Los trabajadores de la empresa Superbe, procesadora de pescados y frutos de mar, proveedora de los supermercados Jumbo, Carrefour, Walmart y de los coquetos hoteles 5 estrellas Alvear y Sheraton -en su mayoría migrantes mujeres- y se jacta de tener “comprado” al Sindicato de Comercio de San Martín, iniciaron su proceso de organización en el marco de Comercio y Servicios de CTA, con la finalidad de ponerle fin a las condiciones de semi-esclavitud a la que están sometidos. La Armadora San Jorge, ubicado en la calle Becquerel 4553, de Grand Bourg, Buenos Aires (Superbe por su nombre comercial), emplea unas 30 personas en su planta ubicada en el parque Industrial de Malvinas Argentinas, en la que se procesa una gran variedad de frutos de mar y pescados, frescos y congelados, de origen argentino y extranjero. El éxito de la compañía se debe en gran medida “a nuestra reputación como proveedores de productos de alta calidad a sus clientes con puntualidad y con criterio competitivo”. “Nuestra filosofía empresaria es manejar cada pedido, sin importar su volumen o valor” afirma la empresa en su web institucional, esta frase cobra su valor cuando se analiza que a mediados 2010 la firma producía entre 300 a 500 kg por día, en la actualidad se produce de 1000 a 1200 por día con la misma dotación de hace 4 años. Para afrontar la demanda, la empresa desplazó al responsable de producción y en su lugar puso a la entonces operaria de producción Sandra Maidana, desde entonces “El maltrato habitual y constante, multiplicidad de tareas, favoritismo, donde todos hacen de todo durante 10 horas diarias sin el pago de las horas a extras a cambio de un magro premio de 100 pesos, hasta que los dolores de espalda te dejan fuera de la fábrica por baja productividad, así te traten como esclava cuando no te sometes para que que te vayas solo”.
En su página web (www.superbe.com.ar) la firma asegura que fue “Creada en 1991, Superbe es una empresa que comercializa frutos de mar en el mercado argentino, durante la última década han perfeccionado sus procesos de producción con el fin de alcanzar una mayor calidad y cantidad”. A través de estos procesos y controles Superbe asegura que sus productos cumplen con los máximos estándares de calidad. Operarios calificados y profesionales en control de calidad cuidadosamente monitorean y controlan los procesos de producción con el fin de mantener la excelente reputación de nuestra compañía en el mercado. “Como castigo no nos permitían usar guantes, con el ácido de los langostinos, quema la piel, hay una compañera con las manos en carne viva, se niegan a derivarlas a ART o nos ponen a trabajar en un área de frío a 4 grados, y sin abrigo adecuado y cuando se lo reclamás a Paula, ella te lo dice en la cara que no quiere sindicalistas y que al sindicato ya lo tienen comprado”. Los compañeros se refieren a la Dra. Paula Vanesa Santillán, apoderada y gerente de personal, en comunicación con FeTIA aseguró que respetan la actividad gremial de sus trabajadores aunque nunca haya existido un delegado gremial en la empresa, que los despidos se deben a las calumnias que los trabajadores han proferido contra la prestigiosa firma al reclamarles que les paguen los feriados al 100% que están obligados a trabajarlos aunque sean optativos, porque si no los trabajan les descuentan un monto en concepto de presentismo que tampoco les pagan.
http://empleadosdecomerciocta.blogspot.com.ar/2014/07/proveen-walmart-jumbo-el-sheraton-en.html
martes, 29 de julio de 2014
lunes, 28 de julio de 2014
Empleados de Comercio: liquidación Julio 2014 - Pago de ANR $1200
EJEMPLO DE LIQUIDACIÓN JULIO 2014 PARA EMPLEADOS DE COMERCIO. ASIGNACIÓN NO REMUNERATIVA DE $1.200.
En la liquidación de JULIO tenemos como novedad el pago de la asignación no remunerativa de $1200, establecidos en el punto 2 del acuerdo salarial firmado en abril pasado.
Repasando rápidamente los aspectos principales del acuerdo, podemos destacar que se pactó un incremento en un 27% de las escalas de convenio vigentes a marzo 2014, a abonarse en dos tramos no acumulativos:
17% a partir del mes de abril 2014
10% a partir del mes de septiembre 2014
Además, se convino el pago de una suma fija , extraordinaria, excepcional, por única vez, no habitual ni permanente, de $2400 , de carácter no remunerativo. La misma, se abonará en dos cuotas iguales de $1200 cada una en los meses de julio, que liquidamos ahora, y noviembre.
Datos para la liquidación
Categoría: Administrativo A
Básico Marzo 2014: $ 7.912,39
Tipo de Jornada: Completa
Antigüedad: 5 años
Obra Social: O.S.E.C.A.C.
Afiliado al Sindicado: No
Solución Propuesta
Empleados de Comercio: liquidación Julio 2014 - Pago de ANR $1200
Conceptos Remunerativos
Básico $ 7.912,39
Hasta el mes de marzo teníamos un Básico de $ 6.762,73 para un empleado de categoría Administrativo A, luego del incremento del 17%, paso a $7.912,39
6.762,73 x 17% = 1.149,66 ---- > incremento abril 2014
Por lo que el básico a partir de Abril, y hasta agosto de 2014, será de $ 7.912,39 ( 6.762,73 + 1.149,66 )
Escalas salariales
Se pueden consultar las escalas salariales para cada categoría en este enlace.
Antigüedad: $ 395,62
Para este caso, la antigüedad del empleado es de 5 años, por lo que el adicional por ese concepto será del 5%. Recordemos que el adicional por antigüedad es el 1% del básico de convenio por cada año de antigüedad. Entonces:
7.912,39 x 5 x 1% = 395,62
Asistencia y Puntualidad: $ 623,30
Según lo establecido en artículo 40 del CCT 130/75 el adicional por Asistencia y Puntualidad es la DOCEAVA parte de las remuneraciones del mes, en este caso las remuneraciones del mes son el Básico + Antigüedad.
(7.912,39 + 395,62 ) / 12 = 692,33
Asignación no remunerativa $ 1.200
Como vimos más arriba, el acuerdo abril 2014 pacta por única vez, con carácter extraordinario y excepcional una asignación no remunerativa de $2.400 a pagarse en dos cuotas iguales de pesos $1200 cada una de ellas, en los meses de julio y noviembre de 2014.
Por lo expuesto, debemos liquidar para el mes de julio 2014, una "Asignación no remunerativa" de $1.200.
Para el caso de ejemplo, no tenemos mayores inconvenientes, pero el problema se plantea cuando el trabajador labora a jornada parcial, ya el acuerdo ha dado para mas de una interpretación. Por parte de la FAECyS sostienen que la ANR sea para todos por igual, independientemente de la jornada realizada, en cambio desde la CAC, sostienen que la asignación se proporcional a la jornada que realice el trabajador. Y estamos hablando de la interpretación un acuerdo firmado por las partes, norma dictada por un tercero.
Lo cierto es que, tanto empleadores y quienes debemos hacer las liquidaciones, quedamos en medio de estas dos posiciones, sin una base cierta en la que apoyar uno u otro criterio. Desde las dos partes han intentado argumentar, a mi entender de manera muy pobre, sus posiciones. Pero no es motivo de este artículo analizarlas. Sigamos.
DJNR
La Asignación no remunerativa debe ser informada en la DJNR. Recodemos que el acuerdo fue homologado mediante la Resolución 626/14 de la secretaría de Trabajo de la Nación.
Descuentos
Sobre lo remunerativo calculamos:
11% de Jubilación
3% de Obra Social
3% según Ley 19.032
2% de Aporte Solidario y OBLIGATORIO con destino al Sindicato de Empleados de Comercio. Esté el empleado afiliado o no al sindicato. (según el Art. 100 del CCT 130/75)
0,5% de Aporte Solidario OBLIGATORIO con destino a FAECyS. Esté el empleado afiliado o no al sindicato. (según el Art. 100 del CCT 130/75)
2% con destino al sindicato para empleados afiliados al gremio. Para este ejemplo consideré que no está afiliado por eso no se hizo el cálculo. Hay que tener en cuenta también que según la zona, este porcentaje puede cambiar.
Sobre la Asignación no remunerativa $1200
No lleva ningún descuento, ni aportes ni contribuciones. A diferencia de acuerdos anteriores, en donde los aumentos supuestamente no remunerativos, pero que llevaban descuento de obra social y sindicato, en este caso la asignación hace honor a su nombre y no lleva descuento de ninguna naturaleza.
Hasta aquí el desarrollo del ejemplo, que si bien es para un Administrativo A, el mecanismo es el mismo para todas las categorías. No tuve en cuenta el feriado del 9 de julio para hacer más sencilla la explicación. Espero haberme explicado correctamente y no haberme equivocado en la interpretación ni en los cálculos.
http://www.ignacioonline.com.ar/2014/07/empleados-de-comercio-liquidacion-julio-2014.html
En la liquidación de JULIO tenemos como novedad el pago de la asignación no remunerativa de $1200, establecidos en el punto 2 del acuerdo salarial firmado en abril pasado.
Repasando rápidamente los aspectos principales del acuerdo, podemos destacar que se pactó un incremento en un 27% de las escalas de convenio vigentes a marzo 2014, a abonarse en dos tramos no acumulativos:
17% a partir del mes de abril 2014
10% a partir del mes de septiembre 2014
Además, se convino el pago de una suma fija , extraordinaria, excepcional, por única vez, no habitual ni permanente, de $2400 , de carácter no remunerativo. La misma, se abonará en dos cuotas iguales de $1200 cada una en los meses de julio, que liquidamos ahora, y noviembre.
Datos para la liquidación
Categoría: Administrativo A
Básico Marzo 2014: $ 7.912,39
Tipo de Jornada: Completa
Antigüedad: 5 años
Obra Social: O.S.E.C.A.C.
Afiliado al Sindicado: No
Solución Propuesta
Empleados de Comercio: liquidación Julio 2014 - Pago de ANR $1200
Conceptos Remunerativos
Básico $ 7.912,39
Hasta el mes de marzo teníamos un Básico de $ 6.762,73 para un empleado de categoría Administrativo A, luego del incremento del 17%, paso a $7.912,39
6.762,73 x 17% = 1.149,66 ---- > incremento abril 2014
Por lo que el básico a partir de Abril, y hasta agosto de 2014, será de $ 7.912,39 ( 6.762,73 + 1.149,66 )
Escalas salariales
Se pueden consultar las escalas salariales para cada categoría en este enlace.
Antigüedad: $ 395,62
Para este caso, la antigüedad del empleado es de 5 años, por lo que el adicional por ese concepto será del 5%. Recordemos que el adicional por antigüedad es el 1% del básico de convenio por cada año de antigüedad. Entonces:
7.912,39 x 5 x 1% = 395,62
Asistencia y Puntualidad: $ 623,30
Según lo establecido en artículo 40 del CCT 130/75 el adicional por Asistencia y Puntualidad es la DOCEAVA parte de las remuneraciones del mes, en este caso las remuneraciones del mes son el Básico + Antigüedad.
(7.912,39 + 395,62 ) / 12 = 692,33
Asignación no remunerativa $ 1.200
Como vimos más arriba, el acuerdo abril 2014 pacta por única vez, con carácter extraordinario y excepcional una asignación no remunerativa de $2.400 a pagarse en dos cuotas iguales de pesos $1200 cada una de ellas, en los meses de julio y noviembre de 2014.
Por lo expuesto, debemos liquidar para el mes de julio 2014, una "Asignación no remunerativa" de $1.200.
Para el caso de ejemplo, no tenemos mayores inconvenientes, pero el problema se plantea cuando el trabajador labora a jornada parcial, ya el acuerdo ha dado para mas de una interpretación. Por parte de la FAECyS sostienen que la ANR sea para todos por igual, independientemente de la jornada realizada, en cambio desde la CAC, sostienen que la asignación se proporcional a la jornada que realice el trabajador. Y estamos hablando de la interpretación un acuerdo firmado por las partes, norma dictada por un tercero.
Lo cierto es que, tanto empleadores y quienes debemos hacer las liquidaciones, quedamos en medio de estas dos posiciones, sin una base cierta en la que apoyar uno u otro criterio. Desde las dos partes han intentado argumentar, a mi entender de manera muy pobre, sus posiciones. Pero no es motivo de este artículo analizarlas. Sigamos.
DJNR
La Asignación no remunerativa debe ser informada en la DJNR. Recodemos que el acuerdo fue homologado mediante la Resolución 626/14 de la secretaría de Trabajo de la Nación.
Descuentos
Sobre lo remunerativo calculamos:
11% de Jubilación
3% de Obra Social
3% según Ley 19.032
2% de Aporte Solidario y OBLIGATORIO con destino al Sindicato de Empleados de Comercio. Esté el empleado afiliado o no al sindicato. (según el Art. 100 del CCT 130/75)
0,5% de Aporte Solidario OBLIGATORIO con destino a FAECyS. Esté el empleado afiliado o no al sindicato. (según el Art. 100 del CCT 130/75)
2% con destino al sindicato para empleados afiliados al gremio. Para este ejemplo consideré que no está afiliado por eso no se hizo el cálculo. Hay que tener en cuenta también que según la zona, este porcentaje puede cambiar.
Sobre la Asignación no remunerativa $1200
No lleva ningún descuento, ni aportes ni contribuciones. A diferencia de acuerdos anteriores, en donde los aumentos supuestamente no remunerativos, pero que llevaban descuento de obra social y sindicato, en este caso la asignación hace honor a su nombre y no lleva descuento de ninguna naturaleza.
Hasta aquí el desarrollo del ejemplo, que si bien es para un Administrativo A, el mecanismo es el mismo para todas las categorías. No tuve en cuenta el feriado del 9 de julio para hacer más sencilla la explicación. Espero haberme explicado correctamente y no haberme equivocado en la interpretación ni en los cálculos.
http://www.ignacioonline.com.ar/2014/07/empleados-de-comercio-liquidacion-julio-2014.html
sábado, 26 de julio de 2014
“EN WALMART ME TRATARON TAN MAL QUE ME ENFERMARON”
Walmart es conocida en el mundo por su política antisindical, como es conocido el abandono del ejercicio de la representación de algunos sindicatos de comercio en sus tiendas de Argentina. Douglas McMillon, presidente de Wal-Mart Stores fue “condecorado” entre los 10 peores jefes del mundo por la Confederación Sindical Mundial (CSI por sus siglas) en su asamblea anual en mayo de 2014, pareciera que ciertos directivos criollos de la multinacional norteamericana no quieren quedarse atrás de McMillon, en una empresa que paradójicamente tiene como lema “el respeto al individuo. Homofobia, antisindicalismo, desprecio por la salud de su personal son algunas de las situaciones que se denuncian con frecuencia en las sucursales de Argentina.
Uno de esos casos es el de la trabajadora Claudia Centurión, empleada de la tienda que Walmart posee desde 2009 en el Dot Baires Shopping de la calle Melia al 4800 en la Capital Federal. Su historia como las de cientos de trabajadores de esa empresa son las que se reconocen bajo la etiqueta de “carpeta psiquiátrica” debido a los maltratos psicológicos del que son objeto quienes se resisten al abuso patronal”. Claudia nos relata: “Ingresé a Walmart en junio de 2009, en enero de 2010 tuve la desgracia de sufrir un accidente, iba a trabajar y el colectivo en el que viajaba chocó con otro colectivo, con el impacto me golpeé la cabeza y en el sacudón sentí un fuerte dolor en el cuello. Fui a trabajar igual, me presenté al servicio médico de la empresa, me vio el enfermero (Leonardo Herrera) que me mandó a trabajar, unas horas después no aguantaba el dolor en el cuello, fui de nuevo al servicio médico que de muy mala gana y descreidos de mi dolor me dieron un paracetamol y me dijeron que volviera a trabajar, terminé en el quirófano, me pusieron 2 discos de titanium en el cuello, 4 tornillos y unas plaquetas de titanium, tipo c y al revés”. “Cuando volví 10 meses después y por pedido de la ART, me reubicaron en el sector de la farmacia, estuve en ese sector hasta que a fines de 2012 hubo elecciones de delegados donde el entonces enfermero Leonardo Herrera se convirtió en el nuevo delegado”. Leonardo “Diclofenac” Herrera -como le dicen por sus prescripciones médicas al personal- inició su campaña para eliminar cualquier rastro de su mala praxis al frente del servicio médico. “Desde entonces hacían de todo para que me vaya, un día la delegada Patricia Medina entró a la farmacia y comenzó a rociarse perfume al lado mío, y decía que había olor a mierda, cuando le manifestaba todo esto a la gerencia ya sea Pablo Gómez o Lucas Frezza de recursos humanos minimizaban que “no lo tome tan así, que te habrá parecido, que son buenas personas y todo quedaba en la nada”. “Se que muchos compañeros no conocen lo que realmente pasó y la empresa se encarga de decir que uno se ausenta porque no quiere trabajar, mi salud se deteriora cada vez más, no soy la única, pero hay miedo en la gente y no tiene quien la defienda”.
