La Justicia mendocina consideró que la actuación de la empleadora no se ajustó a las normas legales, por lo que consideraron incorrecta su decisión de desvincular al dependiente argumentando "justa causa". La importancia de realizar una correcta intimación para retornar a sus tareas
Cuando los empleadores sancionan a un empleado deben tener en cuenta algunas pautas importantes ya que, en caso de no hacerlo, las consecuencias pueden ser muy elevadas económicamente.
Por ejemplo, el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula que podrá disolverse el vínculo por abandono del empleado siempre y cuando el empleador lo haya intimado para que retome sus tareas habituales.
Esto se debe a que la norma trata de que se logre la continuidad de la relación y estipula que sólo debe tenerse por finalizada con motivo del abandono cuando el dependiente no vuelve a su puesto.
Si bien el texto legal no indica con precisión el plazo por el cual debe intimarse para que retome sus tareas, los tribunales han adoptado como válido 48 horas. Además, se considera que la exigencia de que las ausencias que resulten prolongadas deben ser voluntarias.
En ese sentido, la falta de ese requisito para retornar al trabajo y la decisión de despedirlo directamente con causa puede terminar costándole mucho dinero a la empresa.
Hace pocos días, la Justicia mendocina consideró ilegítimo el despido de un empleado ya que la compañía no efectuó una intimación previa.
La empresa no actuó adecuadamente
El dependiente señaló que había notificado una licencia médica pero que el empleador se negó a firmar la copia de recepción.
A los pocos días, avisó de la extensión de la misma, pero la firma volvió a negarle una constancia de entrega y sólo lo instó a justificar las inasistencias.
Una semana después, la compañía lo despidió con justa causa argumentando abandono de trabajo.
El dependiente se presentó a la Justicia para solicitar el pago de las indemnizaciones por ruptura laboral incausada.
Los jueces remarcaron que la empleadora le envío una carta documento emplazándolo a presentar una justificación de las inasistencias bajo apercibimiento de considerar abandono de servicio.
En la misma fecha el trabajador envió un telegrama expresando que se encontraba con licencia médica, adjuntó el certificado médico y lo transcribió.
Días más tarde, envió otro notificando una nueva licencia de 30 días otorgada por un psiquiatra alegando enfermedad de pánico.
La empresa envió carta documento señalando: "Atento a la falta de cumplimiento a mi emplazamiento anterior, siendo que Ud. no se ha presentado a trabajar ni ha justificado sus inasistencias del día 10 de marzo de 2010 a la fecha, lo considero incurso en la figura de abandono de trabajo (artículo 244 LCT) y se rescinde su contrato por su exclusiva culpa".
De acuerdo con los camaristas, "esta última comunicación es la que constituye la ruptura del contrato dispuesta por el empleador, considerando al actor incurso en abandono del puesto laboral. Por tanto, debe determinarse si el actor incurrió o no en esa causal".
Luego señalaron que el artículo 244 de la LCT establece que "el abandono del trabajo como acto de incumplimiento sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación fehaciente a que se reintegre, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso".
De acuerdo con estos conceptos, para los magistrados no se configuró el abandono porque el empleador no emplazó para que se reincorpore a sus tareas sino para que justifique las inasistencias. “Ello obsta a la configuración del abandono”, consideraron.
Por otra parte, tuvieron en cuenta que el empleado contestó transcribiendo el certificado médico que le otorgaba licencia médica.
Frente a ello, los jueces remarcaron que si la compañía no estaba de acuerdo con el diagnóstico, estaba facultada a efectuar el control que le autoriza el artículo 210 de la LCT. De manera, sentenciaron que el distracto por abandono resultó intempestivo e injustificado, por lo que era procedente la indemnización por despido.
Repercusiones
Desde el estudio Arizmendi remarcaron que "uno de los principios fundamentales del derecho laboral es el principio de continuidad de la relación laboral, que se encuentra establecido en el artículo 10 de la Ley 20.744".
El mismo dice: "En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato".
Dicho principio es aplicado a diario por los jueces y tribunales del trabajo al evaluar la conducta de los empleadores y trabajadores en supuestos de extinción del contrato de trabajo.
"Es así que, por ejemplo, la Justicia requiere que, previo a la extinción del contrato de trabajo por el abandono del trabajador, el empleador intime al dependiente a que retome las tareas a fin de constatar y asegurarse que el empleado realmente no tiene intenciones de mantener el contrato de trabajo", agregaron los expertos de Arizmendi.
En este sentido, se ha considerado inválido el despido de un dependiente por abandono cuando la empresa tenía conocimiento que el mismo se encontraba enfermo, de vacaciones o privado de su libertad.
Es por ello que los empleadores deben tener muy presente este principio en cada una de las decisiones a tomar, procedimientos internos a seguir y cada uno a los telegramas a enviar.
Sobre este punto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, remarcó que "en el abandono de trabajo debe analizarse la voluntad explicitada por el empleado de no concurrir a trabajar".
"Lo que importa realmente es determinar si tenía voluntad de laborar y, por lo tanto, de presentarse al cumplimiento de sus tareas", agregó.
"Por eso, resulta clave que el empleador lo intime previamentea retomar sus tareas, con el apercibimiento de que, en caso de incumplimiento, se despedido por haber abandonado el puesto", remarcó Minghini.
Para que se pueda despedir con causa, la intimación debe llegar al conocimiento del trabajador. En esos casos, el problema se plantea cuándo la misiva no es recepcionada por el empleado, ya sea porque el domicilio está cerrado, no existe o se mudó.
En estos casos, Minghini aconsejó que "previo a hacer efectivo el despido, se reitere la intimación, haciendo constar en el texto que se trata de un reiteratorio y que dicho telegrama se dirige al domicilio que oportunamente indicara el empleado en su legajo personal".
http://www.iprofesional.com/notas/195043-Abandono-de-trabajo-para-la-Justicia-slo-el-despido-es-justificado-si-hubo-intimacin-previa-de-la-empresa
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