La ley laboral vigente establece un plazo durante el cual el empresario no tiene la obligación de indemnizar al empleado en caso de decidir su desvinculación de la firma: el período de prueba.
Dicho lapso comienza cuando se inicia la relación laboral y culmina a los tres meses. Allí, el trabajador se encuentra bajo el examen permanente del empleador, quien evalúa su destreza y desenvolvimiento a los fines de cumplir adecuadamente con las tareas asignadas.
Por lo tanto, si el dependiente no respondiera a las expectativas de la firma podría ser desvinculado sin que la compañía tuviera que incurrir en mayores costos laborales aunque, en la práctica, se pueden presentar situaciones en la que esto no resulte tan claro.
Tal fue el caso de un reciente fallo de la Suprema Corte de Mendoza, en el que la Justicia avaló el reclamo indemnizatorio de una dependiente que comunicó su estado de gravidez al tiempo que fue despedida.
Para los magistrados, el empleador había procedido a la ruptura a dos días de que venciera el período de prueba pero luego de que la empleada comunicara que estaba embarazada, por lo cual entendió que la cesantía había sido un ejercicio abusivo de sus facultades.
Decisión apresurada
La empleada se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Allí sostuvo que fue despedida dos días antes de que finalizara el período de prueba, tras comunicar que se encontraba embarazada.
Tras evaluar los hechos y pruebas aportadas a la causa, la jueza de primera instancia centró el problema en si había o no un ejercicio regular del derecho.
En ese sentido, indicó que la comunicación fehaciente al empleador ponía en marcha la presunción del art. 178 de la LCT y que dicha notificación no podía ser sustituida. De esta manera, hizo lugar al reclamo de la trabajadora.
El caso, tras la apelación de la compañía, se terminó resolviendo en la Corte mendocina.
La empresa indicó que los testigos no pudieron determinar concretamente qué día se presentó la dependiente al negocio a presentar el certificado, siendo éste un elemento esencial cuando lo que está en juego es si la notificación del embarazo se produjo antes o después del despido.
Consideró que actuó dentro de las potestades otorgadas por el art. 92 bis de la LCT (sobre despido en época de prueba) y que se había incurrido en una errónea interpretación de lo dispuesto por el art. 178 de la LCT (que protege a las mujeres en situación de gravidez).
Así las cosas, los jueces del máximo tribunal mendocino señalaron que existió relación laboral entre las partes, que la misma se encontraba en la etapa de prueba mencionada pero que la trabajadora se encontraba cursando un embarazo cuando fue despedida por el empleador.
Por eso, los magistrados sostuvieron: "Respecto de la existencia y comunicación de esa circunstancia (gravidez) por parte de la trabajadora, no hubo quejas de la empleadora y su queja se circunscribe exclusivamente a considerar que no corresponde abonar indemnización alguna por tal circunstancia".
Según los jueces, la empleada comunicó por carta documento a su empleador que se encontraba cursando un embarazo de más de ocho semanas y que el certificado médico que así lo avalaba -firmado por un profesional dos días antes - no había sido recibido por el encargado de turno por no tener firma autorizada.
De las constancias de la causa surgía que la trabajadora había intentado entregar un comprobante médico que dejara constancia de su estado, señalaron los jueces.
"El mencionado certificado tiene fecha 8 de septiembre, por lo que avisado el empleador de tal circunstancia, el día 10 de septiembre intenta comunicar a la trabajadora que se encuentra despedida sin causa por estar en período a prueba mediante un telegrama que fracasa por inconvenientes con el domicilio de la trabajadora", explicaron los magistrados.
Ese mismo día, a las 20 horas, el empleador manda la notificación por intermedio de una escribana, al mismo domicilio -fracasado en la carta documento- la que al no ser atendida por nadie la deja por debajo de la puerta, agregaron.
Es decir, la empresa llevó adelante el despido sin tomar en cuenta los 15 días del preaviso, como lo requiere legalmente el art 92 bis de la LCT, no obstante, el mismo empleador dice que fue despedida dos días antes de que se venciera el periodo a prueba.
De esta manera, consideraron llamativo el apuro de la firma "en comunicar un despido sin causa a dos días de que se venciera el período a prueba -habiendo incumplido con el preaviso correspondiente- coincidiendo este proceder con la noticia previa del embarazo de la dependiente", señalaron.
Por ello, consideraron que no era arbitrario exigirle al empleador que acreditara que la desvinculación no tuvo relación con la situación de embarazo de cuyo conocimiento se encontraba fehacientemente anoticiado.
"Es dable recordar los términos del art. 1071 del C.C., cuando dice que: "La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Se considerará tal al que contraríe los fines que aquella tuvo en mira al reconocerlos o al que exceda los límites impuestos por la buena fe, la moral y las buenas costumbres..."
De esta manera, rechazaron la queja de la empresa e hicieron lugar al pedido de la empleada. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga click aquí
¿Qué opinan los expertos?
"No debe discutirse en absoluto el derecho de la mujer embarazada a gozar de las protecciones y garantías, incluso las reconocidas internacionalmente. Pero no menos cierto es que la LCT establece el derecho para ambas partes de finalizar el contrato durante los tres primeros meses sin indemnización alguna", analizó Juan Manuel Minghini, socio de Alegría, Minghini & Asociados.
Para Minghini, nuevamente se efectúa una interpretación errónea y parcial de la ley, ya que ésta exige como condición indispensable que la dependiente comunique "fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por la compañía", es decir, se establece un requisito sine qua non.
"Por el contrario, la jurisprudencia laboral flexibiliza cada vez más estos requisitos, en perjuicio de las empresas, estableciendo una desigualdad injustificada", advirtió el abogado, y sugirió que este criterio tiende a limitar la contratación de personal femenino, por lo menos, hasta que existan reglas más claras.
Es decir, estos fallos terminan por afectar la normal inserción de la mujer en el mercado de trabajo, todo un contrasentido respecto de los intereses que se pretender tutelar.
"La etapa de prueba de un contrato por tiempo indeterminado no se altera o prorroga frente a enfermedades inculpables o profesionales, ni ante el estado de embarazo. Por ese motivo, no comparto el enfoque que se hace en el fallo acerca de la estabilidad durante ese lapso, al considerarla como 'temporalmente limitada'", concluyó Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur.
Por último, los expertos remarcaron que el artículo 92 bis estipula que si el trabajador se enferma o accidenta durante el período de prueba, recibirá las prestaciones correspondientes, pero no se desnaturalizará la prueba y mucho menos se extenderá por esta situación jurídica sobreviniente, como la del embarazo.
http://www.iprofesional.com/notas/165081-Condenan-a-empresa-a-indemnizar-a-embarazada-despedida-pese-a-que-estaba-en-perodo-de-prueba
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