Es que Walmart sabe vulnerar sindicalistas y destruir sindicatos, con su mantra antisindical de prebendas, complicidades y corrupción ha logrado cooptar la voluntad de las organizaciones de los trabajadores donde se instala, luego despliega toda su brutalidad empresarial contra sus "asociados", como en la jerga de la empresa llaman al personal. El sindicato sabe lo que pasa, son los primeros en saber que derechos incumple Walmart (eso determina la cuota de protección) y caen gustosamente en cada trampa que esta les tiende para liberarse de ellos, eso explica porque se fomenta que los asociados de mala reputación entre sus compañeros sean los que se conviertan en representantes del sindicato que termina siendo repudiado, de esta forma y sin quedar expuesta su estrategia antisindical, la empresa Walmart evita que los trabajadores se organicen frente a las injusticias que contra ellos mismos se cometen. La injusticia en carne propia, fue lo que motivó a esta trabajadora a buscar alguna alternativa para defenderse, se afilió a la CTA y decidió enfrentar el problema desafiando a la soledad con la que Walmart acorrala a quien cometa la osadía de enfrentarlo: “Ya fui al ministerio de trabajo, al Inadi y ahora viene la etapa del juicio laboral y penal, no voy a parar hasta que se haga justicia con lo que hicieron conmigo” afirma la trabajadora. Con el apoyo de la Central de Trabajadores de la Argentina está decidida a dar esa pelea.
http://empleadosdecomerciocta.blogspot.com.ar/
Uno de esos casos es el de la trabajadora Claudia Centurión, empleada de la tienda que Walmart posee desde 2009 en el Dot Baires Shopping de la calle Melia al 4800 en la Capital Federal. Su historia como las de cientos de trabajadores de esa empresa son las que se reconocen bajo la etiqueta de “carpeta psiquiátrica” debido a los maltratos psicológicos del que son objeto quienes se resisten al abuso patronal”. Claudia nos relata: “Ingresé a Walmart en junio de 2009, en enero de 2010 tuve la desgracia de sufrir un accidente, iba a trabajar y el colectivo en el que viajaba chocó con otro colectivo, con el impacto me golpeé la cabeza y en el sacudón sentí un fuerte dolor en el cuello. Fui a trabajar igual, me presenté al servicio médico de la empresa, me vio el enfermero (Leonardo Herrera) que me mandó a trabajar, unas horas después no aguantaba el dolor en el cuello, fui de nuevo al servicio médico que de muy mala gana y descreidos de mi dolor me dieron un paracetamol y me dijeron que volviera a trabajar, terminé en el quirófano, me pusieron 2 discos de titanium en el cuello, 4 tornillos y unas plaquetas de titanium, tipo c y al revés”. “Cuando volví 10 meses después y por pedido de la ART, me reubicaron en el sector de la farmacia, estuve en ese sector hasta que a fines de 2012 hubo elecciones de delegados donde el entonces enfermero Leonardo Herrera se convirtió en el nuevo delegado”. Leonardo “Diclofenac” Herrera -como le dicen por sus prescripciones médicas al personal- inició su campaña para eliminar cualquier rastro de su mala praxis al frente del servicio médico. “Desde entonces hacían de todo para que me vaya, un día la delegada Patricia Medina entró a la farmacia y comenzó a rociarse perfume al lado mío, y decía que había olor a mierda, cuando le manifestaba todo esto a la gerencia ya sea Pablo Gómez o Lucas Frezza de recursos humanos minimizaban que “no lo tome tan así, que te habrá parecido, que son buenas personas y todo quedaba en la nada”. “Se que muchos compañeros no conocen lo que realmente pasó y la empresa se encarga de decir que uno se ausenta porque no quiere trabajar, mi salud se deteriora cada vez más, no soy la única, pero hay miedo en la gente y no tiene quien la defienda”.
Es que Walmart sabe vulnerar sindicalistas y destruir sindicatos, con su mantra antisindical de prebendas, complicidades y corrupción ha logrado cooptar la voluntad de las organizaciones de los trabajadores donde se instala, luego despliega toda su brutalidad empresarial contra sus "asociados", como en la jerga de la empresa llaman al personal. El sindicato sabe lo que pasa, son los primeros en saber que derechos incumple Walmart (eso determina la cuota de protección) y caen gustosamente en cada trampa que esta les tiende para liberarse de ellos, eso explica porque se fomenta que los asociados de mala reputación entre sus compañeros sean los que se conviertan en representantes del sindicato que termina siendo repudiado, de esta forma y sin quedar expuesta su estrategia antisindical, la empresa Walmart evita que los trabajadores se organicen frente a las injusticias que contra ellos mismos se cometen. La injusticia en carne propia, fue lo que motivó a esta trabajadora a buscar alguna alternativa para defenderse, se afilió a la CTA y decidió enfrentar el problema desafiando a la soledad con la que Walmart acorrala a quien cometa la osadía de enfrentarlo: “Ya fui al ministerio de trabajo, al Inadi y ahora viene la etapa del juicio laboral y penal, no voy a parar hasta que se haga justicia con lo que hicieron conmigo” afirma la trabajadora. Con el apoyo de la Central de Trabajadores de la Argentina está decidida a dar esa pelea.
http://empleadosdecomerciocta.blogspot.com.ar/
viernes, 25 de julio de 2014
Para juicios laborales, vale "la más baja": Corte bonaerense ratificó que para el cálculo de intereses rige tasa pasiva
El máximo tribunal provincial volvió de declarar la inconstitucionalidad de una norma de Buenos Aires y los trabajadores prefieren litigar en la Capital Federal. El problema de la asimetría y la falta de una ley nacional que regule este tema
Por Sebastian Albornos
Durante los últimos años se generó una verdadera asimetría en el cobro de indemnizaciones de jurisdicciones próximas, como son el distrito de Capital Federal y la Provincia de Buenos Aires.
Sucede que mientras que en la Ciudad se ordena actualizar el monto a través de la tasa activa (la más elevada), cruzando la General Paz, se utilizaba la pasiva (más baja).
Hace unos años, y con el objeto de terminar con las diferencias, el Congreso bonaerense dictó la Ley provincial 14.399 que fijaba la tasa de interés activa para todos los créditos morosos de naturaleza laboral como, por ejemplo, salarios, indemnizaciones, multas y sanciones.
La activa es la que reciben los bancos por los préstamos que otorgan y es mayor que la pasiva, que es la que pagan las entidades a los ahorristas que dejan allí sus depósitos. Esta diferencia permite cubrir los costos administrativos y les deja una utilidad.
En los últimos meses esta discusión comenzó a tomar relevancia entre los expertos en Derecho del Trabajo, ya que la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, en la causa "Abraham, Héctor Osvaldo c/ Todoli Hermanos", la declaró inconstitucional y varios juzgados volvieron a utilizar la tasa pasiva (la más baja).
Sin embargo, los avatares económicos de los últimos meses hicieron que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo porteño tomara cartas en el asunto y dictara el acta 2601.
La misma establece que los litigios que se lleven a cabo en la Ciudad de Buenos Aires se deberán actualizar mediante la tasa nominal anual para préstamos personales de libre destino del Banco Nación (para un plazo de 49 a 60 meses). Contempla a todos los créditos del TRABAJADOR DESDE que son debidos hasta su efectivo pago, para aquellas deudas que se encuentran sin sentencia.
De esta manera, la tasa pasó del 25% al 36% anual. Este cambio buscó reflejar mejor la realidad inflacionaria del país.
Es decir, que mientras en Capital Federal el crédito laboral se incrementaba casi un 20% anual, en Provincia incrementaba por año un 7%. Si se considera que un juicio dura alrededor de 3 años, se está hablando de casi un 60% de incremento del crédito laboral en sede porteña y de un 20% en una bonaerense. Por lo que un trabajador de este segundo grupo termina cobrando en la práctica un monto mucho menor.
Si bien la Ciudad tiene un sistema de doble instancia escrita y Provincia una instancia única colegiada, los que por el artículo 24 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) podían elegir por la competencia territorial, se decidían por la primera por una cuestión de tasa. De acuerdo con los especialistas, esto es lo que viene sucediendo en los últimos meses.
Además, hace pocos días, la Suprema Corte bonaerense ratificó su criterio al declarar la inconstitucionalidad de la citada norma provincial y ordenó que se calcule el interés de acuerdo a la tasa pasiva del Banco Provincia.
Inconstitucionalidad
En un caso por despido, el máximo tribunal de Buenos Aires debatió si correspondía aplicar la tasa activa o la pasiva a los intereses laborales a una causa iniciada en 2004.
De acuerdo a la mayoría, la norma incorporada por la Ley 14.399 al artículo 48 del régimen procesal laboral (Ley 11.653) -aplicable en forma inmediata a partir de la fecha de su entrada en vigencia ocurrida en diciembre de 2012, respecto de aquellos créditos cuyo reconocimiento resulte aún materia de controversia- se encontraba en pugna con la Constitución Nacional en tanto legisla sobre una materia de derecho común cuya regulación es competencia del Congreso de la Nación.
"En efecto, se trata de la regulación de las relaciones jurídicas entre acreedor y deudor -en el campo del derecho laboral- y, en concreto, del aspecto relativo a los efectos de la mora en el cumplimiento de la obligación sustancial de abonar créditos pecuniarios emergentes del contrato de trabajo, resarciendo el pago tardío mediante la asunción de los intereses respectivos", agregaron los jueces del voto mayoritario.
Y remarcaron que "ella es propia del ámbito de competencia que las Provincias han delegado en forma expresa en el Gobierno federal, encontrándose facultado exclusivamente el Congreso Nacional para legislar sobre el particular".
En tanto, para la minoría, la reforma destinada a regular sobre el interés moratorio, fija la alícuota que por tal concepto deberán adicionar los tribunales del trabajo y genera el interrogante relativo a si una ley local puede establecer los intereses por la mora en el pago y, en el caso concreto, de créditos de índole laboral.
"Aun en su limitada especificidad (se refiere al cálculo de intereses que debe fijarse en orden a una deuda pecuniaria) el tema remite, y no de un modo indirecto, a una cuestión fundacional", destacaron estos magistrados.
En ese punto, consideraron que la Ley 14.399 de la Provincia de Buenos Aires suple esa omisión de una norma nacional y se anticipó a una legislación general aún no dictada pero subsanando, al menos momentáneamente, la morosidad de un legislador que lleva años sin resolver esta decisiva cuestión.
"Ha tratado que una normativa específica, genuinamente referida al trabajo, reconduzca una solución que en el seno de la jurisdicción judicial y de la doctrina laboral ha sido objeto de decisiones controversiales", agregaron los jueces.
Y lo ha hecho decidiendo, según estos magistrados, que sea la tasa activa la que cubra los tiempos de espera del trabajador en orden al dinero que como indemnización o salario le corresponden.
"Más allá de las dificultades que pueda suscitar su inicial cálculo numérico, la definición conceptual es clara: significa la elección de la tasa activa para los créditos laborales, lo que desplaza otra decisión sobre el tema y al incidir directamente sobre su monto definitivo, consagra un principio esencialmente vinculado a los principios que rigen las relaciones laborales. Ninguna incongruencia constitucional se advierte en todo esto", concluyeron los jueces.
Repercusiones
Para la CTA, con la aplicación de la tasa de interés pasiva, la Justicia laboral era utilizada por la empresa incumplidora y morosa para licuar sus pasivos, mientras que los trabajadores se ven perjudicados por la alta inflación existente y la magra compensación obtenida por mora (9% anual).
Con este esquema vigente, argumentaron desde la central, a los empresarios les sale mucho más barato obligar a los dependientes a iniciarles un juicio para el cobro de deudas, proceso que insumirá años, mientras van "trabajando" el dinero perteneciente al empleado, obteniendo intereses mayores a los que, aplicando la tasa pasiva, van a tener que pagar al final del juicio, sacando jugosas ganancias a costa del bolsillo -y la desesperación- de la parte más débil: el obrero.
"Con este criterio los trabajadores son forzosamente tratados como prestamistas o inversores de un banco, sin obtener ganancia alguna, y perdiendo de vista que sus haberes son de neto contenido alimentario", agregaron.
Con respecto a la situación general que sufren las compañías, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, explicó que "cada vez son más las peticiones judiciales que exigen a los magistrados una nueva adecuación respecto de los intereses que deben aplicarse en los litigios laborales".
El especialista destacó que esto resulta "totalmente lógico" porque buscan mitigar los efectos de la inflación, teniendo en consideración que un procedimiento en este fuero tiene una duración superior a dos años.
En tanto, el juez Julio Grisolía consideró que frente una brecha que va desde un 10% hasta un 30% anual, debería adoptarse una ley nacional que estableciera la tasa activa (más alta) como piso mínimo frente al cual los magistrados pudieran disponer conforme la normativa vigente.
Bajo su óptica, la tasa fijada por el Banco Nación parece "muy razonable", ya que "considerando los montos de condena y los incrementos que tienen lugar por la aplicación de intereses" no se advierte, a su entender, que "se pueda afirmar que existe licuación alguna de los créditos alimentarios de los trabajadores".
En este contexto, el diputado oficialista Héctor Recalde quiere ir más allá de lo dictado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al impulsar un proyecto de ley que apunta a elevar aún más la tasa.
En concreto, establece que todos los créditos generados como consecuencia de las relaciones laborales que no se abonaren en tiempo y forma, desde el nacimiento de la obligación y hasta su cancelación total, devenguen intereses equivalentes a una vez y media la tasa activa (54%).
http://www.iprofesional.com/notas/191968-Para-juicios-laborales-vale-la-ms-baja-Corte-bonaerense-ratific-que-para-el-clculo-de-intereses-rige-tasa-pasiva--
Por Sebastian Albornos
Durante los últimos años se generó una verdadera asimetría en el cobro de indemnizaciones de jurisdicciones próximas, como son el distrito de Capital Federal y la Provincia de Buenos Aires.
Sucede que mientras que en la Ciudad se ordena actualizar el monto a través de la tasa activa (la más elevada), cruzando la General Paz, se utilizaba la pasiva (más baja).
Hace unos años, y con el objeto de terminar con las diferencias, el Congreso bonaerense dictó la Ley provincial 14.399 que fijaba la tasa de interés activa para todos los créditos morosos de naturaleza laboral como, por ejemplo, salarios, indemnizaciones, multas y sanciones.
La activa es la que reciben los bancos por los préstamos que otorgan y es mayor que la pasiva, que es la que pagan las entidades a los ahorristas que dejan allí sus depósitos. Esta diferencia permite cubrir los costos administrativos y les deja una utilidad.
En los últimos meses esta discusión comenzó a tomar relevancia entre los expertos en Derecho del Trabajo, ya que la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, en la causa "Abraham, Héctor Osvaldo c/ Todoli Hermanos", la declaró inconstitucional y varios juzgados volvieron a utilizar la tasa pasiva (la más baja).
Sin embargo, los avatares económicos de los últimos meses hicieron que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo porteño tomara cartas en el asunto y dictara el acta 2601.
La misma establece que los litigios que se lleven a cabo en la Ciudad de Buenos Aires se deberán actualizar mediante la tasa nominal anual para préstamos personales de libre destino del Banco Nación (para un plazo de 49 a 60 meses). Contempla a todos los créditos del TRABAJADOR DESDE que son debidos hasta su efectivo pago, para aquellas deudas que se encuentran sin sentencia.
De esta manera, la tasa pasó del 25% al 36% anual. Este cambio buscó reflejar mejor la realidad inflacionaria del país.
Es decir, que mientras en Capital Federal el crédito laboral se incrementaba casi un 20% anual, en Provincia incrementaba por año un 7%. Si se considera que un juicio dura alrededor de 3 años, se está hablando de casi un 60% de incremento del crédito laboral en sede porteña y de un 20% en una bonaerense. Por lo que un trabajador de este segundo grupo termina cobrando en la práctica un monto mucho menor.
Si bien la Ciudad tiene un sistema de doble instancia escrita y Provincia una instancia única colegiada, los que por el artículo 24 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) podían elegir por la competencia territorial, se decidían por la primera por una cuestión de tasa. De acuerdo con los especialistas, esto es lo que viene sucediendo en los últimos meses.
Además, hace pocos días, la Suprema Corte bonaerense ratificó su criterio al declarar la inconstitucionalidad de la citada norma provincial y ordenó que se calcule el interés de acuerdo a la tasa pasiva del Banco Provincia.
Inconstitucionalidad
En un caso por despido, el máximo tribunal de Buenos Aires debatió si correspondía aplicar la tasa activa o la pasiva a los intereses laborales a una causa iniciada en 2004.
De acuerdo a la mayoría, la norma incorporada por la Ley 14.399 al artículo 48 del régimen procesal laboral (Ley 11.653) -aplicable en forma inmediata a partir de la fecha de su entrada en vigencia ocurrida en diciembre de 2012, respecto de aquellos créditos cuyo reconocimiento resulte aún materia de controversia- se encontraba en pugna con la Constitución Nacional en tanto legisla sobre una materia de derecho común cuya regulación es competencia del Congreso de la Nación.
"En efecto, se trata de la regulación de las relaciones jurídicas entre acreedor y deudor -en el campo del derecho laboral- y, en concreto, del aspecto relativo a los efectos de la mora en el cumplimiento de la obligación sustancial de abonar créditos pecuniarios emergentes del contrato de trabajo, resarciendo el pago tardío mediante la asunción de los intereses respectivos", agregaron los jueces del voto mayoritario.
Y remarcaron que "ella es propia del ámbito de competencia que las Provincias han delegado en forma expresa en el Gobierno federal, encontrándose facultado exclusivamente el Congreso Nacional para legislar sobre el particular".
En tanto, para la minoría, la reforma destinada a regular sobre el interés moratorio, fija la alícuota que por tal concepto deberán adicionar los tribunales del trabajo y genera el interrogante relativo a si una ley local puede establecer los intereses por la mora en el pago y, en el caso concreto, de créditos de índole laboral.
"Aun en su limitada especificidad (se refiere al cálculo de intereses que debe fijarse en orden a una deuda pecuniaria) el tema remite, y no de un modo indirecto, a una cuestión fundacional", destacaron estos magistrados.
En ese punto, consideraron que la Ley 14.399 de la Provincia de Buenos Aires suple esa omisión de una norma nacional y se anticipó a una legislación general aún no dictada pero subsanando, al menos momentáneamente, la morosidad de un legislador que lleva años sin resolver esta decisiva cuestión.
"Ha tratado que una normativa específica, genuinamente referida al trabajo, reconduzca una solución que en el seno de la jurisdicción judicial y de la doctrina laboral ha sido objeto de decisiones controversiales", agregaron los jueces.
Y lo ha hecho decidiendo, según estos magistrados, que sea la tasa activa la que cubra los tiempos de espera del trabajador en orden al dinero que como indemnización o salario le corresponden.
"Más allá de las dificultades que pueda suscitar su inicial cálculo numérico, la definición conceptual es clara: significa la elección de la tasa activa para los créditos laborales, lo que desplaza otra decisión sobre el tema y al incidir directamente sobre su monto definitivo, consagra un principio esencialmente vinculado a los principios que rigen las relaciones laborales. Ninguna incongruencia constitucional se advierte en todo esto", concluyeron los jueces.
Repercusiones
Para la CTA, con la aplicación de la tasa de interés pasiva, la Justicia laboral era utilizada por la empresa incumplidora y morosa para licuar sus pasivos, mientras que los trabajadores se ven perjudicados por la alta inflación existente y la magra compensación obtenida por mora (9% anual).
