Cavalieri se reunió ayer con autoridades de las cámaras empresarias y solicitó el pago de una suma fija mensual de $ 1.000, durante los meses de marzo y abril.
La Cámara Argentina de Comercio (CAC), informó que ayer se presentó en la sede de la entidad, el Secretario General del gremio del sector (FAECyS), Armando Cavalieri, para reunirse con el presidente de la CAC,Carlos de la Vega.
Durante la conversación, Secretario General de Empleados de Comercio, Armando Cavalieri, solicitó el pago de una suma fija mensual de $ 1.000, durante los meses de marzo y abril, que será igual para todas las categorías, con carácter no remunerativo y a cuenta de las paritarias 2014 que se inician en mayo.
Se aclaró que la posibilidad de la incorporación de la suma de $ 1.000 al nuevo salario a concertar, quedará librado a lo que se establezca de común acuerdo por las partes en las paritarias de los próximos meses.
Por el momento, no se ha llegado a un acuerdo formal y las negociaciones siguen abiertas.
http://www.ignacioonline.com.ar/2014/02/Empleados-de-Comercio-Cavalieri-solicito-el-pago-de-suma-fija-de-1000-pesos-para-marzo-y-abril.html
viernes, 28 de febrero de 2014
Una cosa es maltrato, otra mobbing: la Justicia fija pautas claras para limitar reclamos por supuesto acoso laboral
Los magistrados de la Cámara laboral tuvieron en cuenta que la empleada no logró acreditar que la empresa haya querido desvincularla con su accionar. La importancia de contar con una ley para saber cuáles son los límites en el accionar de las compañías frente a sus dependientes
Por Sebastian Albornos
La problemática de la violencia laboral y, en especial, algunas de sus manifestaciones, como el fenómeno del acoso psicológico -también denominado "mobbing"- se convirtió en uno de los puntos más conflictivos en las relaciones laborales.
De acuerdo con los especialistas consultados por iProfesional, tanto los trabajadores como los empleadores necesitan normas claras que les permitan saber cuáles son los límites entre lo permitido y lo sancionable.
Es por ello que, en los últimos años, en ambas cámaras del Congreso se presentaron casi veinte proyectos para regular esta figura a los fines de unificar criterios y obtener una sanción legislativa esperada por las empresas y también por los dependientes.
Sin embargo, persisten los vacíos e interrogantes y, en este escenario, la Justicia enfrenta a diario la difícil tarea de determinar si en cada caso planteado se dio o no realmente un acoso progresivo, duradero y que haya provocado en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.
Pero no siempre aquellas situaciones, que podrían parecer a priori un caso de mobbing, terminan siéndolo a los ojos de los magistrados y esto tiene que ver con los elementos de prueba que se puedan aportar, las circunstancias en que se desarrollaron los hechos y otros aditamentos propios de cada situación.
Maltrato sí, mobbing no
Tras intimar a que se regularice su situación y no obtener una respuesta favorable de la empresa, la empleada decidió extinguir el vínculo laboral al invocar retención indebida de haberes, incumplimiento registral del contrato de trabajo y persecución laboral.
Se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido incausado y una suma adicional por daño moral basado en el supuesto acoso que sufría.
La jueza de primera instancia consideró que la decisión de la dependiente se encontraba ajustada a derecho, pero desestimó el pedido del incremento de la indemnización por mobbing, ya que desde su punto de vista, esta situación no se pudo acreditar.
Ambas partes apelaron la decisión ante la Cámara.
Los jueces señalaron que la naturaleza del salario es alimentaria por lo que el no pago del mismo en tiempo y forma es un incumplimiento inexcusable de la obligación por parte de la empresa. A ello se le sumaba que la indebida registración por parte de la empresa de la remuneración de la empleada era una evidente injuria que reforzaba su decisión de considerarse despedida.
Con respecto a la queja de la dependiente sobre el rechazo del resarcimiento por haber sido acosada laboralmente, los jueces decidieron desestimarla.
“El llamado mobbing acontece cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adoptan una conducta hostil o arbitraria contra un trabajador y consecuentemente afectan su dignidad y su salud psicofísica para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad (intención) de eliminarlo del cargo que ocupa o inducirlo al abandono del empleo o llevarlo a aceptar una”, explicaron los camaristas.
En ese aspecto, agregaron que “es necesario diferenciar lo que constituye acoso de lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas de las que no se encuentra exento el entorno laboral”.
En otras palabras, no todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico pueden calificarse como acoso moral.
Desde dicha perspectiva, los testigos no permitieron corroborar que la empleada padeció acoso laboral, agregaron.
