Una cosa es maltrato, otra mobbing: la Justicia fija pautas claras para limitar reclamos por supuesto acoso laboral

Los magistrados de la Cámara laboral tuvieron en cuenta que la empleada no logró acreditar que la empresa haya querido desvincularla con su accionar. La importancia de contar con una ley para saber cuáles son los límites en el accionar de las compañías frente a sus dependientes

Por Sebastian Albornos

La problemática de la violencia laboral y, en especial, algunas de sus manifestaciones, como el fenómeno del acoso psicológico -también denominado "mobbing"- se convirtió en uno de los puntos más conflictivos en las relaciones laborales.
De acuerdo con los especialistas consultados por iProfesional, tanto los trabajadores como los empleadores necesitan normas claras que les permitan saber cuáles son los límites entre lo permitido y lo sancionable.
Es por ello que, en los últimos años, en ambas cámaras del Congreso se presentaron casi veinte proyectos para regular esta figura a los fines de unificar criterios y obtener una sanción legislativa esperada por las empresas y también por los dependientes.
Sin embargo, persisten los vacíos e interrogantes y, en este escenario, la Justicia enfrenta a diario la difícil tarea de determinar si en cada caso planteado se dio o no realmente un acoso progresivo, duradero y que haya provocado en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.
Pero no siempre aquellas situaciones, que podrían parecer a priori un caso de mobbing, terminan siéndolo a los ojos de los magistrados y esto tiene que ver con los elementos de prueba que se puedan aportar, las circunstancias en que se desarrollaron los hechos y otros aditamentos propios de cada situación.
Maltrato sí, mobbing no
Tras intimar a que se regularice su situación y no obtener una respuesta favorable de la empresa, la empleada decidió extinguir el vínculo laboral al invocar retención indebida de haberes, incumplimiento registral del contrato de trabajo y persecución laboral.
Se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido incausado y una suma adicional por daño moral basado en el supuesto acoso que sufría.
La jueza de primera instancia consideró que la decisión de la dependiente se encontraba ajustada a derecho, pero desestimó el pedido del incremento de la indemnización por mobbing, ya que desde su punto de vista, esta situación no se pudo acreditar.

Ambas partes apelaron la decisión ante la Cámara.

Los jueces señalaron que la naturaleza del salario es alimentaria por lo que el no pago del mismo en tiempo y forma es un incumplimiento inexcusable de la obligación por parte de la empresa. A ello se le sumaba que la indebida registración por parte de la empresa de la remuneración de la empleada era una evidente injuria que reforzaba su decisión de considerarse despedida.
Con respecto a la queja de la dependiente sobre el rechazo del resarcimiento por haber sido acosada laboralmente, los jueces decidieron desestimarla.
“El llamado mobbing acontece cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adoptan una conducta hostil o arbitraria contra un trabajador y consecuentemente afectan su dignidad y su salud psicofísica para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad (intención) de eliminarlo del cargo que ocupa o inducirlo al abandono del empleo o llevarlo a aceptar una”, explicaron los camaristas.
En ese aspecto, agregaron que “es necesario diferenciar lo que constituye acoso de lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas de las que no se encuentra exento el entorno laboral”.
En otras palabras, no todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico pueden calificarse como acoso moral.
Desde dicha perspectiva, los testigos no permitieron corroborar que la empleada padeció acoso laboral, agregaron.
Los declarantes afirmaron que la jefa de personal se refería a la empleada en forma despectiva, llamándola "contadorita". También hablaron de las respuestas poco coherentes e irrazonables por parte de esta persona ante alguna consulta que le formulara la dependiente e incluso de que tenía malos modales también en el trato con los propios deponentes.
Uno de los gerentes indicó que en alguna oportunidad no se autorizó la salida del edificio de la empleada para comprar comida para almorzar porque una de las jefas “era muy inflexible en el tema de los horarios y los permisos".
Otro de los declarantes indicó que una vio descender del tercer piso del edificio a la empleada, quien “se ponía a llorar porque bajaba muy nerviosa" y que “había una recepcionista que no la respetaba, no le contestaba los llamados y la trataba mal”, sin dar mayores precisiones.
“Estos testimonios resultan insuficientes y poco contundentes como para concluir que existió un maltrato repetitivo y sistemático o conducta persecutoria hacia la persona que la habilite a reclamar un resarcimiento como el pretendido”, agregaron los jueces.
Para los camaristas, se apreciaba la ausencia de indicios que corroborasen la presencia de un hostigamiento psíquico, permanente y sistemático (más allá de algún episodio ocasional de maltrato laboral sufrido por la actora como los antes referidos) generado con el fin de provocar su despido.
Incluso la perito médica psiquiátrica concluyó que la solicitante no padecía actualmente ninguna patología psíquica. En este punto, remarcaron que a los 15 días de considerarse despedida, la empleada comenzó a trabajar para otra empresa "sin problemas hasta la actualidad".
“En definitiva, al no encontrarse configurados los dos componentes requeridos para la presencia del acoso laboral (la reiteración de episodios de hostilidad o maltrato y la intención del acosador de menospreciar, perturbar o disminuir a la víctima con la finalidad de alejarla del sector de trabajo o del establecimiento), se confirma la sentencia de primera instancia”, concluyeron los magistrados.

Voces

El mobbing es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y que tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.
Su punto de partida es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente se denomina como acoso moral o bien acoso laboral.

Dentro del mobbing está la figura del hostigador, quien lleva adelante el conjunto de estrategias que -si bien al principio son aisladas-, se irán coordinando hasta poder consumarlos y obtener la exclusión a la víctima de la empresa.
A los fines de evitar situaciones donde el límite para determinar si existió o no acoso laboral sea muy difuso, los especialistas resaltaron la urgente necesidad de contar con una norma que regule el acoso laboral.
Ricardo Foglia, director del Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, explicó que el "mobbing es la hostilidad laboral ejercida contra un trabajador determinado, sea por su jefe o compañeros y hasta inclusive por subordinados, con la finalidad de que la víctima se retire de la empresa o acepte condiciones de labor desfavorables".
En ese aspecto, la especialista Andrea Mac Donald indicó que "será necesario distinguir cuáles son las conductas que tipifican al mobbing o acoso moral y cuáles no para evitar confusiones con otras figuras como el burn out o el estrés laboral".
Mc Donald además señaló que "en nuestro país, el argumento de mobbing como causal de despido se incrementó considerablemente en los últimos tiempos".
"La ley debería contemplar no sólo las sanciones aplicables a quien comete el acoso, sino también las multas y sanciones penales", concluyó.

http://www.iprofesional.com/notas/181412-Una-cosa-es-maltrato-otra-mobbing-la-Justicia-fija-pautas-claras-para-limitar-reclamos-por-supuesto-acoso-laboral