Con este esquema vigente, argumentaron desde la central, a los empresarios les sale mucho más barato obligar a los dependientes a iniciarles un juicio para el cobro de deudas, proceso que insumirá años, mientras van "trabajando" el dinero perteneciente al empleado, obteniendo intereses mayores a los que, aplicando la tasa pasiva, van a tener que pagar al final del juicio, sacando jugosas ganancias a costa del bolsillo -y la desesperación- de la parte más débil: el obrero.
"Con este criterio los trabajadores son forzosamente tratados como prestamistas o inversores de un banco, sin obtener ganancia alguna, y perdiendo de vista que sus haberes son de neto contenido alimentario", agregaron.
Con respecto a la situación general que sufren las compañías, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, explicó que "cada vez son más las peticiones judiciales que exigen a los magistrados una nueva adecuación respecto de los intereses que deben aplicarse en los litigios laborales".
El especialista destacó que esto resulta "totalmente lógico" porque buscan mitigar los efectos de la inflación, teniendo en consideración que un procedimiento en este fuero tiene una duración superior a dos años.
En tanto, el juez Julio Grisolía consideró que frente una brecha que va desde un 10% hasta un 30% anual, debería adoptarse una ley nacional que estableciera la tasa activa (más alta) como piso mínimo frente al cual los magistrados pudieran disponer conforme la normativa vigente.
Bajo su óptica, la tasa fijada por el Banco Nación parece "muy razonable", ya que "considerando los montos de condena y los incrementos que tienen lugar por la aplicación de intereses" no se advierte, a su entender, que "se pueda afirmar que existe licuación alguna de los créditos alimentarios de los trabajadores".
En este contexto, el diputado oficialista Héctor Recalde quiere ir más allá de lo dictado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al impulsar un proyecto de ley que apunta a elevar aún más la tasa.
En concreto, establece que todos los créditos generados como consecuencia de las relaciones laborales que no se abonaren en tiempo y forma, desde el nacimiento de la obligación y hasta su cancelación total, devenguen intereses equivalentes a una vez y media la tasa activa (54%).
http://www.iprofesional.com/notas/191968-Para-juicios-laborales-vale-la-ms-baja-Corte-bonaerense-ratific-que-para-el-clculo-de-intereses-rige-tasa-pasiva--
Con la idea fija: denunció al jefe por acosador y deberán indemnizarla, pese a las medidas que tomó la empresa
La dependiente señaló que un gerente le hacía propuestas sexuales y, como lo rechazaba, se dirigía a ella de manera despectiva y poco apropiada. Según los jueces, la empleadora no cumplió con el deber de seguridad ni preservó la dignidad de su empleada. ¿Qué recaudos debe tomar una compañía?
Por Sebastian Albornos
Quienes ejercen un cargo de jefe saben que, si recurren a maltratos u otro tipo de conductas inapropiadas con los empleados que dependen de ellos, están gestando un FUTURO reclamo judicial que -probablemente- terminará jugando en contra de la compañía.
Sucede que los dependientes afectados podrían exigir no sólo una indemnización por despido, tras colocarse en esa situación en razón de los agravios, sino que también podrían solicitar en los tribunales un resarcimiento por daño moral.
En ese contexto, se dio a conocer una reciente sentencia en la que se condenó a una empresa a indemnizar a una empleada, que se había considerado despedida, porque su jefe la acosaba sexualmente y la maltrataba de manera constante.
Los jueces tuvieron en cuenta que los gerentes, además de hacerle propuestas con contenido sexual, le ponían sobrenombres para luego hacérselos saber al resto de los empleados.
Castigo poco convincente
La empleada intimó a la compañía para que cese el acoso laboral y sexual por parte del superior. La empleadora se comprometió a rever la situación. En principio, lo castigó con una suspensión, pero la situación no cambió.
Ante ello, la dependiente se consideró despedida y reclamó en los tribunales para que se le pague la indemnización por despido y un adicional por daño moral.
La jueza de primera instancia verificó la existencia de acoso laboral llevado a cabo por el superior y la violación del deber de seguridad y previsión por parte de la empresa, por lo que justificó la ruptura y le otorgó el derecho al cobro de ambos resarcimientos.
La firma negó las denuncias de acoso e indicó que uno de los gerentes fue oportunamente sancionado.
De esta manera, consideraba que no violó el deber de seguridad y previsión dado que, frente a la denuncia, respondió manifestándole que procedería a realizar una investigación de carácter interno y se le procedería a informar lo que de la misma se concluyera.
Los camaristas tuvieron en cuenta las declaraciones de los testigos. Uno de ellos señaló que el desempeño de la trabajadora era correcto y que escuchó discusiones de ella con su jefe.
Refirió que "la relación de la reclamante parecía no ser buena ya que frecuentemente se escuchaban malos tratos de parte de él, o burlas" y que tras estos disgustos a la dependiente se la veía con desánimo. En particular, relató que "se refería a ella de una manera burlona".
Otro declarante señaló que el trato hacia la empleada era bastante despectivo, "ya sea, ninguneándola, cargándola o excluyéndola del grupo de trabajo, de modo que en vez de fomentar un equipo de trabajo provocaba la división del grupo".
Asimismo, sostuvo que comenzaban a decirles chistes de mal gusto.
Por otro lado, destacaron que los testigos propuestos por la empresa carecían de credibilidad por resultar manifiesta su intención de favorecer a la empleadora. Habían indicado que el trato del jefe era cordial y agradable "como el resto de las personas que componen el departamento".
De acuerdo con los magistrados, esto demostraba la falsedad de sus dichos, dado que la propia firma reconoció que un gerente fue sancionado con una suspensión de 15 días.
"Resulta llamativo dado que los tres testigos parecen recordar un portazo y una suspensión de un día aplicada a la reclamante por ese hecho, pero ignoran que en la misma oficina, durante un prolongado tiempo, el gerente comercial acosaba a las empleadas y, por este hecho, fue denunciado y suspendido por 15 días", agregaron.
Con respecto a la actitud de la compañía, fue calificada como "arbitraria y descuidada", ya que violó el deber de seguridad y previsión.
"Frente a una nueva denuncia (probada) contra otro superior jerárquico, la respuesta de la empresa (de realizar una nueva investigación interna) resulta manifiestamente injuriante pues, en primer lugar, debió otorgar concretas garantías a la reclamante -víctima de reiterados malos tratos por segunda vez-, eximirla de prestar servicios durante el período de sustanciación del sumario, relevar al gerente denunciado por acoso o bien cambiar a la denunciante de sector durante el tiempo que durara la tramitación de la investigación", agregaron.
Es así que esta actitud asumida por el empleador frente a una denuncia de gravedad manifiesta, con antecedentes probados en los que la actora había sido ya víctima, dejó en clara evidencia la inobservancia por parte del empleador de su deber de buena fe (artículo 63 LCT), así como el deficiente ejercicio de su facultad de dirección al omitir preservar y mejorar los derechos personales de la afectada (artículo 65 LCT) y el "respeto debido a la dignidad del trabajador" (artículo 68) al no ejercer las facultades que le son conferidas por la ley de manera razonada.
En definitiva, para los camaristas, la firma no sólo era responsable por la elección y mantenimiento del personal jerárquico designado para desempeñar tales funciones y por los daños que estos ocasionen (artículos 43, 1109 y 1113 del Código Civil) sino, esencialmente, por la negligencia en su control y el trato diferencial y preferencial respecto de aquellos que ocasionan un daño en relación a quienes lo sufren en el ámbito de la actividad que organiza y dirige (artículo 75 LCT).
Repercusiones
Para paliar los casos reales de hostigamiento, la compañía, a través de personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación obligatorios para todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado, indicaron los especialistas consultados por iProfesional.
Al respecto, Ricardo Foglia, director del Departamento del Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, sostuvo que "para evitar demandas como la que dieron lugar en la sentencia, el empleador debe obrar preventivamente".
"La empresa debe tener una conducta activa y, frente a un determinado hecho, debe modificar los procedimientos de trabajo; ya que estos son las causas más comunes que posibilitan esas situaciones controvertidas", indicó el experto.
En el caso de enfrentar un problema como el ya mencionado, "deben recurrir a la ayuda de especialistas para recrear en la empresa un ambiente de trabajo armonioso y saludable".
En tanto, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, resaltó que "el empleador debe prevenir, evitar y corregir estas situaciones una vez que le son conocidas; de lo contrario, la empresa se hará solidariamente responsable de los perjuicios materiales o morales que le sean causados al dependiente, a partir de la omisión, indiferencia e inacción demostrada".
Muchas veces, esas actitudes son ostensibles y palpables, por lo que es fácil de que lleguen a oídos o a conocimiento de superiores jerárquicos.
Otro tipo de hostilidades y agresiones pueden llegar a ejercerse de maneras más ocultas y sutiles, lo que puede hacer difícil el conocimiento por parte de las autoridades de la compañía.
"En este supuesto y a modo de prevención, aquella tendría que tener implementado un canal de denuncia privado, sea éste telefónico o informático, de lo cual debe anoticiarse a cada empleado a su ingreso o bien al momento de ser puesto en práctica", remarcó Carcavallo.
"Un empleador no puede pretender no enfrentar la contingencia de una condena por daño moral, cuando el trato que le dispensa a sus empleados está plagado de agravios o imputaciones cuasi delictuales", alertó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
"Todo sistema tarifado en materia de indemnización por despido incluye el daño material y el moral que eventualmente pueda ocasionar una ruptura, pero no se puede confiar en ese principio básico y clásico para violar obligaciones elementales como la buena fe", concluyó el especialista.
http://www.iprofesional.com/notas/191766-Con-la-idea-fija-denunci-al-jefe-por-acosador-y-debern-indemnizarla-pese-a-las-medidas-que-tom-la-empresa
Por Sebastian Albornos
Quienes ejercen un cargo de jefe saben que, si recurren a maltratos u otro tipo de conductas inapropiadas con los empleados que dependen de ellos, están gestando un FUTURO reclamo judicial que -probablemente- terminará jugando en contra de la compañía.
Sucede que los dependientes afectados podrían exigir no sólo una indemnización por despido, tras colocarse en esa situación en razón de los agravios, sino que también podrían solicitar en los tribunales un resarcimiento por daño moral.
En ese contexto, se dio a conocer una reciente sentencia en la que se condenó a una empresa a indemnizar a una empleada, que se había considerado despedida, porque su jefe la acosaba sexualmente y la maltrataba de manera constante.
Los jueces tuvieron en cuenta que los gerentes, además de hacerle propuestas con contenido sexual, le ponían sobrenombres para luego hacérselos saber al resto de los empleados.
Castigo poco convincente
La empleada intimó a la compañía para que cese el acoso laboral y sexual por parte del superior. La empleadora se comprometió a rever la situación. En principio, lo castigó con una suspensión, pero la situación no cambió.
Ante ello, la dependiente se consideró despedida y reclamó en los tribunales para que se le pague la indemnización por despido y un adicional por daño moral.
La jueza de primera instancia verificó la existencia de acoso laboral llevado a cabo por el superior y la violación del deber de seguridad y previsión por parte de la empresa, por lo que justificó la ruptura y le otorgó el derecho al cobro de ambos resarcimientos.
La firma negó las denuncias de acoso e indicó que uno de los gerentes fue oportunamente sancionado.
De esta manera, consideraba que no violó el deber de seguridad y previsión dado que, frente a la denuncia, respondió manifestándole que procedería a realizar una investigación de carácter interno y se le procedería a informar lo que de la misma se concluyera.
Los camaristas tuvieron en cuenta las declaraciones de los testigos. Uno de ellos señaló que el desempeño de la trabajadora era correcto y que escuchó discusiones de ella con su jefe.
Refirió que "la relación de la reclamante parecía no ser buena ya que frecuentemente se escuchaban malos tratos de parte de él, o burlas" y que tras estos disgustos a la dependiente se la veía con desánimo. En particular, relató que "se refería a ella de una manera burlona".
Otro declarante señaló que el trato hacia la empleada era bastante despectivo, "ya sea, ninguneándola, cargándola o excluyéndola del grupo de trabajo, de modo que en vez de fomentar un equipo de trabajo provocaba la división del grupo".
Asimismo, sostuvo que comenzaban a decirles chistes de mal gusto.
Por otro lado, destacaron que los testigos propuestos por la empresa carecían de credibilidad por resultar manifiesta su intención de favorecer a la empleadora. Habían indicado que el trato del jefe era cordial y agradable "como el resto de las personas que componen el departamento".
De acuerdo con los magistrados, esto demostraba la falsedad de sus dichos, dado que la propia firma reconoció que un gerente fue sancionado con una suspensión de 15 días.
"Resulta llamativo dado que los tres testigos parecen recordar un portazo y una suspensión de un día aplicada a la reclamante por ese hecho, pero ignoran que en la misma oficina, durante un prolongado tiempo, el gerente comercial acosaba a las empleadas y, por este hecho, fue denunciado y suspendido por 15 días", agregaron.
Con respecto a la actitud de la compañía, fue calificada como "arbitraria y descuidada", ya que violó el deber de seguridad y previsión.
"Frente a una nueva denuncia (probada) contra otro superior jerárquico, la respuesta de la empresa (de realizar una nueva investigación interna) resulta manifiestamente injuriante pues, en primer lugar, debió otorgar concretas garantías a la reclamante -víctima de reiterados malos tratos por segunda vez-, eximirla de prestar servicios durante el período de sustanciación del sumario, relevar al gerente denunciado por acoso o bien cambiar a la denunciante de sector durante el tiempo que durara la tramitación de la investigación", agregaron.
Es así que esta actitud asumida por el empleador frente a una denuncia de gravedad manifiesta, con antecedentes probados en los que la actora había sido ya víctima, dejó en clara evidencia la inobservancia por parte del empleador de su deber de buena fe (artículo 63 LCT), así como el deficiente ejercicio de su facultad de dirección al omitir preservar y mejorar los derechos personales de la afectada (artículo 65 LCT) y el "respeto debido a la dignidad del trabajador" (artículo 68) al no ejercer las facultades que le son conferidas por la ley de manera razonada.
En definitiva, para los camaristas, la firma no sólo era responsable por la elección y mantenimiento del personal jerárquico designado para desempeñar tales funciones y por los daños que estos ocasionen (artículos 43, 1109 y 1113 del Código Civil) sino, esencialmente, por la negligencia en su control y el trato diferencial y preferencial respecto de aquellos que ocasionan un daño en relación a quienes lo sufren en el ámbito de la actividad que organiza y dirige (artículo 75 LCT).
Repercusiones
Para paliar los casos reales de hostigamiento, la compañía, a través de personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación obligatorios para todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado, indicaron los especialistas consultados por iProfesional.
Al respecto, Ricardo Foglia, director del Departamento del Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, sostuvo que "para evitar demandas como la que dieron lugar en la sentencia, el empleador debe obrar preventivamente".
"La empresa debe tener una conducta activa y, frente a un determinado hecho, debe modificar los procedimientos de trabajo; ya que estos son las causas más comunes que posibilitan esas situaciones controvertidas", indicó el experto.
En el caso de enfrentar un problema como el ya mencionado, "deben recurrir a la ayuda de especialistas para recrear en la empresa un ambiente de trabajo armonioso y saludable".
En tanto, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, resaltó que "el empleador debe prevenir, evitar y corregir estas situaciones una vez que le son conocidas; de lo contrario, la empresa se hará solidariamente responsable de los perjuicios materiales o morales que le sean causados al dependiente, a partir de la omisión, indiferencia e inacción demostrada".
Muchas veces, esas actitudes son ostensibles y palpables, por lo que es fácil de que lleguen a oídos o a conocimiento de superiores jerárquicos.
Otro tipo de hostilidades y agresiones pueden llegar a ejercerse de maneras más ocultas y sutiles, lo que puede hacer difícil el conocimiento por parte de las autoridades de la compañía.
"En este supuesto y a modo de prevención, aquella tendría que tener implementado un canal de denuncia privado, sea éste telefónico o informático, de lo cual debe anoticiarse a cada empleado a su ingreso o bien al momento de ser puesto en práctica", remarcó Carcavallo.
"Un empleador no puede pretender no enfrentar la contingencia de una condena por daño moral, cuando el trato que le dispensa a sus empleados está plagado de agravios o imputaciones cuasi delictuales", alertó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
"Todo sistema tarifado en materia de indemnización por despido incluye el daño material y el moral que eventualmente pueda ocasionar una ruptura, pero no se puede confiar en ese principio básico y clásico para violar obligaciones elementales como la buena fe", concluyó el especialista.
http://www.iprofesional.com/notas/191766-Con-la-idea-fija-denunci-al-jefe-por-acosador-y-debern-indemnizarla-pese-a-las-medidas-que-tom-la-empresa
Proyecto para excluir los días feriados del cómputo de las vacaciones
EL PROYECTO PRETENDE CUMPLIR UN CONVENIO DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) QUE “NO SE COMPUTAN A LOS EFECTOS DE LAS VACACIONES ANUALES PAGADAS LOS DÍAS FERIADOS OFICIALES O ESTABLECIDOS POR LA COSTUMBRE”.
El diputado nacional y gremialista metalúrgico Carlos Gdansky (FpV) presentó un proyecto para incorporar a la Ley de Contrato de Trabajo un párrafo que excluya los días feriados del cómputo de las vacaciones anuales pagadas.
Según el texto actual de la Ley de Contrato de Trabajo 20744, los días por licencia de vacaciones son corridos. Es decir se cuentan como vacaciones tanto los días feriados como los sábados y domingos. De convertirse en ley, se excluirían los días feriados para su cómputo.
El proyecto pretende cumplir con el Convenio nro. 52 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por Argentina el 14 de Marzo del año 1950 y cuyo artículo segundo especifica que “no se computan a los efectos de las vacaciones anuales pagadas los días feriados oficiales o establecidos por la costumbre”.
“La licencia anual ordinaria y los días declarados como feriados tienen finalidades totalmente disímiles que dan razón sobrada a la diferenciación que la Organización Internacional del Trabajo efectúa entre el instituto de las vacaciones y los días feriados”, explican los fundamentos del proyecto.
La iniciativa fue acompañada por “dipusindicales” de todo el arco político, entre ellos Oscar Romero (FpV), Héctor Daer (Frente Renovador), Facundo Moyano (CEyT) y Víctor De Gennaro (Unidad Popular), además del presidente de la Comisión de Legislación del Trabajo, Héctor Recalde, y Néstor Pitrola (FIT).