Los declarantes afirmaron que la jefa de personal se refería a la empleada en forma despectiva, llamándola "contadorita". También hablaron de las respuestas poco coherentes e irrazonables por parte de esta persona ante alguna consulta que le formulara la dependiente e incluso de que tenía malos modales también en el trato con los propios deponentes.
Uno de los gerentes indicó que en alguna oportunidad no se autorizó la salida del edificio de la empleada para comprar comida para almorzar porque una de las jefas “era muy inflexible en el tema de los horarios y los permisos".
Otro de los declarantes indicó que una vio descender del tercer piso del edificio a la empleada, quien “se ponía a llorar porque bajaba muy nerviosa" y que “había una recepcionista que no la respetaba, no le contestaba los llamados y la trataba mal”, sin dar mayores precisiones.
“Estos testimonios resultan insuficientes y poco contundentes como para concluir que existió un maltrato repetitivo y sistemático o conducta persecutoria hacia la persona que la habilite a reclamar un resarcimiento como el pretendido”, agregaron los jueces.
Para los camaristas, se apreciaba la ausencia de indicios que corroborasen la presencia de un hostigamiento psíquico, permanente y sistemático (más allá de algún episodio ocasional de maltrato laboral sufrido por la actora como los antes referidos) generado con el fin de provocar su despido.
Incluso la perito médica psiquiátrica concluyó que la solicitante no padecía actualmente ninguna patología psíquica. En este punto, remarcaron que a los 15 días de considerarse despedida, la empleada comenzó a trabajar para otra empresa "sin problemas hasta la actualidad".
“En definitiva, al no encontrarse configurados los dos componentes requeridos para la presencia del acoso laboral (la reiteración de episodios de hostilidad o maltrato y la intención del acosador de menospreciar, perturbar o disminuir a la víctima con la finalidad de alejarla del sector de trabajo o del establecimiento), se confirma la sentencia de primera instancia”, concluyeron los magistrados.
Voces
El mobbing es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y que tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.
Su punto de partida es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente se denomina como acoso moral o bien acoso laboral.
Dentro del mobbing está la figura del hostigador, quien lleva adelante el conjunto de estrategias que -si bien al principio son aisladas-, se irán coordinando hasta poder consumarlos y obtener la exclusión a la víctima de la empresa.
A los fines de evitar situaciones donde el límite para determinar si existió o no acoso laboral sea muy difuso, los especialistas resaltaron la urgente necesidad de contar con una norma que regule el acoso laboral.
Ricardo Foglia, director del Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, explicó que el "mobbing es la hostilidad laboral ejercida contra un trabajador determinado, sea por su jefe o compañeros y hasta inclusive por subordinados, con la finalidad de que la víctima se retire de la empresa o acepte condiciones de labor desfavorables".
En ese aspecto, la especialista Andrea Mac Donald indicó que "será necesario distinguir cuáles son las conductas que tipifican al mobbing o acoso moral y cuáles no para evitar confusiones con otras figuras como el burn out o el estrés laboral".
Mc Donald además señaló que "en nuestro país, el argumento de mobbing como causal de despido se incrementó considerablemente en los últimos tiempos".
"La ley debería contemplar no sólo las sanciones aplicables a quien comete el acoso, sino también las multas y sanciones penales", concluyó.
http://www.iprofesional.com/notas/181412-Una-cosa-es-maltrato-otra-mobbing-la-Justicia-fija-pautas-claras-para-limitar-reclamos-por-supuesto-acoso-laboral
Por Sebastian Albornos
La problemática de la violencia laboral y, en especial, algunas de sus manifestaciones, como el fenómeno del acoso psicológico -también denominado "mobbing"- se convirtió en uno de los puntos más conflictivos en las relaciones laborales.
De acuerdo con los especialistas consultados por iProfesional, tanto los trabajadores como los empleadores necesitan normas claras que les permitan saber cuáles son los límites entre lo permitido y lo sancionable.
Es por ello que, en los últimos años, en ambas cámaras del Congreso se presentaron casi veinte proyectos para regular esta figura a los fines de unificar criterios y obtener una sanción legislativa esperada por las empresas y también por los dependientes.
Sin embargo, persisten los vacíos e interrogantes y, en este escenario, la Justicia enfrenta a diario la difícil tarea de determinar si en cada caso planteado se dio o no realmente un acoso progresivo, duradero y que haya provocado en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.
Pero no siempre aquellas situaciones, que podrían parecer a priori un caso de mobbing, terminan siéndolo a los ojos de los magistrados y esto tiene que ver con los elementos de prueba que se puedan aportar, las circunstancias en que se desarrollaron los hechos y otros aditamentos propios de cada situación.
