Despidos: la Justicia "marcó la cancha" en la inclusión del bono anual en indemnizaciones

   La Cámara Laboral indicó que no corresponde considerar a la parte proporcional mensual en el resarcimiento si no se puede acreditar la existencia de fraude. Cómo deben defenderse las empresas para evitar este tipo de reclamos. 
Qué opinan los especialistas 

Por Sebastian Albornos

Las gratificaciones anuales son compensaciones que generalmente están previstas para ejecutivos de alto rango a quienes la compañía les establece una serie de objetivos que deben cumplir cada año.
Pero también existen otros incentivos que funcionan como un complemento salarial y no responden a una evaluación del desempeño los cuales, frente a un reclamo laboral, suelen ser vistos por los jueces como mecanismos para concretar un fraude laboral.
Es decir, en estos casos, los magistrados interpretan usualmente que dicho premio formaba parte del salario y que, además, el vínculo estaba defectuosamente registrado, por lo que correspondería la aplicación de multas establecidas por las leyes laborales. 

Así, si esa fuera finalmente la conclusión de la Justicia, el empleador se vería en obligación de afrontar mayores costos laborales. Asimismo, esto podría desincentivar al empleador respecto del otorgamiento de este tipo de beneficios.
Vale aclarar que dichas compensaciones no se consideran normalmente como parte integrante del salario a los fines de efectuar aportes y contribuciones a la seguridad social, pero los jueces sí las tienen en cuenta para determinar un resarcimiento ante la ruptura de un vínculo laboral.

Además, también es importante recordar que la Cámara de Diputados analiza un proyecto de ley -que incluso logró dictamen de Comisión- para incluir el bono anual dentro del cálculo indemnizatorio.
En este contexto, en los primeros días de este año judicial, se dio a conocer una sentencia clave donde la Justicia rechazó una demanda por la que se pretendía incluir la parte proporcional de una gratificación anual dentro del cálculo indemnizatorio.
Para los magistrados intervinientes en la causa la proporcionalidad era insuficiente dentro de la remuneración y, además, entendieron que no se acreditó fehacientemente la existencia de fraude.
El caso por dentro
Luego de ser despedido e indemnizado, el dependiente -que llevaba muchos años trabajando en la empresa- reclamó diferencias resarcitorias.
La sentencia de primera instancia hizo lugar parcialmente a su pedido ya que rechazó la inclusión del bono anual en el cálculo de la liquidación final.

Así las cosas, el dependiente apeló el fallo ante la Cámara laboral. En esta instancia, los magistrados considerararon como "inadmisible" la queja respecto del bonus.

Luego explicaron que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el Fallo Plenario Tulosai, resolvió que: "Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT", es decir, el resarcimiento por antigüedad.

"En este caso, se encuentra descartada la posibilidad de fraude, circunstancia que no obstaculiza la inclusión de la parte proporcional del bono anual, ya que la misma doctrina plenaria supeditó esa incorporación a la existencia de una condición: que el bono se pague en base a un sistema de evaluación de desempeño", agregaron los camaristas. 

Sin embargo, ninguna de las partes sostuvo que el bono modulara en función de alguna variable determinada.
Pese a ello, en la sentencia se puede leer: "La exclusión de las bonificaciones abonadas sin periodicidad mensual ha de examinarse con sumo cuidado y en cada caso a resolver, según las circunstancias que efectivamente se acrediten y ejercitando un criterio de valoración fundado en el principio protector". 

"En el caso, no se dan esas circunstancias tendientes a perjudicar al trabajador, en tanto se trata de una persona de gran antigüedad con una elevada remuneración para quien el prorrateo mensual de la bonificación anual arroja la suma de $ 871,08, aproximadamente equivalente a 6% de la remuneración mensual", destacaron.

"El prorrateo efectuado da como resultado una suma insignificante en comparación al salario mensual percibido por el trabajador. En consecuencia, hay descartar la configuración de un supuesto fraude a la ley laboral", concluyeron.
Recomendaciones
Un punto de inflexión en esta materia se dio hace unos años con el dictado del plenario Tulosai. Si bien es obligatorio para todas las salas del fuero de la Capital Federal, aún sigue generando controversias tal como sucedió en esta causa.
Lo que establece es que, descartada la configuración de un supuesto fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador no debe computarse a los efectos de determinar la base salarial prevista para el cálculo.

Vale destacar que el artículo 245 referido fija, para los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.

"Para evitar este tipo de problemas, es conveniente que las empresas cuenten con políticas escritas para el pago de bonificaciones que luego puedan ser respaldadas por un sistema de evaluación claro, que establezca el cumplimiento de la condición para el pago de la gratificación", explicó Fernanda Sabbatini, del estudio Wiener.Soto.Caparrós.

"Para que las bonificaciones abonadas, con base no mensual, sean excluidas de la base de cálculo debe probarse la existencia de un sistema de objetivos, evaluaciones y cumplimiento de los mismos", agregó. 

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, destacó que "no hay forma de prever la contingencia en esta materia a menos que se adopten medidas de extremos recaudos legales, por encima de los requisitos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo".

Como parte de este amplio abanico de visiones, Minghini señaló que el mencionado plenario trajo algo de certidumbre a las empresas.

"Las compañías podrán otorgar más beneficios a sus trabajadores sabiendo, a ciencia cierta, el impacto final que tendrá en su masa salarial".

Por otra parte Julián de Diego, titular del estudio que lleva su apellido, indicó: "En definitiva, las gratificaciones son sumas de pago generalmente anual, aún cuando pueden tener otras periodicidades, sujetas a un resultado o simplemente complementarias. Su pago en más de una oportunidad genera el derecho a los períodos subsiguientes". 

"Nos dirigimos hacia gratificaciones que imponen al empleador el deber y la necesidad de sujetarlas a una clara reglamentación, para evitar las vicisitudes de una demanda infundada, tanto en la indemnización por despido como lo que hace a reclamos futuros o a las variables en las diversas circunstancias de la relación laboral", remarcó el experto.

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