Fuente: Parlamentario.com
El diputado nacional y gremialista metalúrgico Carlos Gdansky (FpV) presentó un proyecto para incorporar a la Ley de Contrato de Trabajo un párrafo que excluya los días feriados del cómputo de las vacaciones anuales pagadas.
Según el texto actual de la Ley de Contrato de Trabajo 20744, los días por licencia de vacaciones son corridos. Es decir se cuentan como vacaciones tanto los días feriados como los sábados y domingos. De convertirse en ley, se excluirían los días feriados para su cómputo.
El proyecto pretende cumplir con el Convenio nro. 52 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por Argentina el 14 de Marzo del año 1950 y cuyo artículo segundo especifica que “no se computan a los efectos de las vacaciones anuales pagadas los días feriados oficiales o establecidos por la costumbre”.
“La licencia anual ordinaria y los días declarados como feriados tienen finalidades totalmente disímiles que dan razón sobrada a la diferenciación que la Organización Internacional del Trabajo efectúa entre el instituto de las vacaciones y los días feriados”, explican los fundamentos del proyecto.
La iniciativa fue acompañada por “dipusindicales” de todo el arco político, entre ellos Oscar Romero (FpV), Héctor Daer (Frente Renovador), Facundo Moyano (CEyT) y Víctor De Gennaro (Unidad Popular), además del presidente de la Comisión de Legislación del Trabajo, Héctor Recalde, y Néstor Pitrola (FIT).
Fuente: Parlamentario.com
jueves, 24 de julio de 2014
Empleados de Comercio: la CAC reafirma su postura por la proporcionalidad de los $ 1.200 no remunerativos
La Cámara Argentina de Comercio (CAC), emitió un nuevo comunicado reafirmando su posición en favor de la proporcionar a la jornada trabajada, de la Asignación No Remunerativa de $2.400 ( $1200 en julio y $1200 en noviembre). Contrariamente a la postura tomada por la FAECyS, dada a conocer la semana pasada en un circular publicada en su página web. (ver)
1. Planteo de la cuestión
La Federación de Empleados de Comercio y Servicios (FAECYS) oficialmente sostiene que el pago de la asignación no remunerativa de $2.400, en dos cuotas de $1.200, (artículo segundo del Acuerdo Colectivo de la actividad del 11/4/14 homologado (Res. S.T. N° 626/14), no debe abonarse en forma no proporcional a las horas de trabajo sino íntegramente a los empleados bajo contrato de trabajo a tiempo parcial o con jornadas inferiores a la máxima legal.
2. La situación jurídica
El artículo segundo del acuerdo salarial de fecha 11/4/14 antes mencionado, establece el pago de una asignación no remunerativa, por única vez, con carácter extraordinario y excepcional, sin hacer referencia alguna a la situación de los empleados que prestan tareas bajo la modalidad del contrato de trabajo a tiempo parcial o con jornadas inferiores a la máxima legal.
2.1. Una primera interpretación podría indicar, al no mencionar el artículo en cuestión proporcionalidad alguna en el pago de la asignación no remunerativa, que ello implicaría abonar idéntica cifra a todos los empleados con independencia de la extensión de la jornada que cumplen.
Sin embargo, dicha interpretación resulta contraria a derecho, por las siguientes razones:
2.2. La remuneración es la contraprestación que el empleador abona al trabajador por poner éste su fuerza de trabajo a disposición del primero (art. 103 LCT).
La determinación de la remuneración –y este es el caso en la actividad de comercio- se determina por tiempo trabajado (art. 104 LCT).
El principio general que rige el pago de la remuneración –siendo además el mismo de rango constitucional- es el de igual remuneración por igual tarea (art. 14bis de la C.N.).
En virtud de ello es que, en el art. 92ter de la LCT, el cual regula el contrato a tiempo parcial, expresamente se contempla: “En este caso la remuneración no podrá ser menor a la proporcional que le corresponde a un trabajador a tiempo completo…”
Así las cosas la remuneración para la jornada reducida siempre debe ser proporcional al tiempo de tareas cumplido.
2.3. Si alguna duda queda, téngase en cuenta que la Ley de Contrato de Trabajo en su art. 116 establece que el denominado “…Salario Mínimo Vital es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador (…) en su jornada legal de trabajo…”.
Asimismo la LCT, en su art. 118 y siempre con relación al Salario Mínimo, en este caso respecto a su determinación dispone que: “…se expresará en montos mensuales, diario u horarios.”
En consonancia con ello, en su art. 119 establece, respecto del Salario Mínimo, la prohibición de abonar “…salarios inferiores a los que se fijen (…) salvo los que resulten de reducciones para (…) que cumplan jornada de trabajo reducida…”.
Corolario de lo expresado es que el Consejo del Salario Mínimo estatuido por la ley 24.013 cada vez que establece su fijación, por resolución ministerial, lo hace teniendo en cuenta su pago proporcional –pese a ser mínimo- para quienes entre otros casos cumplen jornada reducida.
2.4. Por todo lo expuesto es que en los sucesivos acuerdos colectivos salariales que en la actividad se han venido acordando siempre se pactó la regla de la proporcionalidad en referencia al tiempo efectivamente trabajado.
Tal mecanismo ha sido mencionado en el artículo 1 del Acuerdo bajo análisis, en lo atinente a la pauta general de incremento sobre las escalas salariales del CCT 130/75.
Por lo tanto, las consideraciones antes expuestas refutan el argumento sindical de sostener la uniformidad de pago para todos los trabajadores involucrados.
Consecuentemente, para que la regla consuetudinaria de la proporcionalidad –que además de expresa regulación legal ha sido en su observancia constante- y reiterada ahora en el artículo 1 del Acuerdo no se aplique, se debería haber consignado tal excepción explícitamente en dicho artículo.
2.5. El otro argumento esgrimido por la FAECYS, respecto que el otorgamiento de la asignación “no depende de prestación de tareas alguna” es erróneo por cuanto no se condice con la disposición legal de tener que abonarse al trabajador de tiempo parcial la remuneración de manera proporcional a su jornada, pero no así una asignación no remunerativa.
Ello por cuanto, dicha asignación, en virtud de lo dispuesto en el ya citado art. 103 de la LCT y lo contemplado en el Convenio 95 de la OIT ratificado por el Decreto Ley 11.594/56, integra la retribución del trabajador constituyendo así salario –laboral- con independencia de su forma o manera de liquidación.
2.6. Además, sostener que deba abonarse idéntica remuneración a quienes prestan tareas en jornadas de trabajo con distinta carga horaria, es contrario al principio de igualdad ante la ley y de no discriminación, siendo los mismos derivación directa del principio genérico protectorio del derecho del trabajo.
En tal sentido, nuestra Constitución Nacional expresamente establece en el art. 14 bis el principio de: “igual remuneración por igual tarea”.
Por otra parte, sabido es que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, máximo tribunal argentino de garantías constitucionales, ha definido la igualdad ante la ley como la igualdad de los iguales en iguales circunstancias, y ello implica se estaría violando dicha igualdad si se abona una suma idéntica a dos empleados que no se encuentran en iguales circunstancias, porque uno de ellos trabaja más horas que el otro. En esta forma, es evidente que el empleado que trabaja más horas de percibir una suma idéntica a aquél que presta tareas en jornada reducida, se vería discriminado respecto de éste negativamente.
Conclusión
Debe así señalarse que pretender abonar a un trabajador a tiempo parcial o de jornada inferior a la máxima legal, la asignación no remunerativa pactada, de manera no proporcional al tiempo efectivamente trabajado, no solo es contradictorio con la conducta que invariablemente han venido observando las partes en la negociación de los sucesivos Acuerdos Colectivos –y por tanto contraria al deber de buena fe en una negociación-,sino que además de ilegal al constituir un grave apartamiento de la normativa vigente es soberanamente injusto por cuanto viola los principios de igualdad y no discriminación establecidos en nuestra Constitución Nacional y en otras normas de carácter también supralegal.
http://www.ignacioonline.com.ar/2014/07/empleados-de-comercio-la-cac-fundamenta-pago-proporcional-asignacio-no-remunerativa-1200-pesos.html
POSICIÓN DE LA CÁMARA ARGENTINA DE COMERCIO ANTE UN RECLAMO DE FAECYS
1. Planteo de la cuestión
La Federación de Empleados de Comercio y Servicios (FAECYS) oficialmente sostiene que el pago de la asignación no remunerativa de $2.400, en dos cuotas de $1.200, (artículo segundo del Acuerdo Colectivo de la actividad del 11/4/14 homologado (Res. S.T. N° 626/14), no debe abonarse en forma no proporcional a las horas de trabajo sino íntegramente a los empleados bajo contrato de trabajo a tiempo parcial o con jornadas inferiores a la máxima legal.
2. La situación jurídica
El artículo segundo del acuerdo salarial de fecha 11/4/14 antes mencionado, establece el pago de una asignación no remunerativa, por única vez, con carácter extraordinario y excepcional, sin hacer referencia alguna a la situación de los empleados que prestan tareas bajo la modalidad del contrato de trabajo a tiempo parcial o con jornadas inferiores a la máxima legal.
2.1. Una primera interpretación podría indicar, al no mencionar el artículo en cuestión proporcionalidad alguna en el pago de la asignación no remunerativa, que ello implicaría abonar idéntica cifra a todos los empleados con independencia de la extensión de la jornada que cumplen.
Sin embargo, dicha interpretación resulta contraria a derecho, por las siguientes razones:
2.2. La remuneración es la contraprestación que el empleador abona al trabajador por poner éste su fuerza de trabajo a disposición del primero (art. 103 LCT).
La determinación de la remuneración –y este es el caso en la actividad de comercio- se determina por tiempo trabajado (art. 104 LCT).
El principio general que rige el pago de la remuneración –siendo además el mismo de rango constitucional- es el de igual remuneración por igual tarea (art. 14bis de la C.N.).
En virtud de ello es que, en el art. 92ter de la LCT, el cual regula el contrato a tiempo parcial, expresamente se contempla: “En este caso la remuneración no podrá ser menor a la proporcional que le corresponde a un trabajador a tiempo completo…”
Así las cosas la remuneración para la jornada reducida siempre debe ser proporcional al tiempo de tareas cumplido.
2.3. Si alguna duda queda, téngase en cuenta que la Ley de Contrato de Trabajo en su art. 116 establece que el denominado “…Salario Mínimo Vital es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador (…) en su jornada legal de trabajo…”.
Asimismo la LCT, en su art. 118 y siempre con relación al Salario Mínimo, en este caso respecto a su determinación dispone que: “…se expresará en montos mensuales, diario u horarios.”
En consonancia con ello, en su art. 119 establece, respecto del Salario Mínimo, la prohibición de abonar “…salarios inferiores a los que se fijen (…) salvo los que resulten de reducciones para (…) que cumplan jornada de trabajo reducida…”.
Corolario de lo expresado es que el Consejo del Salario Mínimo estatuido por la ley 24.013 cada vez que establece su fijación, por resolución ministerial, lo hace teniendo en cuenta su pago proporcional –pese a ser mínimo- para quienes entre otros casos cumplen jornada reducida.
2.4. Por todo lo expuesto es que en los sucesivos acuerdos colectivos salariales que en la actividad se han venido acordando siempre se pactó la regla de la proporcionalidad en referencia al tiempo efectivamente trabajado.
Tal mecanismo ha sido mencionado en el artículo 1 del Acuerdo bajo análisis, en lo atinente a la pauta general de incremento sobre las escalas salariales del CCT 130/75.
Por lo tanto, las consideraciones antes expuestas refutan el argumento sindical de sostener la uniformidad de pago para todos los trabajadores involucrados.
Consecuentemente, para que la regla consuetudinaria de la proporcionalidad –que además de expresa regulación legal ha sido en su observancia constante- y reiterada ahora en el artículo 1 del Acuerdo no se aplique, se debería haber consignado tal excepción explícitamente en dicho artículo.
2.5. El otro argumento esgrimido por la FAECYS, respecto que el otorgamiento de la asignación “no depende de prestación de tareas alguna” es erróneo por cuanto no se condice con la disposición legal de tener que abonarse al trabajador de tiempo parcial la remuneración de manera proporcional a su jornada, pero no así una asignación no remunerativa.
Ello por cuanto, dicha asignación, en virtud de lo dispuesto en el ya citado art. 103 de la LCT y lo contemplado en el Convenio 95 de la OIT ratificado por el Decreto Ley 11.594/56, integra la retribución del trabajador constituyendo así salario –laboral- con independencia de su forma o manera de liquidación.
2.6. Además, sostener que deba abonarse idéntica remuneración a quienes prestan tareas en jornadas de trabajo con distinta carga horaria, es contrario al principio de igualdad ante la ley y de no discriminación, siendo los mismos derivación directa del principio genérico protectorio del derecho del trabajo.
En tal sentido, nuestra Constitución Nacional expresamente establece en el art. 14 bis el principio de: “igual remuneración por igual tarea”.
Por otra parte, sabido es que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, máximo tribunal argentino de garantías constitucionales, ha definido la igualdad ante la ley como la igualdad de los iguales en iguales circunstancias, y ello implica se estaría violando dicha igualdad si se abona una suma idéntica a dos empleados que no se encuentran en iguales circunstancias, porque uno de ellos trabaja más horas que el otro. En esta forma, es evidente que el empleado que trabaja más horas de percibir una suma idéntica a aquél que presta tareas en jornada reducida, se vería discriminado respecto de éste negativamente.
Conclusión
Debe así señalarse que pretender abonar a un trabajador a tiempo parcial o de jornada inferior a la máxima legal, la asignación no remunerativa pactada, de manera no proporcional al tiempo efectivamente trabajado, no solo es contradictorio con la conducta que invariablemente han venido observando las partes en la negociación de los sucesivos Acuerdos Colectivos –y por tanto contraria al deber de buena fe en una negociación-,sino que además de ilegal al constituir un grave apartamiento de la normativa vigente es soberanamente injusto por cuanto viola los principios de igualdad y no discriminación establecidos en nuestra Constitución Nacional y en otras normas de carácter también supralegal.
http://www.ignacioonline.com.ar/2014/07/empleados-de-comercio-la-cac-fundamenta-pago-proporcional-asignacio-no-remunerativa-1200-pesos.html
Planilla excel sueldos de Empleados de Comercio Julio 2014
PLANILLA EXCEL PARA ESTIMAR SUELDOS DE EMPLEADOS DE COMERCIO JULIO 2014 CON LA ASIGNACIÓN NO REMUNERATIVA DE $1200.
Publico la misma planilla que en abril pasado, con las modificaciones necesarias para estimar el mes de junio, teniendo en cuenta el adicional de
Recordemos que, además del 27% de aumento salarial en dos tramos, pactado en en alcuerdo de abril por la FAECYS y las cámaras empresariales del sector (CAC, CAME y UDECA), se acordó también el pago de una suma no remunerativa, por única vez, de $2400.- a pagar en dos cuotas iguales, de $1200.- cada una en los meses de Julio y Noviembre. <VER puntos destacados del acuerdo>
Lamentablemente, las partes, que firmaron el acuerdo, no se ponen de acuerdo, por lo que hay discrepancias en la manera de liquidar esta gratificación. Para la FAECyS es una suma fija de $1200 para todos los trabajadores, independientemente de la jornada. Y para los empresarios (la CAC específicamente) es proporcional a la jornada.
Como no es el próposito de este artículo, entrar en esas discusión, les dejo la planilla donde se pueden aplicar los $1200 para el mes de julio, tanto de manera fija, como de manera proporcional. Ustedes elijan.
Y si tienen dudas, consulten con su Contador o Contadora.
En la planilla se pude determinar:
Tipo de Jornada: Se puede establecer JORNADA COMPLETA, MEDIA o 2/3.
Jornada Completa: 48 horas
2/3 de Jornada: 32 horas
Media Jornada: 24 horas
Aporte al sindicato: Se pude calcular el aporte para afiliados al Sindicato de Empleados de Comercio.
Gratificación extraordinaria $1200: Se pude calcular la gratificación extraordinaria de $1200, tanto en forma proporcional a la jornada (Completa, 2/3 o Media) o de manera fija, independientemente de la jornada trabajada.
Publico la misma planilla que en abril pasado, con las modificaciones necesarias para estimar el mes de junio, teniendo en cuenta el adicional de
Recordemos que, además del 27% de aumento salarial en dos tramos, pactado en en alcuerdo de abril por la FAECYS y las cámaras empresariales del sector (CAC, CAME y UDECA), se acordó también el pago de una suma no remunerativa, por única vez, de $2400.- a pagar en dos cuotas iguales, de $1200.- cada una en los meses de Julio y Noviembre. <VER puntos destacados del acuerdo>
Lamentablemente, las partes, que firmaron el acuerdo, no se ponen de acuerdo, por lo que hay discrepancias en la manera de liquidar esta gratificación. Para la FAECyS es una suma fija de $1200 para todos los trabajadores, independientemente de la jornada. Y para los empresarios (la CAC específicamente) es proporcional a la jornada.
Como no es el próposito de este artículo, entrar en esas discusión, les dejo la planilla donde se pueden aplicar los $1200 para el mes de julio, tanto de manera fija, como de manera proporcional. Ustedes elijan.
Y si tienen dudas, consulten con su Contador o Contadora.
En la planilla se pude determinar:
Tipo de Jornada: Se puede establecer JORNADA COMPLETA, MEDIA o 2/3.
Jornada Completa: 48 horas
2/3 de Jornada: 32 horas
Media Jornada: 24 horas
Aporte al sindicato: Se pude calcular el aporte para afiliados al Sindicato de Empleados de Comercio.
Gratificación extraordinaria $1200: Se pude calcular la gratificación extraordinaria de $1200, tanto en forma proporcional a la jornada (Completa, 2/3 o Media) o de manera fija, independientemente de la jornada trabajada.
Puja redistributiva - La CTA pide "suspender los despidos por un año"
El secretario General de la CTA, Pablo Micheli, reforzó el reclamo para que el Gobierno eleve el piso del Impuesto a las Ganancias, pero aclaró que ese tema no es el único que preocupa y auguró una huelga con un "altísimo acatamiento" en agosto. En ese sentido propuso que se acuerde la suspensión de despidos por un año.