Maltrato sí, mobbing no
Tras intimar a que se regularice su situación y no obtener una respuesta favorable de la empresa, la empleada decidió extinguir el vínculo laboral al invocar retención indebida de haberes, incumplimiento registral del contrato de trabajo y persecución laboral.
Se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido incausado y una suma adicional por daño moral basado en el supuesto acoso que sufría.
La jueza de primera instancia consideró que la decisión de la dependiente se encontraba ajustada a derecho, pero desestimó el pedido del incremento de la indemnización por mobbing, ya que desde su punto de vista, esta situación no se pudo acreditar.
Ambas partes apelaron la decisión ante la Cámara.
Los jueces señalaron que la naturaleza del salario es alimentaria por lo que el no pago del mismo en tiempo y forma es un incumplimiento inexcusable de la obligación por parte de la empresa. A ello se le sumaba que la indebida registración por parte de la empresa de la remuneración de la empleada era una evidente injuria que reforzaba su decisión de considerarse despedida.
Con respecto a la queja de la dependiente sobre el rechazo del resarcimiento por haber sido acosada laboralmente, los jueces decidieron desestimarla.
“El llamado mobbing acontece cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adoptan una conducta hostil o arbitraria contra un trabajador y consecuentemente afectan su dignidad y su salud psicofísica para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad (intención) de eliminarlo del cargo que ocupa o inducirlo al abandono del empleo o llevarlo a aceptar una”, explicaron los camaristas.
En ese aspecto, agregaron que “es necesario diferenciar lo que constituye acoso de lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas de las que no se encuentra exento el entorno laboral”.
En otras palabras, no todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico pueden calificarse como acoso moral.
Desde dicha perspectiva, los testigos no permitieron corroborar que la empleada padeció acoso laboral, agregaron.
Los declarantes afirmaron que la jefa de personal se refería a la empleada en forma despectiva, llamándola "contadorita". También hablaron de las respuestas poco coherentes e irrazonables por parte de esta persona ante alguna consulta que le formulara la dependiente e incluso de que tenía malos modales también en el trato con los propios deponentes.
Uno de los gerentes indicó que en alguna oportunidad no se autorizó la salida del edificio de la empleada para comprar comida para almorzar porque una de las jefas “era muy inflexible en el tema de los horarios y los permisos".
Otro de los declarantes indicó que una vio descender del tercer piso del edificio a la empleada, quien “se ponía a llorar porque bajaba muy nerviosa" y que “había una recepcionista que no la respetaba, no le contestaba los llamados y la trataba mal”, sin dar mayores precisiones.
“Estos testimonios resultan insuficientes y poco contundentes como para concluir que existió un maltrato repetitivo y sistemático o conducta persecutoria hacia la persona que la habilite a reclamar un resarcimiento como el pretendido”, agregaron los jueces.
Para los camaristas, se apreciaba la ausencia de indicios que corroborasen la presencia de un hostigamiento psíquico, permanente y sistemático (más allá de algún episodio ocasional de maltrato laboral sufrido por la actora como los antes referidos) generado con el fin de provocar su despido.
Incluso la perito médica psiquiátrica concluyó que la solicitante no padecía actualmente ninguna patología psíquica. En este punto, remarcaron que a los 15 días de considerarse despedida, la empleada comenzó a trabajar para otra empresa "sin problemas hasta la actualidad".
“En definitiva, al no encontrarse configurados los dos componentes requeridos para la presencia del acoso laboral (la reiteración de episodios de hostilidad o maltrato y la intención del acosador de menospreciar, perturbar o disminuir a la víctima con la finalidad de alejarla del sector de trabajo o del establecimiento), se confirma la sentencia de primera instancia”, concluyeron los magistrados.
Voces
El mobbing es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y que tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.
Su punto de partida es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente se denomina como acoso moral o bien acoso laboral.
Dentro del mobbing está la figura del hostigador, quien lleva adelante el conjunto de estrategias que -si bien al principio son aisladas-, se irán coordinando hasta poder consumarlos y obtener la exclusión a la víctima de la empresa.
A los fines de evitar situaciones donde el límite para determinar si existió o no acoso laboral sea muy difuso, los especialistas resaltaron la urgente necesidad de contar con una norma que regule el acoso laboral.
Ricardo Foglia, director del Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, explicó que el "mobbing es la hostilidad laboral ejercida contra un trabajador determinado, sea por su jefe o compañeros y hasta inclusive por subordinados, con la finalidad de que la víctima se retire de la empresa o acepte condiciones de labor desfavorables".
