Condenan a una empresa por no pagar las horas extras que realizaba su empleado

 La firma se había defendido bajo el argumento de que el dependiente realizaba tareas jerárquicas, pero los testigos avalaron el pedido del trabajador. Además, aplicaron la doctrina de los actos propios, porque en determinados períodos la compañía abonó dicho rubro.

Las exigencias del mercado obliga a las firmas a no poder "quedarse atrás" en materia de competencia. Con este propósito, los empleadores suelen buscar personal flexible y capaz de adaptarse rápidamente a los cambios. Sin embargo, dicha maniobrabilidad tiene un límite que es la ley.

Por ejemplo, no respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como así tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna resultan inobservancias comunes con consecuencias no deseadas para las firmas.
Y más aún luego de la reforma de la Ley de Jornada Laboral, que data de mediados del 2010, donde sólo se excluye del régimen de horas extras a los directores y gerentes.

En este contexto, últimamente se dieron a conocer numerosas sentencias favorables a los dependientes que habían trabajado más allá de su jornada laboral habitual y no habían sido debidamente compensados por sus empleadores, conforme lo establece la nueva normativa vigente.

Es por ello que lo expertos consultados por iProfesional advirtieron sobre los riesgos que corren muchas compañías prefieren al no abonarlas en su totalidad y que esperan el resultado de un litigio para pagarlas.

Recientemente, un nuevo fallo que vuelve a poner en la mesa de debate el tema de las horas extras. 

Esta vez la Justicia validó el reclamo de un empleado que se consideró despedido porque no le pagaban las horas adicionales, si bien obtuvo en primera instancia una sentencia adversa. La falta de registros adecuados y las declaraciones de los testigos fueron determinantes para los magistrados para decidir avalar al dependiente que revestía el puesto de "encargado" aunque, en la práctica, cumplía tareas de repositor.
Falta de exhibición de libros
El empleado se consideró despedido porque no le pagaban las horas extras. A tal efecto, entre otros argumentos, señaló que se desempeñaba durante doce horas, seis días por semana. 

Pese a ello, el juez de primera instancia desestimó su reclamo al considerar que, como se trataba de un empleado que revestía la categoría de "encargado", sus tareas como personal jerárquico se encontraban comprendidas en la excepción prevista en el artículo 3 inciso A de la Ley 11.544, por lo que su queja no era procedente y debía rechazar su demanda.

En consecuencia, el dependiente se presentó ante la Cámara. Allí sostuvo que no se había tenido en cuenta que, de acuerdo con la reforma introducida por la Ley 26.597, la excepción mencionada en la Ley 11.544 quedaba circunscripta al supuesto de directores y gerentes, no para "encargados" (en su caso, el puesto que ocupaba era "encargado de lácteos/fiambres" de una cadena de supermercados).
Sin embargo, los testigos señalaron que las tareas cumplidas por el dependiente correspondían a las de "repositor". 

"En casos de duda, la mera denominación de la función que desempeña el trabajador no basta para ceder frente al examen de la realidad que demuestre la correspondencia de lo fáctico con lo nominal", indicaron los magistrados.
Por lo tanto, concluyeron que si el empleado "no desempeñó funciones extraordinarias que permitan aplicar una excepción al límite de la jornada, la mera consignación de su categoría como encargado no permite soslayar el régimen tuitivo de la Ley Nº 11544 y de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)".

Y agregaron: "El nuevo régimen establecido por la Ley 26.597 vino a avalar dicha posición al circunscribir la excepción únicamente a quienes se desempeñaban como directores o gerentes, supuesto que no es el de este caso, en el que el dependiente figuraba registrado como encargado del sector lácteos y fiambres" (más allá de las tareas desempeñadas como mero repositor, de conformidad a los dichos de los testigos).

Los magistrados tuvieron en cuenta que la propia empresa reconoció haberle pagado algunas horas extras durante la vigencia del vínculo laboral. "Esta circunstancia coloca al accionar de la empleadora en la denominada doctrina de los actos propios, ya que se advierte objetivamente que su conducta procesal se contrapone con su accionar anterior", remarcaron los camaristas.