El secretario general de la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA), Pablo Micheli, reclamó en declaraciones a la prensa que el gobierno nacional ponga un freno a los despidos que se registran en el sector automotriz, el rubro de la carne y la industria en general. Y advirtió sobre la posibilidad de extender la duración de la medida de fuerza prevista para mediados del mes que viene.
"El pago de Ganancias es el tema más resonante, pero son varios los puntos que nos preocupan", aclaró. "Deberíamos debatir la suspensión de trabajadores y prohibir los despidos durante un año, porque los empresarios están haciendo una sangría", reclamó el sindicalista.
Además Micheli se refirió a la huelga que se llevará a cabo el mes próximo, junto a la CGT que lidera Hugo Moyano. "Vamos a hacer un paro nacional, probablemente en la segunda semana de agosto, que tendrá un acatamiento altísimo. Y desde nuestro espacio impulsamos que sea de 36 horas", adelantó.
El tema Ganancias también motivó otra queja del sindicalista: "Cada vez hay más gente que paga el tributo y se produce una injusticia. El año pasado el Gobierno resolvió exceptuar a la gente que entre marzo y noviembre de 2013 cobraba menos de 15 mil pesos y luego mantuvo esa decisión, pero ahora no hay ni noticias de eso; de subir el piso ni hablemos".
El titular de la CTA reforzó su crítica al oficialismo con una analogía: "Esto es como en las películas en las que un tipo agarra todos los billetes que están sobre la mesa y se los lleva como puede, aunque se le ESCAPEN unos cuantos. Estos hacen esto, tiran el manotazo y se llevan todo".
En la entrevista que le dio a la gente de Rock&Pop, Micheli también hizo foco en "el trabajo en negro", al que consideró "otro flagelo que afecta a los trabajadores" y se quejó porque "tampoco hay miras de resolverlo".
Finalmente el gremialista solicitó que se convoque de urgencia al Consejo del Salario, pero reclamó que "no sea una reunión para sacarse una foto con la Presidente". "Tiene que haber una suba del 30% en el salario mínimo, vital y móvil", finalizó.
Fuente: www.infobae.com
El secretario general de la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA), Pablo Micheli, reclamó en declaraciones a la prensa que el gobierno nacional ponga un freno a los despidos que se registran en el sector automotriz, el rubro de la carne y la industria en general. Y advirtió sobre la posibilidad de extender la duración de la medida de fuerza prevista para mediados del mes que viene.
"El pago de Ganancias es el tema más resonante, pero son varios los puntos que nos preocupan", aclaró. "Deberíamos debatir la suspensión de trabajadores y prohibir los despidos durante un año, porque los empresarios están haciendo una sangría", reclamó el sindicalista.
Además Micheli se refirió a la huelga que se llevará a cabo el mes próximo, junto a la CGT que lidera Hugo Moyano. "Vamos a hacer un paro nacional, probablemente en la segunda semana de agosto, que tendrá un acatamiento altísimo. Y desde nuestro espacio impulsamos que sea de 36 horas", adelantó.
El tema Ganancias también motivó otra queja del sindicalista: "Cada vez hay más gente que paga el tributo y se produce una injusticia. El año pasado el Gobierno resolvió exceptuar a la gente que entre marzo y noviembre de 2013 cobraba menos de 15 mil pesos y luego mantuvo esa decisión, pero ahora no hay ni noticias de eso; de subir el piso ni hablemos".
El titular de la CTA reforzó su crítica al oficialismo con una analogía: "Esto es como en las películas en las que un tipo agarra todos los billetes que están sobre la mesa y se los lleva como puede, aunque se le ESCAPEN unos cuantos. Estos hacen esto, tiran el manotazo y se llevan todo".
En la entrevista que le dio a la gente de Rock&Pop, Micheli también hizo foco en "el trabajo en negro", al que consideró "otro flagelo que afecta a los trabajadores" y se quejó porque "tampoco hay miras de resolverlo".
Finalmente el gremialista solicitó que se convoque de urgencia al Consejo del Salario, pero reclamó que "no sea una reunión para sacarse una foto con la Presidente". "Tiene que haber una suba del 30% en el salario mínimo, vital y móvil", finalizó.
Fuente: www.infobae.com
Libertad y democracia sindical - La Justicia revocó la sentencia de reinstalación y convalidó el despido de Cristian Fontana
La Mesa Ejecutiva de la CTA Capital repudia el fallo de la SALA VII de la Cámara Nacional del Trabajo, ya conocida por sus sentencias antisindicales y propatronales. El doctor Hernán Luengo (miembro del Departamento Jurídico de la CTA Capital), ha llevado adelante meritoriamente esta difícil causa que involucra la falta de libertad y democracia sindical.
Sobre el fallo, Luengo expresó: "Para empezar, la SALAVII invierte la carga de la prueba, pero encabeza el trabajador en lugar del empleador.
Así dice: “con respecto a la pretendida INVERSIÓN de la carga de la prueba solicitada al demandar que, a mi juicio, dicho criterio no es aplicable cuando se invoca una causa justificada”.
Es decir que la simple invocación de causal por parte del empleador, basta para eliminar el principio rector en materia dinámica de la actividad probatoria.
Pero la sentencia ahonda en el concepto antes señalado afirmando que: “cuando se invoca una causa para adoptar una determinación, no puede obligarse a quien carga con la prueba, la demostración de la existencia del hecho y, además, la acreditación de la inexistencia de los motivos de discriminación, si aquella es probada”.
Es decir que el criterio del tribunal para resolver en las presentes actuaciones, podría resumirse en que: si se invoca una causal de despido y ésta existió, no procede la INVERSIÓN de la carga de la prueba y el supuesto discriminado deberá, no solamente aportar indicios, sino probar que el despido tuvo motivos discriminatorios.
Ahora bien, vale la pena recordar lo expuesto por el juez de Grado, doctor Juan J. Pérez, al respecto, al considerar que “el modo en que se ha trabado la controversia impone, por aplicación del principio de carga dinámica de la prueba que, el actor aporte indicios suficientes de que el acto del despido lesiona su derecho fundamental y recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales.”
Finalmente en este aspecto el doctor Pérez concluye que “el actor ha aportado como indicios suficientes de que el acto del despido lesiona su derecho fundamental prueba testimonial que da cuenta de su actividad sindical”.
Pero a la SALA no le alcanza con eso, que además, inventa y acota un llamativo concepto del activista gremial y dice: “también merece una acotación el concepto de activismo sindical. a mi modo de ver, no cualquier participación en actividades sindicales autoriza a calificar, a todos aquellos algo que ver con las mismas, como activistas. si así fuese no existiría persona que no encuadre dentro del esquema legal, lo que inhibiría a la empresa de adoptar cualquier tipo de medida a su respecto. piénsese en la totalidad de los empleados que participan en una medida de fuerza o en un paro. ello, por si solo no los transforma en “activistas”.
Y define: “el activismo, contrariamente a la simple participación, según el diccionario de la RAE, es dedicarse en forma intensa a una determinada línea de acción en la VIDA pública”, y sentencia “… esto es lo que se encuentra ausente en el caso del actor”.
Ahora bien, la incongruencia de tal afirmación radica en que Fontana, no era un simple “participante de una medida sindical”, o “aquel que realizo un paro”, como define por la negativa la SALA. el actor fue el delegado de los trabajadores, durante varios mandatos y fue el candidato a secretario general del gremio aeronáutico a nivel nacional. es decir que era candidato al máximo cargo existente en el derecho sindical argentino.
Así la propia sentencia de sala define: “lo único que tenemos en el expediente es que Fontana había sido delegado, pero su elección databa del mes de abril de 2006 y se prolongó hasta el año 2008, no habiendo sido reelecto. la pretensión de que a partir de ese momento ejerció como una SUERTE de delegado de hecho porque el sindicato no llamaba a elecciones, carece de asidero jurídico, como así también la denominación de delegado con “mandato vencido” que refieren algunos testigos”; “…sus testigos afirman que las elecciones se celebraron en noviembre de 2012, que el actor participó como candidato a secretario general y fue derrotado…”; “lo único que tenemos en el expediente es que Fontana realizó unas pegatinas de calcos, vinculadas con un paro que iba a realizar la CTA y nada más…” .
A sea, la propia sentencia dice que Fontana era activista. pero finalmente rechaza las declaraciones de los testigos de Fontana diciendo que: “…las versiones de los testigos no resultan desprovistas de parcialidad, ni se advierten suficientes para tener por corroborado lo expuesto en el inicio, ¿en qué basa semejante afirmación?
Es clara la voluntad patronal de la SALA cuando opina que “…es imposible pensar que una empresa de aviación pueda colocar personal a controlar el embarque de pasajeros sin capacitarlo previamente para ello”.
Es por lo expuesto que actualmente se han recusado a los jueces y se ha apelado ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación.
Fuente: www.ctacapital.org.ar
* Equipo de Comunicación de la CTA Capital Federal
Sobre el fallo, Luengo expresó: "Para empezar, la SALAVII invierte la carga de la prueba, pero encabeza el trabajador en lugar del empleador.
Así dice: “con respecto a la pretendida INVERSIÓN de la carga de la prueba solicitada al demandar que, a mi juicio, dicho criterio no es aplicable cuando se invoca una causa justificada”.
Es decir que la simple invocación de causal por parte del empleador, basta para eliminar el principio rector en materia dinámica de la actividad probatoria.
Pero la sentencia ahonda en el concepto antes señalado afirmando que: “cuando se invoca una causa para adoptar una determinación, no puede obligarse a quien carga con la prueba, la demostración de la existencia del hecho y, además, la acreditación de la inexistencia de los motivos de discriminación, si aquella es probada”.
Es decir que el criterio del tribunal para resolver en las presentes actuaciones, podría resumirse en que: si se invoca una causal de despido y ésta existió, no procede la INVERSIÓN de la carga de la prueba y el supuesto discriminado deberá, no solamente aportar indicios, sino probar que el despido tuvo motivos discriminatorios.
Ahora bien, vale la pena recordar lo expuesto por el juez de Grado, doctor Juan J. Pérez, al respecto, al considerar que “el modo en que se ha trabado la controversia impone, por aplicación del principio de carga dinámica de la prueba que, el actor aporte indicios suficientes de que el acto del despido lesiona su derecho fundamental y recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales.”
Finalmente en este aspecto el doctor Pérez concluye que “el actor ha aportado como indicios suficientes de que el acto del despido lesiona su derecho fundamental prueba testimonial que da cuenta de su actividad sindical”.
Pero a la SALA no le alcanza con eso, que además, inventa y acota un llamativo concepto del activista gremial y dice: “también merece una acotación el concepto de activismo sindical. a mi modo de ver, no cualquier participación en actividades sindicales autoriza a calificar, a todos aquellos algo que ver con las mismas, como activistas. si así fuese no existiría persona que no encuadre dentro del esquema legal, lo que inhibiría a la empresa de adoptar cualquier tipo de medida a su respecto. piénsese en la totalidad de los empleados que participan en una medida de fuerza o en un paro. ello, por si solo no los transforma en “activistas”.
Y define: “el activismo, contrariamente a la simple participación, según el diccionario de la RAE, es dedicarse en forma intensa a una determinada línea de acción en la VIDA pública”, y sentencia “… esto es lo que se encuentra ausente en el caso del actor”.
Ahora bien, la incongruencia de tal afirmación radica en que Fontana, no era un simple “participante de una medida sindical”, o “aquel que realizo un paro”, como define por la negativa la SALA. el actor fue el delegado de los trabajadores, durante varios mandatos y fue el candidato a secretario general del gremio aeronáutico a nivel nacional. es decir que era candidato al máximo cargo existente en el derecho sindical argentino.
Así la propia sentencia de sala define: “lo único que tenemos en el expediente es que Fontana había sido delegado, pero su elección databa del mes de abril de 2006 y se prolongó hasta el año 2008, no habiendo sido reelecto. la pretensión de que a partir de ese momento ejerció como una SUERTE de delegado de hecho porque el sindicato no llamaba a elecciones, carece de asidero jurídico, como así también la denominación de delegado con “mandato vencido” que refieren algunos testigos”; “…sus testigos afirman que las elecciones se celebraron en noviembre de 2012, que el actor participó como candidato a secretario general y fue derrotado…”; “lo único que tenemos en el expediente es que Fontana realizó unas pegatinas de calcos, vinculadas con un paro que iba a realizar la CTA y nada más…” .
A sea, la propia sentencia dice que Fontana era activista. pero finalmente rechaza las declaraciones de los testigos de Fontana diciendo que: “…las versiones de los testigos no resultan desprovistas de parcialidad, ni se advierten suficientes para tener por corroborado lo expuesto en el inicio, ¿en qué basa semejante afirmación?
Es clara la voluntad patronal de la SALA cuando opina que “…es imposible pensar que una empresa de aviación pueda colocar personal a controlar el embarque de pasajeros sin capacitarlo previamente para ello”.
Es por lo expuesto que actualmente se han recusado a los jueces y se ha apelado ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación.
Fuente: www.ctacapital.org.ar
* Equipo de Comunicación de la CTA Capital Federal
Capital Federal - MERCANTILES LOGRARON REINCORPORACION DE TRES TRABAJADORES DEL SECTOR INFORMATICO
El SEC realizó una movilización en el marco de una disputa por encuadramiento con la Unión Informática que responde al moyanismo
Tres trabajadores de una empresa de informática fueron reincorporados luego de una movilización que llevó a cabo el Sindicato de Empleados de Comercio (SEC), en el marco de una disputa por encuadramiento con la Unión Informática, gremio que responde al líder camionero Hugo Moyano. El SEC realizó una movilización a la sede de la empresa Mega Tech, ubicada en el centro porteño, para protestar contra la decisión que tomó la empresa de prescindir de los servicios de tres de sus empleados como parte de una "restructuración".
Luego de una reunión con el secretario gremial del sindicato, Sergio Ortiz, la firma reincorporó a los empleados que habían sido cesanteados. "Logramos solucionar el problema. Hubo buena voluntad de las partes. Acá trabajan 600 personas y no queremos que se pongan en riesgo los empleos que con tanto esfuerzo se generaron", señaló Ortiz al término de la reunión.
Los trabajadores de Mega Tech, como la mayoría de los empleados del sector de la informática, se encuentran sujetos al Convenio Colectivo de Trabajo de Comercio desde hace 15 años. Hace poco más de un año, ingresó a las instalaciones de la firma el gremio Unión Informática, cuyos integrantes intentaron conseguir el pase de los trabajadores de la firma a esta organización subordinada a Moyano.
Actualmente, en Mega Tech, Comercio tiene cuatro delegados electos por los trabajadores, mientras que la Unión Informática posee cinco representantes "normalizadores".
"La Unión Informática con sus aprietes pone en riesgo las cuentas con las que trabaja MegaTech. Eso dificulta la continuidad de los puestos laborales. Nosotros estamos acá para demostrar que no vamos a permitir que nadie se quede en la calle", sostuvo Ortiz.
Los trabajadores de informática son 12.000 y se encuentran representados en su mayoría por los mercantiles, que tiene inserción en todas las empresas del sector con delegados electos en todas las plantas. El moyanismo, a través de la Unión Informática, aspira a convertirse en el sindicato más representativo dentro de esta actividad.
Tres trabajadores de una empresa de informática fueron reincorporados luego de una movilización que llevó a cabo el Sindicato de Empleados de Comercio (SEC), en el marco de una disputa por encuadramiento con la Unión Informática, gremio que responde al líder camionero Hugo Moyano. El SEC realizó una movilización a la sede de la empresa Mega Tech, ubicada en el centro porteño, para protestar contra la decisión que tomó la empresa de prescindir de los servicios de tres de sus empleados como parte de una "restructuración".
Luego de una reunión con el secretario gremial del sindicato, Sergio Ortiz, la firma reincorporó a los empleados que habían sido cesanteados. "Logramos solucionar el problema. Hubo buena voluntad de las partes. Acá trabajan 600 personas y no queremos que se pongan en riesgo los empleos que con tanto esfuerzo se generaron", señaló Ortiz al término de la reunión.
Los trabajadores de Mega Tech, como la mayoría de los empleados del sector de la informática, se encuentran sujetos al Convenio Colectivo de Trabajo de Comercio desde hace 15 años. Hace poco más de un año, ingresó a las instalaciones de la firma el gremio Unión Informática, cuyos integrantes intentaron conseguir el pase de los trabajadores de la firma a esta organización subordinada a Moyano.
Actualmente, en Mega Tech, Comercio tiene cuatro delegados electos por los trabajadores, mientras que la Unión Informática posee cinco representantes "normalizadores".
"La Unión Informática con sus aprietes pone en riesgo las cuentas con las que trabaja MegaTech. Eso dificulta la continuidad de los puestos laborales. Nosotros estamos acá para demostrar que no vamos a permitir que nadie se quede en la calle", sostuvo Ortiz.
Los trabajadores de informática son 12.000 y se encuentran representados en su mayoría por los mercantiles, que tiene inserción en todas las empresas del sector con delegados electos en todas las plantas. El moyanismo, a través de la Unión Informática, aspira a convertirse en el sindicato más representativo dentro de esta actividad.
Reunion de directivos de ATCESA con la CGT de Moyano.
En el dia de la fecha hemos consensuado una reunión para la próxima semana, con representantes de la CGT de Moyano, para plantear la absurda situación de los compañeros con salarios congelados hace mas de 6 años.
Junto a ellos iniciaremos un nuevo plan de lucha contra Cencosud y su abusiva e irracional accionar en contra de 2 trabajadores de Palermo y uno de Quilmes. Contra los cuales la empresa a puesto en marcha hace años una política de "desgaste" y humillación para deshacerse de ellos y hasta se podría decir, conseguir su MUERTE, ya que no se entiende otro objetivo, al no dar la cara y esconderse cobardemente debajo de sus escritorios personajes siniestros como Pablo Fric; Mariano Cejas o Diego Marin. Todos estarían tambien bajo sospecha de intento de "comprar jueces del ambito laboral" para favorecerlos en inumerables casos de discriminacion, como si ya no les alcanzara tener un fallo ejemplar en contra, de parte de la Corte Suprema. (Alvarez y otros c/Cencosud)
Esta vez avanzaremos hasta conseguir que alguno de ellos de la cara...si es que la tienen ya que cono responsables de RRHH, de "humanos no tienen NADA".