En ese aspecto, la especialista Andrea Mac Donald indicó que "será necesario distinguir cuáles son las conductas que tipifican al mobbing o acoso moral y cuáles no para evitar confusiones con otras figuras como el burn out o el estrés laboral".
Mc Donald además señaló que "en nuestro país, el argumento de mobbing como causal de despido se incrementó considerablemente en los últimos tiempos".
"La ley debería contemplar no sólo las sanciones aplicables a quien comete el acoso, sino también las multas y sanciones penales", concluyó.
http://www.iprofesional.com/notas/181412-Una-cosa-es-maltrato-otra-mobbing-la-Justicia-fija-pautas-claras-para-limitar-reclamos-por-supuesto-acoso-laboral
martes, 25 de febrero de 2014
La empresa confeccionó los certificados de trabajo, el empleado no los retiró y ahora deberán indemnizarlo
Para los jueces no basta con "la puesta de disposición" de dicha documentación, sino que debe entregarse efectiva para liberarse de la carga legal. Qué opinan los expertos. La importancia de la consignación judicial para evitar el pago de sanciones
Por Sebastian Albornos
La ley obliga a los empresarios a entregar el certificado de trabajo y la constancia de pago de aportes respectiva a los empleados que dejen de conformar la nómina de personal de una compañía, sea que se trate de despido o renuncia. En caso de que no lo hagan, serán susceptibles de la aplicación de una multa de tres sueldos.
Éste es uno de los puntos que más dolores de cabeza da a las compañías debido a la creciente cantidad de demandas judiciales reclamando que los certificados no fueron entregados, que falta de algún dato o que existen errores en la información que en ellos fue consignada.
Sucede que dichas constancias tienen una doble finalidad. Por un lado, permiten al dependiente acreditar su desempeño en una firma, como así también su capacidad para llevar adelante una tarea específica. Éste fue el propósito de la última reforma del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Por otra parte, mediante dichos documentos, el trabajador puede probar los años de aportes y las retenciones respectivas, de manera de poder gozar de una jubilación.
Los certificados tienen un plazo perentorio de 30 días, luego de finalizada la relación laboral, para ser entregados.
Sin embargo, muchas veces las compañías omiten hacerlo, lo hacen de forma extemporánea o con registros incorrectos. Y esto trae aparejado numerosos reclamos judiciales y, en consecuencia, costos laborales no previstos.
Así las cosas, y más allá de que la desvinculación responda a un despido, renuncia, jubilación o mutuo acuerdo, el dependiente tiene derecho y debe recibir de parte de la compañía una constancia en la que se consigne el tiempo de prestación de servicios, la naturaleza de dicha prestación, los sueldos percibidos y los aportes y contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social.
Entonces, puede suceder que todo esté perfectamente bien o, en su defecto que:
- El empleador no haga entrega efectiva del documento. En este caso, el empleado tiene las puertas abiertas para reclamar una multa consistente en la suma de tres salarios tomando como tal a la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por él durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
- La compañía entregue el certificado pero lo haga de manera deficiente, en cuyo caso el dependiente podría llegar a argumentar que la relación no está correctamente registrada, lo que implicaría una duplicación en la indemnización.
- El propio trabajador se niegue a recibir los mencionados certificados argumentando alguna falta u omisión en el registro de la relación llevado a cabo por la firma. En ese caso, el empleador tiene que tomar cartas en el asunto para evitar una onerosa condena judicial.
Vale remarcar que el plazo para entregar la documentación -que dispone la compañía para no ser sancionada- es de 30 días desde que concluyó la relación laboral.
No obstante, según el decreto 146/2001, es necesario que el empleado intime a la empresa porque a partir de ahi -según esa norma- comenzaría a correr el plazo. Asimismo, los expertos consultados por iProfesional agregaron que, para poder cobrar la multa y transcurridos los 30 días mencionados, es preciso que el dependiente vuelva a intimar a la firma por lo que, en definitiva, entienden que se trata de 60 días en total.
Certificado no retirado
El contrato de trabajo se rescindió por despido sin causa mediante acta notarial. Tiempo después, la empresa mediante carta documento puso a disposición del empleado las certificaciones del art. 80 de la LCT en el plazo legal y ratificó la puesta a disposición a través de una carta documento.
Al contestar la demanda del juicio que había iniciado el ex dependiente por la falta de entrega de la certificación y su correspondiente multa, la empresa acompañó el certificado de trabajo y la certificación de servicios y remuneraciones, con fecha cierta producto de la certificación de firmas ocurrida dentro del plazo legal.
