La impuntualidad e inasistencias reiteradas, ¿justifican un despido?

El director del Suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de elDial.com, Sergio Alejandro, comentó esta problemática que sufren las empresas. Qué dice la Justicia en estos casos. Cómo se deben aplicar las sanciones  

La Ley de Contrato de Trabajo (en su artículo 84) establece que el trabajador debe prestar sus servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada.
Cada una de estas tres obligaciones integra el llamado deber de diligencia y colaboración del empleado hacia la empresa en la cual se desempeña.

Por lo tanto, el dependiente debe asistir regularmente a su empleo, cumplir con su horario laboral y en los casos de inasistencias, además de dar aviso oportuno, las mismas deben estar debidamente justificadas.

En consecuencia, una de las principales obligaciones del dependiente es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, lo cual supone que debe hacerlo en los días y horarios pactados en el marco de la organización de la empresa.

El incumplimiento de la mismas puede constituir justa causa de despido. En este contexto, vale recordar que en los tribunales se dieron a conocer varias sentencias sobre este tema en los últimos meses que permiten advertir los efectos derivados de la inobservancia de estas obligaciones. Entre ellas, se pueden citar:
1. Cáceres c/ Alpargatas SA
La sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo resolvió que la ruptura del vínculo dispuesta por la empresa resultó ajustada a derecho ya que el dependiente contaba con numerosas ausencias injustificadas y había sido suspendido en varias ocasiones por esa inconducta.

Los magistrados indicaron que "no existe duda alguna que el empleado efectivamente ha llegado tarde en reiteradas oportunidades, en un período corto de tiempo, y que dicha actitud ha sido sancionada por su empleadora intentando que dicha costumbre sea revertida".

Y agregaron: "La conducta asumida por el trabajador ha sido sancionada con medidas que fueron de menor a mayor, previo a la decisión de romper la relación laboral habida entre las partes (art. 67 de LCT). Por lo tanto, se puede concluir que la empleadora ha intentado corregir la mala conducta del trabajador, pero sin éxito".

En suma, la Cámara consideró que la medida adoptada por la firma era "proporcionada a la luz de los acontecimientos acreditados en la causa, ya que si bien la falta cometida puede considerarse leve, lo cierto es que los antecedentes y la reiteración de su conducta es lo que torna al último incumplimiento de una entidad tal que impide la prosecución del vínculo".

2. Sandez c/ Laboratorio Mi Flora SRL
En similar línea interpretativa, la sala III de la misma Cámara concluyó que la causal de despido invocada por la compañía se encontraba justificada.

La magistrada Diana Regina Cañal explicó en su voto que se encontraban acreditados los incumplimientos de la empleada, los que fueron reiterados en el tiempo ya que desde su ingreso incurrió en varias llegadas tarde, inasistencias injustificadas e incumplimiento de órdenes impartidas por sus superiores.

Consideró, a tales efectos, que los antecedentes disciplinarios durante el último año de la relación laboral resultaban graves en su conjunto, ya que con anterioridad al despido la empresa había impuesto numerosas sanciones a la dependiente, a fin de que enmendara su conducta sin poder lograrlo.

3. Torrico c/ Bompassy SA
La sala II de la Cámara laboral resolvió que el distracto dispuesto por la empresa se ajustaba a derecho, dejando sin efecto las indemnizaciones establecidas en primera instancia.

El tribunal evaluó que la empleada contaba con diversas ausencias injustificadas y que había sido suspendida en distintas ocasiones en las que se le había advertido que, de persistir en su inconducta, sería sancionada con mayor severidad.

La vocal Graciela González señaló en su voto que, en virtud de las pruebas presentadas, la dependiente había incurrido en numerosas ausencias injustificadas durante los dos años previos al distracto, así como cuatro ausencias injustificadas en los cuatro meses previos al despido por las que fue suspendida haciéndosele saber que, de constatarse nuevamente la falta, sería sancionada con mayor severidad y que, pese a dicha advertencia, procedió igualmente a ausentarse sin aviso los días 19 y 20/09/07, sin adjuntar constancia alguna que lo justificara.
Agregó que, respecto de la injuria laboral, la misma debía evaluarse en base a tres parámetros; a saber: causalidad, proporcionalidad y oportunidad. La causalidad está referida a la relación existente entre el autor y la falta o incumplimiento y el acto o la omisión misma; la proporcionalidad implica que deberá existir una adecuada relación cuantitativa y cualitativa entre la falta o incumplimiento cometido y la medida que se adoptará; y la oportunidad está referida a la razonable proximidad temporal, entre el hecho que motiva la ruptura del vínculo y la resolución del mismo".

En tal contexto, concluyó que "sin perjuicio de la antigüedad de la empleada, su conducta reiterada de no cumplir con el deber de poner su fuerza de trabajo a disposición (...) sin aviso ni justificación, por la que ya había sido sancionada con anterioridad con la advertencia de que sería sancionada con mayor severidad en el supuesto de reincidir, constituyó injuria suficiente en los términos del artículo 242 de la LCT".

Ello, sin perjuicio del trastorno que pudiera traerle a la empresa la ausencia de la dependiente, lo cual motivó la disolución del vínculo, "no siendo necesario evaluar si la ausencia del trabajador produjo un real perjuicio a la patronal ni la magnitud del mismo", indicaron los magistrados.
Conclusiones
El incumplimiento de las obligaciones del trabajador de prestar el servicio con puntualidad y asistencia regular constituyen actos laboralmente ilícitos que pueden ser causa de sanciones disciplinarias, tales como suspensiones, y su reiteración justifica el despido.

En este sentido, la jurisprudencia ha señalado que las faltas reiteradas e injustificadas durante la relación laboral demuestran ausencia de contracción a las tareas y son causal de una cesantía, ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones.

Así, una última ausencia injustificada pone en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria aplicada con anterioridad y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino la culminación de un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal.

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