Comisión Directiva de ATCESA
Junto a ellos iniciaremos un nuevo plan de lucha contra Cencosud y su abusiva e irracional accionar en contra de 2 trabajadores de Palermo y uno de Quilmes. Contra los cuales la empresa a puesto en marcha hace años una política de "desgaste" y humillación para deshacerse de ellos y hasta se podría decir, conseguir su MUERTE, ya que no se entiende otro objetivo, al no dar la cara y esconderse cobardemente debajo de sus escritorios personajes siniestros como Pablo Fric; Mariano Cejas o Diego Marin. Todos estarían tambien bajo sospecha de intento de "comprar jueces del ambito laboral" para favorecerlos en inumerables casos de discriminacion, como si ya no les alcanzara tener un fallo ejemplar en contra, de parte de la Corte Suprema. (Alvarez y otros c/Cencosud)
Esta vez avanzaremos hasta conseguir que alguno de ellos de la cara...si es que la tienen ya que cono responsables de RRHH, de "humanos no tienen NADA".
Comisión Directiva de ATCESA
Muere un empleado de Sulimp, en easy Palermo
Hoy, Domingo 13 de Julio de 2014, el personal de ATCESA está de luto...no así la empresa. En un lamentable hecho, siendo las 13 hs aproximadamente, se descompuso un compañero en el shopping, al ir a buscar la enfermera y doctora de turno, NINGUNA de las dos se encontraba en su lugar de trabajo, por lo que un par de doctores que estaban como ocasionales clientes, tuvieron que asistirlo....sumando al imperdonable error de la empresa, al no controlar que el personal de sanidad se encuentre en su puesto, se debe agregar que la ambulancia, solicitada en forma tardía, se demoró mas de media hora. A consecuencia de ello se produjo un desenlace fatal y la pérdida irreparable de un buen compañero de trabajo.
Los representantes sindicales de la empresa con buen tino, cerraron la linea de cajas en protesta por el suceso, y con absoluta sorpresa nos encontramos con "clientes" diciendo: "yo no tengo la culpa que se muera un tipo aca adentro, a mi me tienen que cobrar".....UN ejemplo mas de la falta de solidaridad y respeto de mucha gente, que le importa mas una "lata de pintura" que una vida!!!
Cencosud una vez mas, muestra su verdadera cara, no importandole lo mas mínimo la vida de su personal....y aunque hace mucho lo sabemos, es muy triste...vaya si lo es!!!
Comision Directiva ATCESA
Los representantes sindicales de la empresa con buen tino, cerraron la linea de cajas en protesta por el suceso, y con absoluta sorpresa nos encontramos con "clientes" diciendo: "yo no tengo la culpa que se muera un tipo aca adentro, a mi me tienen que cobrar".....UN ejemplo mas de la falta de solidaridad y respeto de mucha gente, que le importa mas una "lata de pintura" que una vida!!!
Cencosud una vez mas, muestra su verdadera cara, no importandole lo mas mínimo la vida de su personal....y aunque hace mucho lo sabemos, es muy triste...vaya si lo es!!!
Comision Directiva ATCESA
"Estás despedido": empresas ahora entrenan a sus ejecutivos para que sepan cómo notificar una desvinculación
En un escenario de recesión económica, las reestructuraciones de áreas y achicamientos de planteles empiezan a ser una realidad. Y, dado que comunicar un despido es una de situación difícil para los jefes, las compañías ahora se ocupan de capacitarlos en técnicas para anunciar las malas noticias
Por Cecilia Novoa
"Las desvinculaciones no las hacemos nosotros sino la empresa. Nuestro rol no es el de George Clooney", aclara Bruno Matarazzo haciendo referencia a la película Amor sin escalas en la que el reconocido actor interpreta a Ryan Bingham, un desapegado consultor de Career Transition Corporation (CTC), cuyo trabajo es viajar por Estados Unidos para comunicar el despido a empleados de compañías clientes, personas para las que es un total extraño.
Tras dejar salvada esa diferencia, el presidente de BMyA asegura que en los últimos meses vienen notando un significativo crecimiento de las consultas y contrataciones del programa "Notificación de desvinculación", un taller que brinda la consultora a ejecutivos de empresas que, en el marco de una reestructuración, deben dar la mala noticia a un subordinado.
En cuanto al perfil de organizaciones que piden el servicio, el consultor cuenta que son multinacionales, de todas las industrias.
Es que, en un escenario de recesión económica, las reestructuraciones de áreas y achicamientos de planteles empiezan a ser una realidad en cada vez más empresas.
Y dado que comunicar un despido es una de las situaciones más estresantes por las que un jefe puede pasar, las compañías ahora se ocupan de "capacitar" a sus mandos medios y gerenciales para afrontar ese difícil momento.
"En las empresas, los ejecutivos están acostumbrados a trabajar con porcentajes, números, volúmenes de ventas, pero cuando tienen que enfrentar situaciones de un alto contenido emocional, como es una desvinculación, no lo saben manejar, no le prestan la suficiente atención, lo desvalorizan. Y, todo esto, va en perjuicio de la persona a la que se está desafectando", observa Matarazzo.
La charla entre el jefe y el empleado despedido debe durar aproximadamente un cuarto de hora. Durante estos minutos, quien está anunciando la noticia debe ser capaz de tomar las riendas de la situación y responder a cada una de las preguntas que la plantee la persona afectada.
El consultor, experto en outplacement y transiciones laborales, brinda detalles del taller en cuestión. "Es una preparación para manejar una situación difícil, crítica. Trabajamos con la persona que va a anunciar la desvinculación, que muchas veces se siente culpable y no sabe como hacerlo", relata.
"Le damos la información y las herramientas para que ese jefe pueda tener una conversación clara con su subordinado y que, por ejemplo, evite la improvisación, los equívocos, y no prometa cosas que después la empresa no va a poder cumplir", explica el consultor.
Y añade: "La idea es que esté preparado de forma integral para responder las preguntas y dudas del subordinado, que pueda tener la capacidad de escucharlo, y darle una explicación clara y racional."
Durante el taller, que se extiende entre dos y tres horas, se confecciona una especie de "check list" sobre todos los detalles y aspectos a tener en cuenta: desde los antecedentes de salud de la persona, hasta los beneficios que se le ofrecerán y cómo será la logística de la salida.
En el caso en que se desvincule a una sola persona, la capacitación suele ser individual. En cambio, cuando son despidos masivos e intervienen varios jefes, generalmente son grupales. Y concurren todo tipo de perfiles: desde ingenieros responsables de planta hasta gerentes generales.
En esta línea, Matarazzo hace hincapié en que la noticia siempre la tiene que dar el jefe directo, no Recursos Humanos. Esta área debe servir de apoyo en una instancia posterior.
"Cuando se cita a alguien para darle una mala noticia mi recomendación es ir directo al grano. No hay que hablar del clima o hacer una introducción extensa. Es innecesario. La persona, ya por la cara de seriedad y la actitud de su jefe, se va a dar cuenta por dónde viene la mano", postula el consultor y referente del mercado en transiciones laborales y servicios de outplacement.
Y, una vez expuestas con claridad las razones de la decisión, es importante darle a la persona la oportunidad de preguntar, que haya un ida y vuelta, un diálogo.
Tras sortear este difícil momento, el empleado afectado seguramente se reúna con la consultora externa, que lo ayudará -a través de un programa de outplacement- en su proceso de reinserción profesional.
"Las personas, comúnmente, sienten que por un lado le soltaron la mano pero que, por otro, hay alguien que se la está sosteniendo", reflexiona Matarazzo.
¿Cómo actuar frente a los que quedan?
Un aspecto no menor tras la comunicación de la mala noticia es la recomposición de la alianza psicológica entre el jefe y los empleados que siguen trabajando en la empresa.
Al respecto, el consultor cuenta que, como parte del programa, se aborda y aconseja como manejarse e ir al frente con la gente que permanece en la organización, que suele quedar enojada, asustada y con incertidumbre respecto a la propia situación.
"Asesoramos acerca de cómo recomponer las relaciones y llevar certidumbre. Para calmas las aguas, proponemos que se reúnan de manera individual con los colaboradores que quedan, y que se replanteen los objetivos, que aseguren -si es que pueden hacerlo- que no habrá más desvinculaciones", concluye.
http://www.iprofesional.com/notas/191955-Ests-despedido-empresas-ahora-entrenan-a-sus-ejecutivos-para-que-sepan-cmo-notificar-una-desvinculacin-
Por Cecilia Novoa
"Las desvinculaciones no las hacemos nosotros sino la empresa. Nuestro rol no es el de George Clooney", aclara Bruno Matarazzo haciendo referencia a la película Amor sin escalas en la que el reconocido actor interpreta a Ryan Bingham, un desapegado consultor de Career Transition Corporation (CTC), cuyo trabajo es viajar por Estados Unidos para comunicar el despido a empleados de compañías clientes, personas para las que es un total extraño.
Tras dejar salvada esa diferencia, el presidente de BMyA asegura que en los últimos meses vienen notando un significativo crecimiento de las consultas y contrataciones del programa "Notificación de desvinculación", un taller que brinda la consultora a ejecutivos de empresas que, en el marco de una reestructuración, deben dar la mala noticia a un subordinado.
En cuanto al perfil de organizaciones que piden el servicio, el consultor cuenta que son multinacionales, de todas las industrias.
Es que, en un escenario de recesión económica, las reestructuraciones de áreas y achicamientos de planteles empiezan a ser una realidad en cada vez más empresas.
Y dado que comunicar un despido es una de las situaciones más estresantes por las que un jefe puede pasar, las compañías ahora se ocupan de "capacitar" a sus mandos medios y gerenciales para afrontar ese difícil momento.
"En las empresas, los ejecutivos están acostumbrados a trabajar con porcentajes, números, volúmenes de ventas, pero cuando tienen que enfrentar situaciones de un alto contenido emocional, como es una desvinculación, no lo saben manejar, no le prestan la suficiente atención, lo desvalorizan. Y, todo esto, va en perjuicio de la persona a la que se está desafectando", observa Matarazzo.
La charla entre el jefe y el empleado despedido debe durar aproximadamente un cuarto de hora. Durante estos minutos, quien está anunciando la noticia debe ser capaz de tomar las riendas de la situación y responder a cada una de las preguntas que la plantee la persona afectada.
El consultor, experto en outplacement y transiciones laborales, brinda detalles del taller en cuestión. "Es una preparación para manejar una situación difícil, crítica. Trabajamos con la persona que va a anunciar la desvinculación, que muchas veces se siente culpable y no sabe como hacerlo", relata.
"Le damos la información y las herramientas para que ese jefe pueda tener una conversación clara con su subordinado y que, por ejemplo, evite la improvisación, los equívocos, y no prometa cosas que después la empresa no va a poder cumplir", explica el consultor.
Y añade: "La idea es que esté preparado de forma integral para responder las preguntas y dudas del subordinado, que pueda tener la capacidad de escucharlo, y darle una explicación clara y racional."
Durante el taller, que se extiende entre dos y tres horas, se confecciona una especie de "check list" sobre todos los detalles y aspectos a tener en cuenta: desde los antecedentes de salud de la persona, hasta los beneficios que se le ofrecerán y cómo será la logística de la salida.
En el caso en que se desvincule a una sola persona, la capacitación suele ser individual. En cambio, cuando son despidos masivos e intervienen varios jefes, generalmente son grupales. Y concurren todo tipo de perfiles: desde ingenieros responsables de planta hasta gerentes generales.
En esta línea, Matarazzo hace hincapié en que la noticia siempre la tiene que dar el jefe directo, no Recursos Humanos. Esta área debe servir de apoyo en una instancia posterior.
"Cuando se cita a alguien para darle una mala noticia mi recomendación es ir directo al grano. No hay que hablar del clima o hacer una introducción extensa. Es innecesario. La persona, ya por la cara de seriedad y la actitud de su jefe, se va a dar cuenta por dónde viene la mano", postula el consultor y referente del mercado en transiciones laborales y servicios de outplacement.
Y, una vez expuestas con claridad las razones de la decisión, es importante darle a la persona la oportunidad de preguntar, que haya un ida y vuelta, un diálogo.
Tras sortear este difícil momento, el empleado afectado seguramente se reúna con la consultora externa, que lo ayudará -a través de un programa de outplacement- en su proceso de reinserción profesional.
"Las personas, comúnmente, sienten que por un lado le soltaron la mano pero que, por otro, hay alguien que se la está sosteniendo", reflexiona Matarazzo.
¿Cómo actuar frente a los que quedan?
Un aspecto no menor tras la comunicación de la mala noticia es la recomposición de la alianza psicológica entre el jefe y los empleados que siguen trabajando en la empresa.
Al respecto, el consultor cuenta que, como parte del programa, se aborda y aconseja como manejarse e ir al frente con la gente que permanece en la organización, que suele quedar enojada, asustada y con incertidumbre respecto a la propia situación.
"Asesoramos acerca de cómo recomponer las relaciones y llevar certidumbre. Para calmas las aguas, proponemos que se reúnan de manera individual con los colaboradores que quedan, y que se replanteen los objetivos, que aseguren -si es que pueden hacerlo- que no habrá más desvinculaciones", concluye.
http://www.iprofesional.com/notas/191955-Ests-despedido-empresas-ahora-entrenan-a-sus-ejecutivos-para-que-sepan-cmo-notificar-una-desvinculacin-
lunes, 21 de julio de 2014
Ninguna indemnización por despido tendrá que ser alcanzada por la AFIP
La Corte Suprema de Justicia completó con un fallo sobre la “gratificación por cese” la eximición de la indemnización por despido del Impuesto a las Ganancias
En la causa Negri, la Corte definió el martes pasado que, por no tener “periodicidad y permanencia en la fuente”, y por lo tanto no formar parte del objeto del gravamen, no debe pagar Impuesto a las Ganancias el plus indemnizatorio que muchas veces otorga el empleador en una indemnización de mutuo acuerdo.
El Máximo Tribunal ya había definido en causas anteriores que no se debía pagar Ganancias por las indemnizaciones agravadas de las embarazadas y aquellos trabajadores con tutela sindical.
Hugo Almoño, de PwC Argentina, señaló a El Cronista que la AFIP debería emitir alguna consideración en respuesta a esta definición de la Corte.
El trabajador inició un juicio a la AFIP para conseguir la devolución de la suma que le retuvo el organismo recaudador por Impuesto a las Ganancias al percibir la liquidación correspondiente al retiro voluntario que pactó con su empleador, calculada sobre el rubro “gratificación por cese laboral”.
El juez de primera instancia y la Sala I de la Cámara Nacional en lo Contencioso Administrativo Federal rechazaron la demanda.
La Cámara juzgó que, como la desvinculación fue “por mutuo acuerdo”, la “gratificación” no estaba eximida de Ganancias como la indemnización por antigüedad.
Por otra parte, consideró que la suma percibida como “gratificación por cese” tuvo carácter “remuneratorio de la respectiva prestación laboral”, y por lo tanto, entendió que satisfacía las notas de periodicidad y permanencia en la fuente exigidas por la Ley del Impuesto a las Ganancias.
Negri apeló la sentencia de Cámara por “arbitraria”, pues atribuyó a la “gratificación por cese” un concepto remunerativo, sin perjuicio de reconocer, contradictoriamente, que fue pactada en el marco de la extinción consensuada de la relación laboral.
La Corte a su turno dijo que “resulta claro que el pago está motivado por la extinción de la relación laboral” y que ésta “implica para el trabajador, la desaparición de la fuente productora de rentas gravadas”.
Sobre esa base, unifica jurisprudencia con sus anteriores fallos en los casos De Lorenzo, donde estableció la no gravabilidad con Ganancias del plus de indemnización para una embarazada, y Cuevas, donde también declaró fuera de objeto del impuesto a la indemnización especial para un delegado sindical.
“En efecto, sobre la base de la doctrina establecida en tales precedentes, corresponde concluir que la aludida ‘gratificación por cese laboral’ carece de la periodicidad y de la permanencia de la fuente necesaria para quedar sujeta al Impuesto a las Ganancias”, determina el fallo del Máximo Tribunal.
Firmaron la sentencia el presidente de la Corte, Ricardo Lorenzetti, Elena Highton de Nolasco, Enrique Petracchi y Juan Carlos Maqueda.
http://www.iprofesional.com/notas/192134-Ninguna-indemnizacin-por-despido-tendr-que-ser-alcanzada-por-la-AFIP
En la causa Negri, la Corte definió el martes pasado que, por no tener “periodicidad y permanencia en la fuente”, y por lo tanto no formar parte del objeto del gravamen, no debe pagar Impuesto a las Ganancias el plus indemnizatorio que muchas veces otorga el empleador en una indemnización de mutuo acuerdo.
El Máximo Tribunal ya había definido en causas anteriores que no se debía pagar Ganancias por las indemnizaciones agravadas de las embarazadas y aquellos trabajadores con tutela sindical.
Hugo Almoño, de PwC Argentina, señaló a El Cronista que la AFIP debería emitir alguna consideración en respuesta a esta definición de la Corte.
El trabajador inició un juicio a la AFIP para conseguir la devolución de la suma que le retuvo el organismo recaudador por Impuesto a las Ganancias al percibir la liquidación correspondiente al retiro voluntario que pactó con su empleador, calculada sobre el rubro “gratificación por cese laboral”.
El juez de primera instancia y la Sala I de la Cámara Nacional en lo Contencioso Administrativo Federal rechazaron la demanda.
La Cámara juzgó que, como la desvinculación fue “por mutuo acuerdo”, la “gratificación” no estaba eximida de Ganancias como la indemnización por antigüedad.
Por otra parte, consideró que la suma percibida como “gratificación por cese” tuvo carácter “remuneratorio de la respectiva prestación laboral”, y por lo tanto, entendió que satisfacía las notas de periodicidad y permanencia en la fuente exigidas por la Ley del Impuesto a las Ganancias.
Negri apeló la sentencia de Cámara por “arbitraria”, pues atribuyó a la “gratificación por cese” un concepto remunerativo, sin perjuicio de reconocer, contradictoriamente, que fue pactada en el marco de la extinción consensuada de la relación laboral.
La Corte a su turno dijo que “resulta claro que el pago está motivado por la extinción de la relación laboral” y que ésta “implica para el trabajador, la desaparición de la fuente productora de rentas gravadas”.
