"Estás despedido": empresas ahora entrenan a sus ejecutivos para que sepan cómo notificar una desvinculación

En un escenario de recesión económica, las reestructuraciones de áreas y achicamientos de planteles empiezan a ser una realidad. Y, dado que comunicar un despido es una de situación difícil para los jefes, las compañías ahora se ocupan de capacitarlos en técnicas para anunciar las malas noticias

Por Cecilia Novoa

"Las desvinculaciones no las hacemos nosotros sino la empresa. Nuestro rol no es el de George Clooney", aclara Bruno Matarazzo haciendo referencia a la película Amor sin escalas en la que el reconocido actor interpreta a Ryan Bingham, un desapegado consultor de Career Transition Corporation (CTC), cuyo trabajo es viajar por Estados Unidos para comunicar el despido a empleados de compañías clientes, personas para las que es un total extraño.
Tras dejar salvada esa diferencia, el presidente de BMyA asegura que en los últimos meses vienen notando un significativo crecimiento de las consultas y contrataciones del programa "Notificación de desvinculación", un taller que brinda la consultora a ejecutivos de empresas que, en el marco de una reestructuración, deben dar la mala noticia a un subordinado.
En cuanto al perfil de organizaciones que piden el servicio, el consultor cuenta que son multinacionales, de todas las industrias.
Es que, en un escenario de recesión económica, las reestructuraciones de áreas y achicamientos de planteles empiezan a ser una realidad en cada vez más empresas.
Y dado que comunicar un despido es una de las situaciones más estresantes por las que un jefe puede pasar, las compañías ahora se ocupan de "capacitar" a sus mandos medios y gerenciales para afrontar ese difícil momento.
"En las empresas, los ejecutivos están acostumbrados a trabajar con porcentajes, números, volúmenes de ventas, pero cuando tienen que enfrentar situaciones de un alto contenido emocional, como es una desvinculación, no lo saben manejar, no le prestan la suficiente atención, lo desvalorizan. Y, todo esto, va en perjuicio de la persona a la que se está desafectando", observa Matarazzo.
La charla entre el jefe y el empleado despedido debe durar aproximadamente un cuarto de hora. Durante estos minutos, quien está anunciando la noticia debe ser capaz de tomar las riendas de la situación y responder a cada una de las preguntas que la plantee la persona afectada.
El consultor, experto en outplacement y transiciones laborales, brinda detalles del taller en cuestión. "Es una preparación para manejar una situación difícil, crítica. Trabajamos con la persona que va a anunciar la desvinculación, que muchas veces se siente culpable y no sabe como hacerlo", relata.
"Le damos la información y las herramientas para que ese jefe pueda tener una conversación clara con su subordinado y que, por ejemplo, evite la improvisación, los equívocos, y no prometa cosas que después la empresa no va a poder cumplir", explica el consultor.
Y añade: "La idea es que esté preparado de forma integral para responder las preguntas y dudas del subordinado, que pueda tener la capacidad de escucharlo, y darle una explicación clara y racional."

Durante el taller, que se extiende entre dos y tres horas, se confecciona una especie de "check list" sobre todos los detalles y aspectos a tener en cuenta: desde los antecedentes de salud de la persona, hasta los beneficios que se le ofrecerán y cómo será la logística de la salida.
En el caso en que se desvincule a una sola persona, la capacitación suele ser individual. En cambio, cuando son despidos masivos e intervienen varios jefes, generalmente son grupales. Y concurren todo tipo de perfiles: desde ingenieros responsables de planta hasta gerentes generales.
En esta línea, Matarazzo hace hincapié en que la noticia siempre la tiene que dar el jefe directo, no Recursos Humanos. Esta área debe servir de apoyo en una instancia posterior.
"Cuando se cita a alguien para darle una mala noticia mi recomendación es ir directo al grano. No hay que hablar del clima o hacer una introducción extensa. Es innecesario. La persona, ya por la cara de seriedad y la actitud de su jefe, se va a dar cuenta por dónde viene la mano", postula el consultor y referente del mercado en transiciones laborales y servicios de outplacement.
Y, una vez expuestas con claridad las razones de la decisión, es importante darle a la persona la oportunidad de preguntar, que haya un ida y vuelta, un diálogo.
Tras sortear este difícil momento, el empleado afectado seguramente se reúna con la consultora externa, que lo ayudará -a través de un programa de outplacement- en su proceso de reinserción profesional.
"Las personas, comúnmente, sienten que por un lado le soltaron la mano pero que, por otro, hay alguien que se la está sosteniendo", reflexiona Matarazzo.

¿Cómo actuar frente a los que quedan?

Un aspecto no menor tras la comunicación de la mala noticia es la recomposición de la alianza psicológica entre el jefe y los empleados que siguen trabajando en la empresa.
Al respecto, el consultor cuenta que, como parte del programa, se aborda y aconseja como manejarse e ir al frente con la gente que permanece en la organización, que suele quedar enojada, asustada y con incertidumbre respecto a la propia situación.
"Asesoramos acerca de cómo recomponer las relaciones y llevar certidumbre. Para calmas las aguas, proponemos que se reúnan de manera individual con los colaboradores que quedan, y que se replanteen los objetivos, que aseguren -si es que pueden hacerlo- que no habrá más desvinculaciones", concluye.

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