Se consideró despedido por cobrar menos que sus pares y ahora la empresa tendrá que indemnizarlo

Para los jueces, la distinción que había realizado la empresa era injustificada y la obligaron a pagar diferencias salariales y la indemnización por ruptura del vínculo laboral sin justa causa. Qué recaudos deben tomar los empleadores para evitar esta clase de reclamos 

Por Sebastian Albornos

El principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial.Es decir, en razón de ello, la compañía debería dispensar el mismo trato para todos los empleados que desempeñen la misma función en tanto se encuentren en condiciones laborales similares.
Esto significa que la legislación permite a las empresas aplicar diferencias salariales entre pares sólo en la medida en que la firma pueda acreditar los motivos respectivos, entre los que podrían mencionarse: mayor antigüedad, eficiencia, capacidad de producción, rendimiento, responsabilidad por la realización de tareas adicionales y otros.

Dado que esto no siempre ocurre y que no son pocos los casos de dependientes que cobran menos que sus compañeros que realizan el mismo trabajo, la cantidad de demandas presentadas ante los tribunales con el fin de lograr un resarcimiento crece día a día.
Es que muchas veces es posible encontrar trabajadores que revisten formalmente determinada categoría pero, en los hechos, ejercen otra función y terminan haciendo las mismas tareas de quienes perciben una mayor remuneración hasta con iguales responsabilidades.
Así las cosas, la Justicia volvió a fallar en una nueva causa en la que tuvo lugar otro caso de discriminación laboral a cuya sentencia accedió iProfesional.

Distinción injustificada
El trabajador intimó a su empleadora para que registrara correctamente en los recibos de sueldo su real categoría de coordinador de marketing con su correspondiente compensación salarial, ya que consideraba que efectuaba tareas atinentes a ese puesto.
Como la empresa no hizo lugar al reclamo, el dependiente se consideró despedido por culpa de la compañía y demandó a la firma. 

La jueza de primera instancia rechazó el pedido del empleado porque éste no aludió en el escrito respectivo cuál era la categoría en la que debía ser encuadrado con fundamento en las tareas y funciones efectivamente cumplidas. 

En ese sentido, la magistrada sostuvo que el trabajador no había logrado acreditar que las tareas que realizaba pudieran ser consideradas como "coordinación" y que tampoco demostró desigualdad salarial con relación a otros trabajadores que se desempeñaban en su misma categoría y funciones.

Entonces, el dependiente se quejó ante la Cámara de Apelaciones porque consideró que la jueza de primera instancia se basó en falsas premisas y erróneas consideraciones. 

En cambio, los camaristas señalaron: "Existe prueba suficiente de que el trabajador realizaba tareas propias de coordinador y que tenía mayores responsabilidades, sin estar correctamente registrado en dicha categoría".

Y destacaron que los testigos dieron cuenta de las tareas efectivamente cumplidas por el empleado. Indicaron que primero ingresó como asistente en el área de marketing y que después hubo un cambio en la estructura del sector y había dos responsables, uno de ellos era el propio reclamante.

Las tareas eran similares de forma general, pero ellos cobraban distintas recumeraciones sin un motivo aparente para efectuar dicha distinción.

Entre los testigos había una "amiga" del reclamante pero para los jueces esto no la inhabilitaba a los efectos de atestiguar sobre lo que pudo percibir por medio de sus sentidos, si bien su relato debía ser analizado con mayor estrictez. 

En tanto otro de los testigos (propuesto por la empresa) brindó precisiones referentes a la necesidad de ser graduado universitario de marketing o carrera afín para ser coordinador, pero la empresa se limitó a exponer -en forma imprecisa- que el empleado no estaba de ningún modo capacitado para ocupar ese cargo.

Asimismo, los magistrados tuvieron en cuenta que la documentación necesaria para evacuar los puntos relativos a las funciones, responsabilidades y área geográfica de trabajo del empleado, que la propia firma había ofrecido, no fueron puestos a disposición del perito.
Y que en los documentos que sí fueron entregados al perito surgía que la demandada definió en su organigrama la responsabilidad, descripción del puesto y actividades del coordinador de marketing, que eran exactamente los mismos que llevaba a cabo el reclamante.

"El art. 78 de la LCT, en la última parte del primer párrafo, dispone que "si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquellas para las que fue contratado, tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio", lo que no se advierte cumplido por parte de la empleadora", señalaron los magistrados.
En este escenario, la compañía sostuvo que la remuneración del trabajador era acorde con su categoría, que éste nunca se desempeñó como coordinador y que el tipo de tareas de la persona que se tomaba como parámetro para comparar, sus responsabilidades, experiencia y capacitación justificaban la diferencia en las remuneraciones, lo que encuadraría dentro de las previsiones del art. 81 LCT en cuanto establece que no se considerará que existe trato desigual cuando el diferente tratamiento se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del dependiente.
No obstante, los magistrados indicaron que "sin establecer presunciones legales, el art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo ha fijado con el carácter de obligación para el principal, la igualdad de trato para sus dependientes en ‘identidad de situaciones'" y que el tratamiento diferenciado, para no resultar lesivo de derechos, debía justificarse en razones objetivas.

"Por lo mismo, cada una de las partes deberá probar el presupuesto de la norma que invoca como fundamento de su pretensión o excepción: el trabajador deberá acreditar sus circunstancias y quien se excepciona aduciendo que la desigualdad obedece a la valoración de los méritos del dependiente o a circunstancias de bien común, debe acreditar estas afirmaciones", se lee en la sentencia.

En efecto, la empleadora no aportó ninguna prueba a fin de demostrar la existencia de una causa objetiva que avalara su proceder discriminatorio en orden a la categoría y, consecuente, la remuneración otorgada al reclamante que efectuaba idénticas tareas con igual grado de responsabilidad que otros compañeros que percibían una mayor remuneración. Por lo tanto, los camaristas condenaron a la compañía a resarcir al dependiente.

Repercusiones
La legislación laboral permite a las empresas efectuar diferencias salariales por igual tarea siempre y cuando se pueda acreditar que esto se debe a diferentes condiciones, como la antigüedad, eficiencia, capacidad de producción, rendimiento o responsabilidad, tareas adicionales u otros motivos.

Al respecto Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados, indicó que "algunas empresas cometen el error de asignar tareas, de a poco, a personal de menor categoría cuando esas actividades debería desempeñarlas un superior".

"El problema es que ese trabajador continúa con una categoría inferior, pero con todas las responsabilidades de un superior", agregaron los especialistas.

Por ese motivo, recomendó "tomar precauciones, asignar tareas y abonarlas de acuerdo con lo que valen y no abusar de determinados puestos de menor rango cargándoles responsabilidades que luego no son remuneradas".
En tanto Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, sostuvo que "la vigencia y observancia de este principio por parte de los empleadores requiere aplicarlo a situaciones iguales, no respecto de aquellas que no lo son".

Luego, explicó que "en la práctica, deben asignarse las mismas condiciones salariales y de trabajo, beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional".

Sin embargo, concluyò que "aún en ese caso, pueden darse matices distintos entre uno y otro dependiente, por ejemplo, cuando uno de ellos cuenta con un idioma aplicable a la tarea asignada y otro no; o con título terciario o universitario considerado para la tarea". En esos casos, se puede justificar una diferenciación entre situaciones aparentemente idénticas, destacó el experto.

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