Sobre esa base, unifica jurisprudencia con sus anteriores fallos en los casos De Lorenzo, donde estableció la no gravabilidad con Ganancias del plus de indemnización para una embarazada, y Cuevas, donde también declaró fuera de objeto del impuesto a la indemnización especial para un delegado sindical.
“En efecto, sobre la base de la doctrina establecida en tales precedentes, corresponde concluir que la aludida ‘gratificación por cese laboral’ carece de la periodicidad y de la permanencia de la fuente necesaria para quedar sujeta al Impuesto a las Ganancias”, determina el fallo del Máximo Tribunal.
Firmaron la sentencia el presidente de la Corte, Ricardo Lorenzetti, Elena Highton de Nolasco, Enrique Petracchi y Juan Carlos Maqueda.
http://www.iprofesional.com/notas/192134-Ninguna-indemnizacin-por-despido-tendr-que-ser-alcanzada-por-la-AFIP
jueves, 17 de julio de 2014
Libertad Sindical en Easy Ituzaingo - Bs. As.
CyS-FeTIA-CTA.- La situación que les toca atravesar a los trabajadores que la cadena Easy posee en la ciudad de Ituzaingo, en la Provincia de Buenos Aires, son una ofensa para la vida democrática en nuestro país. Esta ofensa cobra mayor repudio cuando quien está detrás no es nada menos que un miembro del poder legislativo como es el caso del diputado provincial Julio Rubén Ledesma, aunque legalmente no debería, por el uso de la fuerza del amedrentamiento, la complicidad con las empresas y la connivencia de parte del estado, este sujeto se permite violentar todos y cada uno de los derechos colectivos e individuales de los trabajadores de Easy Ituzaingo, propiedad del grupo chileno Cencosud. Frente a semejante atropello, los propios trabajadores denunciaron maniobras proscriptivas contra un compañero de trabajo a quien el SEOCA se niega a aceptarle la postulación para las elecciones para elegir un delegado gremial, según argumentan por su ideología “super combativa”. Todo comenzó hace una semana cuando la gerencia del supermercado se encargó de difundir la noticia de las elecciones convocadas para el 7 de julio. Allí el actual delegado Silvio Mastroianni, identificado con una lista opositora al diputado massista, intentó postularse sin éxito aunque cumple con todos los requisitos legales, sin embargo esto no fue suficiente. Por ese motivo un grupo de trabajadores resolvió acompañarlo al gremio donde fueron recibidos de una forma poco amistosa, según comentó uno de ellos: “Fuimos con unos compañeros al sindicato para que nos expliquen porque no le dan la convocatoria al compañero Silvio Mastroianni, nos patotearon y no nos pudieron explicar, dijeron un montón de incoherencias, al final nosotros los trabajadores no tenemos la posibilidad de elegir, Ledesma ofende la democracia”.
En La Matanza se sabe que con los muchachos del “negro” Ledesma hay que manejarse con prudencia la violencia es una marca registrada en el SEOCA, aunque acéfalo desde que el Ministro Carlos Tomada decidió intervenir y suspender los comicios de renovación de autoridades, esto no representa ninguna limitación para Ledesma, en ese sentido comenzó a amedrentar a los “revoltosos”, donde la "supuesta" conducción que actualmente usurpa cargos y el edificio del SEOCA ejecuta un proceso sistemático de persecución de opositores en connivencia con las patronales que aprovechan la situación para deshacerse de representantes sindicales “molestos”. Uno de los casos más graves es el mafioso y metódico hostigamiento contra Maximiliano Gómez Peredo, delegado de Garbarino y dirigente opositor a quien le balearon la casa, entre otras jugarretas pro empresariales como la expulsión del cuerpo de delegados de Chango Más Moreno luego que estos encabezaran la huelga más larga que se le hiciera a Walmart en el mundo en 2012. Ledesma asumió en 2007 como diputado por el FPV. Pero enojado porque no le dieron la Indentencia de La Matanza, inmediatamente se pasó a las filas de De Narváez. En 2009 el gremialista fue reelecto por la lista de De Narvaéz, Unión-PRO. Mas, el hombre volvería a cambiar de color, y en 2013 asumió como diputado provincial por el Frente Renovador.
http://empleadosdecomerciocta.blogspot.com.ar/2014/06/ruben-ledesma-del-seoca-ofende-la.html
En La Matanza se sabe que con los muchachos del “negro” Ledesma hay que manejarse con prudencia la violencia es una marca registrada en el SEOCA, aunque acéfalo desde que el Ministro Carlos Tomada decidió intervenir y suspender los comicios de renovación de autoridades, esto no representa ninguna limitación para Ledesma, en ese sentido comenzó a amedrentar a los “revoltosos”, donde la "supuesta" conducción que actualmente usurpa cargos y el edificio del SEOCA ejecuta un proceso sistemático de persecución de opositores en connivencia con las patronales que aprovechan la situación para deshacerse de representantes sindicales “molestos”. Uno de los casos más graves es el mafioso y metódico hostigamiento contra Maximiliano Gómez Peredo, delegado de Garbarino y dirigente opositor a quien le balearon la casa, entre otras jugarretas pro empresariales como la expulsión del cuerpo de delegados de Chango Más Moreno luego que estos encabezaran la huelga más larga que se le hiciera a Walmart en el mundo en 2012. Ledesma asumió en 2007 como diputado por el FPV. Pero enojado porque no le dieron la Indentencia de La Matanza, inmediatamente se pasó a las filas de De Narváez. En 2009 el gremialista fue reelecto por la lista de De Narvaéz, Unión-PRO. Mas, el hombre volvería a cambiar de color, y en 2013 asumió como diputado provincial por el Frente Renovador.
http://empleadosdecomerciocta.blogspot.com.ar/2014/06/ruben-ledesma-del-seoca-ofende-la.html
miércoles, 16 de julio de 2014
Empleados de Comercio: para FAECyS los $1200 NO se proporcionan a la jornada
EN UNA CIRCULAR, LA SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES DE LA FAECYS FIJÓ SU POSICIÓN RESPECTO A LA PROPORCIONALIDAD O NO DELOS $1200 NO REMUNERATIVOS. SEMANAS ATRÁS, LA CAC HABÍA INDICADO QUE SE DEBÍAN PROPORCIONAR A LA JORNADA TRABAJADA. EN CAMBIO, PARA LA FEDERACIÓN, SE DEBE PAGAR A TODOS IGUAL.
La FEDERACIÓN ARGENTINA DE EMPLEADOS DE COMERCIO Y SERVICIOS (FAECyS), emitió un comunicado para "sentar posición sobre la proporcionalidad o no - respecto a la jornada laboral cumplida de las cuotas de $ 1.200", fijadas en el Acuerdo Salarial de fecha 11 de abril de 2014.
El comunicado de la FAECyS, es en respuesta a la Circular de la Cámara Argentina Comercio (CAC), que expresaba que "cuando se trata de trabajadores a tiempo parcial el pago de esta suma fija deberá ser proporcional.
Según el comunicado de la FAECyS:
claramente en el Artículo Segundo establece la obligación por parte de los empleadores de abonar dos cuotas de $ 1.200- cada una conjuntamente con los haberes de julio y noviembre del corriente año. Como se verá se establece específicamente que “… se pacta otorgar por única vez, con carácter extraordinario y excepcional (art 6 Ley 24241) una asignación no remunerativa…”
En dicho Artículo no se menciona proporcionalidad alguna y ello es correcto, porque a pesar de señalarse la Ley de Jubilaciones y Pensiones, al definir los importes como asignación no remunerativa, se lo expresa en su real acepción, lo no remunerativo es una asignación que no depende de la contraprestación de tareas alguna, por ello no hay proporcionalidad alguna.
Mas aún, si observamos el Articulo Primero del citado Acuerdo (en su quinto párrafo) el incremento allí pactado si lleva proporcionalidad en cuanto a la jornada laboral cumplida, supuesto que ambas partes pactaron expresamente.-
Atento lo arriba expresado, esta Secretaría de Asuntos Laborales fija posición en cuanto las sumas de $ 1.200.- no son proporcionales y corresponde a cada trabajador no importando la jornada laboral pactada.
http://www.ignacioonline.com.ar/2014/07/empleados-de-comercio-para-faecys-los-1200-pesos-no-se-proporcionan-a-la-jornada.html?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+IgnacioOnline+%28Ignacio+online%29&utm_content=FaceBook
El comunicado de la FAECyS, es en respuesta a la Circular de la Cámara Argentina Comercio (CAC), que expresaba que "cuando se trata de trabajadores a tiempo parcial el pago de esta suma fija deberá ser proporcional.
Según el comunicado de la FAECyS:
claramente en el Artículo Segundo establece la obligación por parte de los empleadores de abonar dos cuotas de $ 1.200- cada una conjuntamente con los haberes de julio y noviembre del corriente año. Como se verá se establece específicamente que “… se pacta otorgar por única vez, con carácter extraordinario y excepcional (art 6 Ley 24241) una asignación no remunerativa…”
En dicho Artículo no se menciona proporcionalidad alguna y ello es correcto, porque a pesar de señalarse la Ley de Jubilaciones y Pensiones, al definir los importes como asignación no remunerativa, se lo expresa en su real acepción, lo no remunerativo es una asignación que no depende de la contraprestación de tareas alguna, por ello no hay proporcionalidad alguna.
Mas aún, si observamos el Articulo Primero del citado Acuerdo (en su quinto párrafo) el incremento allí pactado si lleva proporcionalidad en cuanto a la jornada laboral cumplida, supuesto que ambas partes pactaron expresamente.-
Atento lo arriba expresado, esta Secretaría de Asuntos Laborales fija posición en cuanto las sumas de $ 1.200.- no son proporcionales y corresponde a cada trabajador no importando la jornada laboral pactada.
martes, 15 de julio de 2014
En Chubut: Un súper lo despidió por sindicalista, la justicia ordenó reincorporarlo
La decisión de la justicia laboral de Chubut tomó en cuenta el intercambio de mails entre los gerentes del comercio, donde evaluaban la conveniencia de dejarlo cesante “ante la posibilidad de que se postule” como candidato a delegado para las elecciones del Sindicato de Empleados de Comercio (SEC).
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La justicia laboral de Chubut ordenó la “inmediata” reincorporación de un trabajador del supermercado Vea que fue despedido por persecución sindical. La decisión tomó en cuenta el intercambio de mails entre los gerentes del comercio, uno de los más grandes de la provincia -con 95 empleados- donde evaluaban la conveniencia de dejarlo cesante “ante la posibilidad de que se postule” como candidato a delegado para las elecciones del Sindicato de Empleados de Comercio (SEC). Esos correos electrónicos, que extrañamente fueron aportados a la causa por la propia empresa, demostraron “la decisión de la patronal” despedirlo, consideró el juez Paulo Köning.
“De la propia documental acompañada por la accionada (Vea, que integra el grupo de capitales chilenos Cencosud Argentina) surgen indicios suficientes que demuestran que la decisión de la patronal de despedir al actor habría sido basada en la circunstancia de que el mismo se postulara como delegado en las elecciones que convocaría el SEC para el 25 de abril de 2014”, escribió el juez Köning en la resolución del 26 de junio pasado que concedió la acción de amparo solicitada por el abogado del trabajador.
Además, el titular del Juzgado Laboral N° 2 de Trelew señaló que la información sobre la discriminación gremial surgía “del propio legajo laboral” con el intercambio de mails que presentó la empresa y ordenó “la inmediata reinstalación” de Denis Azocar en Vea. Se trata de una de las unidades de negocios de Cencosud, que es una de las cinco cadenas que concentran la distribución de bienes y alimentos en Argentina. Según los datos difundidos por el grupo chileno, durante el primer trimestre del año pasado lograron una ganancia del 78,4 por ciento anual, que fue impulsado por la suba de ventas y aperturas de nuevos locales, incluyendo a los de Argentina.
Los correos
El intercambio de correos electrónicos comenzó el 15 de febrero con un correo enviado por el gerente de Vea de Trelew, Fernando Mallemaci. Allí le pedía que le informaran cuanto costaba despedir a Azocar, que para ese momento tenía actividad gremial y suponían que se iba a presentar como candidato a delegado de planta por el sindicato que conduce Armando Cavallieri. Las elecciones debían realizarse en los próximos días, según el cronograma del SEC.
“De acuerdo a lo hablado con (el gerente Juan Carlos) Colantonio telefónicamente y ante el llamado de la gente del SEC que me informa que la semana entrante estará oficializando las elecciones de delegados, y ante la posibilidad de que se postule, necesitamos sacarlo de manera urgente a AZOCAR DENIS, legajo 32657. Kako me envias la autorización para que procedan a enviarle el telegrama el lunes?", preguntó Mallemaci en un correo enviado el viernes 17 de febrero a Colantonio y al gerente comercial Enzo “Kako” Prestileo.
La respuesta fue corta y precisa: “Buen día. Está autorizado. Saludos”, respondió Prestileo el lunes 20 de febrero con copia a todos los integrantes del intercambio. Y un mes después, el 26 de marzo, despidieron a Azócar, integrante de la Agrupación Desde Abajo, que disputa con la línea de Cavalieri, que encabeza Alfredo Béliz.
“Nosotros presentamos la acción de amparo en abril y la respuesta de la empresa llegó en junio y la acompañó con el legajo y el intercambio de mails. Su autenticidad no fue discutida por la empresa, que si bien no es la única que persigue gremialmente a sus trabajadores tiene antecedentes en la materia”, señaló el abogado laboralista Eduardo Hualpa a Infojus Noticias.
Se refiere al fallo de la Corte Suprema de Justicia “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo". Allí el Máximo Tribunal ordenó reincorporar a seis trabajadores jerárquicos que se habían organizado gremialmente en “Easy” y crearon el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio porque el SEC les había negado la representación gremial. El fallo fue emitido el 7 de diciembre de 2010.
“Cencosud propuso indemnizarlos a todos pero la Corte sostuvo que había que reincorporarlos porque la empresa no podía elegir quién debía ser el representante de sus trabajadores que es lo que intentaron hacer con el despido de Azocar”, agregó Hualpa.
El otro elemento que señaló Hualpa es que a Azocar, un joven de 25 años que lleva más de cuatro trabajando para el supermercado Vea, sufrió el resultado de “cierta connivencia” entre la empresa y el Sindicato de Comercio. “Las elecciones se iban a hacer a principio de año pero se hicieron el 25 de abril, un mes después del despido de Azocar”, puntualizó.
Sin embargo, el oficialismo perdió las elecciones. Según detalló Azocar, “de una participación electoral tradicional del 50 por ciento se pasó a que votaran casi todos los trabajadores y los dos delegados elegidos no son responden a Cavalieri. Sus candidatos quedaron en cuarto y quinto lugar”.
http://www.infojusnoticias.gov.ar/provinciales/un-super-lo-despidio-por-sindicalista-la-justicia-ordeno-reincorporarlo-2004.html
La justicia laboral de Chubut ordenó la “inmediata” reincorporación de un trabajador del supermercado Vea que fue despedido por persecución sindical. La decisión tomó en cuenta el intercambio de mails entre los gerentes del comercio, uno de los más grandes de la provincia -con 95 empleados- donde evaluaban la conveniencia de dejarlo cesante “ante la posibilidad de que se postule” como candidato a delegado para las elecciones del Sindicato de Empleados de Comercio (SEC). Esos correos electrónicos, que extrañamente fueron aportados a la causa por la propia empresa, demostraron “la decisión de la patronal” despedirlo, consideró el juez Paulo Köning.
“De la propia documental acompañada por la accionada (Vea, que integra el grupo de capitales chilenos Cencosud Argentina) surgen indicios suficientes que demuestran que la decisión de la patronal de despedir al actor habría sido basada en la circunstancia de que el mismo se postulara como delegado en las elecciones que convocaría el SEC para el 25 de abril de 2014”, escribió el juez Köning en la resolución del 26 de junio pasado que concedió la acción de amparo solicitada por el abogado del trabajador.
Además, el titular del Juzgado Laboral N° 2 de Trelew señaló que la información sobre la discriminación gremial surgía “del propio legajo laboral” con el intercambio de mails que presentó la empresa y ordenó “la inmediata reinstalación” de Denis Azocar en Vea. Se trata de una de las unidades de negocios de Cencosud, que es una de las cinco cadenas que concentran la distribución de bienes y alimentos en Argentina. Según los datos difundidos por el grupo chileno, durante el primer trimestre del año pasado lograron una ganancia del 78,4 por ciento anual, que fue impulsado por la suba de ventas y aperturas de nuevos locales, incluyendo a los de Argentina.
Los correos
El intercambio de correos electrónicos comenzó el 15 de febrero con un correo enviado por el gerente de Vea de Trelew, Fernando Mallemaci. Allí le pedía que le informaran cuanto costaba despedir a Azocar, que para ese momento tenía actividad gremial y suponían que se iba a presentar como candidato a delegado de planta por el sindicato que conduce Armando Cavallieri. Las elecciones debían realizarse en los próximos días, según el cronograma del SEC.
“De acuerdo a lo hablado con (el gerente Juan Carlos) Colantonio telefónicamente y ante el llamado de la gente del SEC que me informa que la semana entrante estará oficializando las elecciones de delegados, y ante la posibilidad de que se postule, necesitamos sacarlo de manera urgente a AZOCAR DENIS, legajo 32657. Kako me envias la autorización para que procedan a enviarle el telegrama el lunes?", preguntó Mallemaci en un correo enviado el viernes 17 de febrero a Colantonio y al gerente comercial Enzo “Kako” Prestileo.
La respuesta fue corta y precisa: “Buen día. Está autorizado. Saludos”, respondió Prestileo el lunes 20 de febrero con copia a todos los integrantes del intercambio. Y un mes después, el 26 de marzo, despidieron a Azócar, integrante de la Agrupación Desde Abajo, que disputa con la línea de Cavalieri, que encabeza Alfredo Béliz.
“Nosotros presentamos la acción de amparo en abril y la respuesta de la empresa llegó en junio y la acompañó con el legajo y el intercambio de mails. Su autenticidad no fue discutida por la empresa, que si bien no es la única que persigue gremialmente a sus trabajadores tiene antecedentes en la materia”, señaló el abogado laboralista Eduardo Hualpa a Infojus Noticias.
Se refiere al fallo de la Corte Suprema de Justicia “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo". Allí el Máximo Tribunal ordenó reincorporar a seis trabajadores jerárquicos que se habían organizado gremialmente en “Easy” y crearon el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio porque el SEC les había negado la representación gremial. El fallo fue emitido el 7 de diciembre de 2010.