Los testigos indicaron que el trabajador laboraba seis días a la semana, durante doce horas (de martes a domingo con franco los lunes, de 7 a 19 hs). En tanto, el perito contador le solicitó a la empleadora la documentación relativa al horario de trabajo, pero ésta no exhibió registro alguno.

"Si bien la falta de exhibición de documentación relativa al horario, no prueba en modo alguno que las horas extras reclamadas se hayan trabajado en forma efectiva -ya que la falta del registro también puede obedecer a la inexistencia de trabajo en tiempo suplementario-, sólo cuando se compruebe el trabajo en tiempo extra puede considerarse que el empleador tenía la obligación de asentar el exceso en sus registros", enfatizaron los camaristas.

"La firma tenía la obligación de asentar en sus registros el trabajo prestado en horario extraordinario, por lo que la falta de exhibición de tal documentación en la causa que, en definitiva, tornó aplicable en la especie la presunción que emana del art. 55 de la LCT por lo que se tuvo por acreditada la efectiva realización de las horas extras denunciadas", concluyeron los jueces.

De esta manera, revocaron la sentencia de primera instancia e hicieron lugar al reclamo.

Recaudos
Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, explicó que "no existe un criterio uniforme sobre la valoración y prueba de las horas extras en la Justicia laboral".

"Esto se debe a que, para cierta parte de los expertos, deben analizarse con un criterio restrictivo y acreditación insoslayable, pero para otra debe seguir la suerte de cualquier otra probanza e, incluso, en ciertas oportunidades se ha considerado la existencia o no del correspondiente libro de horas suplementarias como un elemento determinante para resolver", remarcó.

En ese aspecto, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que "existen convenios internacionales, como los emanados de la Organización Internacional del Trabajo, que imponen llevar el registro formal de las horas extraordinarias".
Por otro lado, agregó que "en muchas provincias es obligatorio llevar hojas foliadas y rubricadas donde se consignen los horarios de ingreso y egreso del personal, como en Santa Fe o en Córdoba, aspecto que suele ser omitido por las empresas, ocasionando multas y penalidades, tanto por reclamos del trabajador como por objeciones de la autoridad de aplicación".
Además, los expertos recordaron que -en la actualidad- hay determinados programas informáticos que permiten el uso de tarjetas inteligentes y evitan la manipulación de datos que pudiera realizar un tercero (empresa de seguridad, por ejemplo) que pueden ser un buen principio de prueba del horario.

"El cómputo de dichas horas debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado así como también por la empresa", señaló Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago y Asociados.

"El método debe ser fehaciente y necesita de la intervención de ambos -dependiente y empleador-", remarcó.

Y destacó que existe software que permite el uso de tarjetas inteligentes y evita la manipulación de datos por parte de terceros (empresa de seguridad, por ejemplo), de modo que el mismo puede ser un buen principio de prueba del horario laborado. 

No obstante, el especialista recomendó extremar aún más los recaudos valiéndose, además, de una planilla diaria que se suma al referido sistema informático -dado que va a depender del nivel de seguridad que ofrece, que no puede ser vulnerado-.

Para los expertos consultados, el uso de la firma electrónica será, en un futuro, una forma excelente de validar los datos.

En tanto, Ramiro Salvochea, socio del estudio que lleva su apellido, explicó que un dato no menor en este caso fue que se aplicó el artículo 55 de la LCT para tomar en cuenta la prueba de la realización de horas extras.

"Este artículo considera a la falta de exhibición, a requerimiento judicial o administrativo, del libro, registro, planilla u otros elementos de control previstos por los artículos 52 a 54 como presunción a favor de las afirmaciones del empleado".

Es por ello que recomendó que, "de extenderse esta consideración, los empresarios deberán perfeccionar sus registros de ingreso y egreso para poder probar adecuadamente el tiempo trabajado por sus dependientes".

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