“Cencosud propuso indemnizarlos a todos pero la Corte sostuvo que había que reincorporarlos porque la empresa no podía elegir quién debía ser el representante de sus trabajadores que es lo que intentaron hacer con el despido de Azocar”, agregó Hualpa.
El otro elemento que señaló Hualpa es que a Azocar, un joven de 25 años que lleva más de cuatro trabajando para el supermercado Vea, sufrió el resultado de “cierta connivencia” entre la empresa y el Sindicato de Comercio. “Las elecciones se iban a hacer a principio de año pero se hicieron el 25 de abril, un mes después del despido de Azocar”, puntualizó.
Sin embargo, el oficialismo perdió las elecciones. Según detalló Azocar, “de una participación electoral tradicional del 50 por ciento se pasó a que votaran casi todos los trabajadores y los dos delegados elegidos no son responden a Cavalieri. Sus candidatos quedaron en cuarto y quinto lugar”.
http://www.infojusnoticias.gov.ar/provinciales/un-super-lo-despidio-por-sindicalista-la-justicia-ordeno-reincorporarlo-2004.html
sábado, 12 de julio de 2014
Mendoza: Los supermercados cerrarán sus puertas el domingo a las 15
EL CENTRO DE EMPLEADOS DE COMERCIO DE MENDOZA ENVIÓ UN PEDIDO A LAS GRANDES CADENAS DE SUPERMERCADOS SOLICITÁNDOLES QUE CIERREN SUS PUERTAS EL DOMINGO ANTES DEL PARTIDO DE FÚTBOL ENTRE ARGENTINA Y ALEMANIA QUE SE JUEGA A LAS 16 Y QUE DEFINE AL GANADOR DEL MUNDIAL.
Súper Vea, Jumbo, Easy y Carrefour ya afirmaron que accederán al pedido. En tanto,Walmart y Libertad confirmarán su decisión en las próximas horas.
Guillermo Pereyra, Secretario General del CEC de Mendoza, explicó al diario Los Andes que el pedido se fundamenta en tres puntos.
Primero, que los empleados puedan disfrutar de este momento histórico que hace 24 años no ocurría junto a sus familiares y/o amigos.
Segundo, porque durante los partidos de la selección las ventas han sido casi nulas y el domingo no sería la excepción, entonces no se justifica que haya tanta gente que no pueda disfrutar del partido.
Tercero, porque la euforia desmedida que a veces conlleva al vandalismo podría tener consecuencias negativas.
Los supermercados que accedieron al pedido no volverán a abrir sus puertas hasta el lunes en su horario habitual.
Por su parte, el presidente de la Cámara Empresaria de Comercio, Industria, Turismo y Servicios de la Ciudad (Cecitys), Alberto Minzer, manifestó que por ser domingo los comercios están cerrados y desde la entidad "le recomendamos a los bares y restoranes que cierren".
Fuente: Los Andes
Súper Vea, Jumbo, Easy y Carrefour ya afirmaron que accederán al pedido. En tanto,Walmart y Libertad confirmarán su decisión en las próximas horas.
Guillermo Pereyra, Secretario General del CEC de Mendoza, explicó al diario Los Andes que el pedido se fundamenta en tres puntos.
Primero, que los empleados puedan disfrutar de este momento histórico que hace 24 años no ocurría junto a sus familiares y/o amigos.
Segundo, porque durante los partidos de la selección las ventas han sido casi nulas y el domingo no sería la excepción, entonces no se justifica que haya tanta gente que no pueda disfrutar del partido.
Tercero, porque la euforia desmedida que a veces conlleva al vandalismo podría tener consecuencias negativas.
Los supermercados que accedieron al pedido no volverán a abrir sus puertas hasta el lunes en su horario habitual.
Por su parte, el presidente de la Cámara Empresaria de Comercio, Industria, Turismo y Servicios de la Ciudad (Cecitys), Alberto Minzer, manifestó que por ser domingo los comercios están cerrados y desde la entidad "le recomendamos a los bares y restoranes que cierren".
Fuente: Los Andes
miércoles, 2 de julio de 2014
El Congreso analizará proyecto de ley para que las empresas deban justificar en un juicio por qué despiden a un empleado
La comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara baja debatirá el miércoles una iniciativa para modificar el procedimiento laboral. Esta ley puede tener gran impacto en los casos en que el empleado considere que la cesantía fue discriminatoria. Opinan especialistas
Por Sebastian Albornos
Hoy en día la conflictividad laboral no es un tema menor para las empresas. Durante los últimos años, los reclamos de empleados despedidos por cuestiones discriminatorias se han ido multiplicando en los tribunales, ya sea por diferencias remuneratorias -respecto de otros dependientes que revisten la misma categoría- o por la causa que le dio origen a la desvinculación como, por ejemplo, sexo, religión, intereses sindicales, entre otros casos.
En materia general, el que alega un hecho debe probarlo. Pero, en el ámbito laboral, comenzó a aplicarse el concepto de "la carga dinámica de la prueba" o "prueba compartida", que hace recaer en quien se halla en mejor situación de aportar los elementos tendientes a obtener la verdad objetiva, el deber de hacerlo.
En ese aspecto, se tratará en la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados un proyecto del diputado oficialista Héctor Recalde que pretende incorporar el artículo 80 bis a la Ley 18.345 sobre organización y procedimiento de la Justicia Nacional del Trabajo.
Este artículo, en caso de aprobarse, permitirá que pueda invertirse la carga de la prueba. Es decir, que sea el empleador quien deba acercar la mayor cantidad de evidencias para justificar decisiones rescisorias.
Ésta no resulta ser una cuestión menor en el mundo de las relaciones laborales ya que las empresas son las dueñas de los medios técnicos de la organización del trabajo y resulta casi inimaginable pensar en una situación objetiva en donde se declare que el empleado es quien se encuentra en mejores condiciones de acreditar la verdad de los hechos.
A pesar de que se trata de una tendencia que recién está comenzando a afirmarse, más a partir desde el fallo "Pellicori" (de la Corte Suprema), es importante debido a la gran cantidad de denuncias por despidos discriminatorios en base a motivos sindicales que existen en la Justicia laboral.
En el citado caso, el máximo tribunal sostuvo que una vez acreditados los hechos que resulten idóneos para determinar la existencia de un acto de este estilo, la carga probatoria corresponde a quien se reprocha la comisión de ese delito.
Por otro lado, indicó que las pautas probatorias que asentaba no sólo asistían a las presuntas víctimas de discriminación sino que también tendían a evitar el desaliento que un régimen procesal opuesto pueda generar en otras víctimas.
La normativa vigente condena los casos de despidos donde dicha actividad pudiera estar asociada a cuestiones discriminatorias que sean, en definitiva, el verdadero detonante por el cual una compañía decide desvincular a un trabajador.
Y, aún cuando ésta no fuera la verdadera causal de la rescisión del contrato de trabajo, en muchas ocasiones resulta sumamente difícil para las empresas probarlo ante la Justicia.
Qué dice la iniciativa
Según el texto presentado por el diputado oficialista, de aprobarse, el artículo 80 bis de la Ley 18.345 quedaría redactado del siguiente modo:
"Sin perjuicio de las presunciones previstas en esta ley o en la normativa de fondo aplicable a la relación laboral, incumbirá la carga de la prueba a la parte que en mejores condiciones objetivas se encontrare de acreditar la verdad de los hechos objeto de controversia".
El legislador justificó la reforma propuesta y argumentó que, generalmente, "la documentación atinente a la relación laboral se encuentra en poder de las compañías al igual que los diferentes mecanismos de control".
Y añadió que, a los efectos de la prueba testimonial, "los compañeros o ex compañeros de trabajo, que pudieran ser ofrecidos como testigos, se encuentran sometidos, máxime si se mantiene vigente su relación laboral con el empleador -que es parte en el proceso al que han sido citados- al condicionamiento que genera el temor a posibles represalias".
Por lo tanto, concluyó Recalde, "como regla general en materia de proceso judicial laboral debe consagrarse normativamente la teoría de la carga dinámica de la prueba, sin perjuicio de que, para situaciones o hechos particulares, las leyes, tanto sustanciales como instrumentales, puedan imponer otra regla para la carga probatoria".
Repercusiones
Al respecto, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, explicó que esta iniciativa pretende cristalizar la teoría de la carga dinámica en materia probatoria por sobre el principio de inversión de la misma.
"Este aspecto, en la actualidad, queda a discreción de los jueces y parecería que ése debería ser el criterio más acertado y no fijar por ley reglas probatorias que no son idóneas para todos los casos", cuestionó el asesor de empresas.
En tanto, Juan Manuel Lorenzo, del estudio Salvat, Etala & Saraví, consideró que "de aceptarse el proyecto se estaría ante la posible sanción de una norma que contraríe la Constitución Nacional, a punto tal que podría llegar en la práctica hasta imponer la obligación de probar en juicio la inocencia".
Esto se debe, tal como dice el proyecto, a que toma en cuenta a la persona que esté "en mejores condiciones de acreditar la verdad de los hechos objeto de controversia".
"Una aplicación extrema y viciosa de esta corriente, podría concluir en un sinfin de denuncias y pretensiones carentes de fundamento ya que no pesará sobre el trabajador el deber de probar su existencia, sino que será el empleador quien se verá sometido a juicio y con la carga de acreditar su inocencia", destacó.
Si bien este principio ha sido receptado por alguna parte de la doctrina, los expertos consultados por iProfesional consideran que se impone una alteración al principio directriz que brinda el Código Procesal Civil y Comercial de la Nación en cuanto establece que incumbe la carga de la prueba a la parte que afirme la existencia de un hecho controvertido o de un precepto jurídico que el juez o el tribunal no tenga el deber de conocer.
"Cada una de las partes deberá probar el presupuesto de hecho de la norma o normas que invocare como fundamento de su pretensión, defensa o excepción", agregó Lorenzo.
En ese punto, el experto de Salvat, Etala & Saraví, indicó que el problema de fondo, y que no se explicita en la propuesta normativa a fin de brindar el debate central sobre la cuestión, es que esta teoría de las cargas dinámicas podría resultar violatorio de normas y garantías constitucionales ya que el ordenamiento jurídico argentino (expresamente la Constitución Nacional) establece la presunción de inocencia, calificada también como un estado jurídico que constituye hoy un derecho fundamental.
Lejos de ser un mero principio teórico de derecho, representa una garantía procesal insoslayable para todos; es la máxima garantía del imputado y uno de los pilares del proceso acusatorio.
Precisamente, de la Constitución Nacional surge que no se puede tratar como culpable a una persona a quién se le atribuya un hecho punible cualquiera sea el grado de verosimilitud en la imputación, hasta que el Estado, por medio de sus órganos, pronuncie una sentencia firme que declare la culpabilidad y lo someta a una pena.
Esta garantía es propia de un estado de derecho y forma parte del sistema de enjuiciamiento que rige en la Argentina y que además se deriva de la garantía del juicio previo.
"En causas como ésta se debe actuar con cautela, por tratarse de situaciones de hecho y prueba que merecen ser ponderados en cada caso de modo diferenciado", concluyó García.
http://www.iprofesional.com/notas/190541-El-Congreso-analizar-proyecto-de-ley-para-que-las-empresas-deban-justificar-en-un-juicio-por-qu-despiden-a-un-empleado?page_y=501
Por Sebastian Albornos
Hoy en día la conflictividad laboral no es un tema menor para las empresas. Durante los últimos años, los reclamos de empleados despedidos por cuestiones discriminatorias se han ido multiplicando en los tribunales, ya sea por diferencias remuneratorias -respecto de otros dependientes que revisten la misma categoría- o por la causa que le dio origen a la desvinculación como, por ejemplo, sexo, religión, intereses sindicales, entre otros casos.
En materia general, el que alega un hecho debe probarlo. Pero, en el ámbito laboral, comenzó a aplicarse el concepto de "la carga dinámica de la prueba" o "prueba compartida", que hace recaer en quien se halla en mejor situación de aportar los elementos tendientes a obtener la verdad objetiva, el deber de hacerlo.
En ese aspecto, se tratará en la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados un proyecto del diputado oficialista Héctor Recalde que pretende incorporar el artículo 80 bis a la Ley 18.345 sobre organización y procedimiento de la Justicia Nacional del Trabajo.
Este artículo, en caso de aprobarse, permitirá que pueda invertirse la carga de la prueba. Es decir, que sea el empleador quien deba acercar la mayor cantidad de evidencias para justificar decisiones rescisorias.
Ésta no resulta ser una cuestión menor en el mundo de las relaciones laborales ya que las empresas son las dueñas de los medios técnicos de la organización del trabajo y resulta casi inimaginable pensar en una situación objetiva en donde se declare que el empleado es quien se encuentra en mejores condiciones de acreditar la verdad de los hechos.
A pesar de que se trata de una tendencia que recién está comenzando a afirmarse, más a partir desde el fallo "Pellicori" (de la Corte Suprema), es importante debido a la gran cantidad de denuncias por despidos discriminatorios en base a motivos sindicales que existen en la Justicia laboral.
En el citado caso, el máximo tribunal sostuvo que una vez acreditados los hechos que resulten idóneos para determinar la existencia de un acto de este estilo, la carga probatoria corresponde a quien se reprocha la comisión de ese delito.
Por otro lado, indicó que las pautas probatorias que asentaba no sólo asistían a las presuntas víctimas de discriminación sino que también tendían a evitar el desaliento que un régimen procesal opuesto pueda generar en otras víctimas.
La normativa vigente condena los casos de despidos donde dicha actividad pudiera estar asociada a cuestiones discriminatorias que sean, en definitiva, el verdadero detonante por el cual una compañía decide desvincular a un trabajador.
Y, aún cuando ésta no fuera la verdadera causal de la rescisión del contrato de trabajo, en muchas ocasiones resulta sumamente difícil para las empresas probarlo ante la Justicia.
Qué dice la iniciativa
Según el texto presentado por el diputado oficialista, de aprobarse, el artículo 80 bis de la Ley 18.345 quedaría redactado del siguiente modo:
"Sin perjuicio de las presunciones previstas en esta ley o en la normativa de fondo aplicable a la relación laboral, incumbirá la carga de la prueba a la parte que en mejores condiciones objetivas se encontrare de acreditar la verdad de los hechos objeto de controversia".
El legislador justificó la reforma propuesta y argumentó que, generalmente, "la documentación atinente a la relación laboral se encuentra en poder de las compañías al igual que los diferentes mecanismos de control".
Y añadió que, a los efectos de la prueba testimonial, "los compañeros o ex compañeros de trabajo, que pudieran ser ofrecidos como testigos, se encuentran sometidos, máxime si se mantiene vigente su relación laboral con el empleador -que es parte en el proceso al que han sido citados- al condicionamiento que genera el temor a posibles represalias".
Por lo tanto, concluyó Recalde, "como regla general en materia de proceso judicial laboral debe consagrarse normativamente la teoría de la carga dinámica de la prueba, sin perjuicio de que, para situaciones o hechos particulares, las leyes, tanto sustanciales como instrumentales, puedan imponer otra regla para la carga probatoria".
Repercusiones
Al respecto, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, explicó que esta iniciativa pretende cristalizar la teoría de la carga dinámica en materia probatoria por sobre el principio de inversión de la misma.
"Este aspecto, en la actualidad, queda a discreción de los jueces y parecería que ése debería ser el criterio más acertado y no fijar por ley reglas probatorias que no son idóneas para todos los casos", cuestionó el asesor de empresas.
En tanto, Juan Manuel Lorenzo, del estudio Salvat, Etala & Saraví, consideró que "de aceptarse el proyecto se estaría ante la posible sanción de una norma que contraríe la Constitución Nacional, a punto tal que podría llegar en la práctica hasta imponer la obligación de probar en juicio la inocencia".
Esto se debe, tal como dice el proyecto, a que toma en cuenta a la persona que esté "en mejores condiciones de acreditar la verdad de los hechos objeto de controversia".
"Una aplicación extrema y viciosa de esta corriente, podría concluir en un sinfin de denuncias y pretensiones carentes de fundamento ya que no pesará sobre el trabajador el deber de probar su existencia, sino que será el empleador quien se verá sometido a juicio y con la carga de acreditar su inocencia", destacó.
Si bien este principio ha sido receptado por alguna parte de la doctrina, los expertos consultados por iProfesional consideran que se impone una alteración al principio directriz que brinda el Código Procesal Civil y Comercial de la Nación en cuanto establece que incumbe la carga de la prueba a la parte que afirme la existencia de un hecho controvertido o de un precepto jurídico que el juez o el tribunal no tenga el deber de conocer.
"Cada una de las partes deberá probar el presupuesto de hecho de la norma o normas que invocare como fundamento de su pretensión, defensa o excepción", agregó Lorenzo.
En ese punto, el experto de Salvat, Etala & Saraví, indicó que el problema de fondo, y que no se explicita en la propuesta normativa a fin de brindar el debate central sobre la cuestión, es que esta teoría de las cargas dinámicas podría resultar violatorio de normas y garantías constitucionales ya que el ordenamiento jurídico argentino (expresamente la Constitución Nacional) establece la presunción de inocencia, calificada también como un estado jurídico que constituye hoy un derecho fundamental.
Lejos de ser un mero principio teórico de derecho, representa una garantía procesal insoslayable para todos; es la máxima garantía del imputado y uno de los pilares del proceso acusatorio.
Precisamente, de la Constitución Nacional surge que no se puede tratar como culpable a una persona a quién se le atribuya un hecho punible cualquiera sea el grado de verosimilitud en la imputación, hasta que el Estado, por medio de sus órganos, pronuncie una sentencia firme que declare la culpabilidad y lo someta a una pena.
Esta garantía es propia de un estado de derecho y forma parte del sistema de enjuiciamiento que rige en la Argentina y que además se deriva de la garantía del juicio previo.
"En causas como ésta se debe actuar con cautela, por tratarse de situaciones de hecho y prueba que merecen ser ponderados en cada caso de modo diferenciado", concluyó García.
http://www.iprofesional.com/notas/190541-El-Congreso-analizar-proyecto-de-ley-para-que-las-empresas-deban-justificar-en-un-juicio-por-qu-despiden-a-un-empleado?page_y=501
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