La discusión terminó resolviéndose en la Cámara de Apelaciones por voto dividido. Para la mayoría, había que analizar el art. 45 de la ley 25.345, que agregó como último párrafo al 80 de la L.C.T. el siguiente texto: "si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos dentro de los 2 días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último".
A su vez el Decreto Reglamentario 146/2001 en su art. 3º dispuso que "el trabajador quedará habilitado para remitir el requerimiento fehaciente al que hace alusión el artículo que se reglamenta, cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado previstos dentro de los 30 días corridos de extinguido, por cualquier causa el contrato de trabajo".
De acuerdo al voto mayoritario, había que declarar la inconstitucionalidad del decreto 146 en su art. 3º con fundamento en que la requisitoria que este decreto le impone al trabajador constituye un claro exceso reglamentario y esa situación no se modifica aún con la circunstancia de que los certificados hubieran estado a disposición de la reclamante.
En efecto, para la mayoría, el cumplimiento de esta imposición legal, encierra, nada menos que un pago y que el instituto del pago, debe cumplir con los requisitos del mismo, expuestos en el Código Civil (arts. 724 y sgtes.).
En el caso, el pago se produce con la entrega de la cosa, ya que de lo contrario, la deuda de un salario quedaría saldada "poniendo a disposición", mientras se encuentra en la cuenta bancaria del deudor.
“La cancelación, requiere la entrega de los certificados, ya que lo que la ley quiere es que el trabajador tenga el objeto debido. La puesta a disposición, es sólo una expresión”, agregaron los camaristas.
El art. 80 de la LCT no sólo protege al trabajador, sino que sanciona al empleador incumpliente de un deber tan delicado como el de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social, y en el cuarto apartado, recalca, "si el empleador no hiciera entrega".
“La redacción del artículo 80 LCT es clara y no autoriza a apartarse de su interpretación literal. Todos sus incisos constituyen al empleador como obligado a entregar al trabajador las certificaciones allí determinadas”, destacaron los jueces.
También señalaron que “si admitiéramos como válida la excusa del empleador de "que puso a disposición" del dependiente las certificaciones, y este último no concurrió a buscarlas, caería en el absurdo de transferirle a éste la carga de la prueba, obligándolo a demostrar que se presentó a recibirlas y le fueron negadas, para efectivizar la sanción, lo que constituye un absurdo”.
Problema para empresas
La normativa vigente indica que si la empresa no pone a disposición de sus empleados desvinculados de la compañía la referida documentación en un plazo de treinta días, desde que el trabajador solicitó la entrega de la misma, se generará a su favor una indemnización especial equivalente a tres salarios.
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago, explicó que la multa derivada de deficiencias en la entrega de la documentación suele ser pedida en la mayoría de los casos ya que "en general, cuando hay un conflicto, el trabajador se niega a recibirlos por entender que no reflejan la realidad de la relación laboral, es decir, que el salario era mayor y/o que la fecha de ingreso era distinta".
Ante la diversidad de sentencias contradictorias sobre este tema a las firmas se les genera un problema, dado que "no podrán desobligarse de las referidas mandas hasta que el trabajador no proceda a cursarles las intimaciones respectivas".
En tanto, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini Robiola Grinberg & Tombeur, indicó que "ante la negativa expresa del dependiente a recibir esas constancias o bien ante su silencio frente a la puesta a disposición efectuada por la compañía, éste deberá consignar judicialmente las mismas para evitar la condena económica".
Sobre este punto, Cerutti remarcó que "hay que tener mucho cuidado con los tiempos de entrega ya que ambos certificados tienen un plazo perentorio de 30 días".
"En tal sentido, si el trabajador -debidamente intimado- no concurre a la empresa a retirar los certificados, éstos deberán consignarse judicialmente en forma inmediata, a fin de evitar planteos antojadizos", agregó.
Por último, en cuanto a la judicialidad del tema, ya que muchas demandas plantean la procedencia de la multa, el experto explicó que "existen defensas posibles frente a planteos que solo persiguen la multa sin que la firma haya hecho un daño o haya afectado de alguna forma el desarrollo normal de la vida laboral del empleado".
http://www.iprofesional.com/notas/181221-La-empresa-confeccion-los-certificados-de-trabajo-el-empleado-no-los-retir-y-ahora-debern-indemnizarlo
Por Sebastian Albornos
La ley obliga a los empresarios a entregar el certificado de trabajo y la constancia de pago de aportes respectiva a los empleados que dejen de conformar la nómina de personal de una compañía, sea que se trate de despido o renuncia. En caso de que no lo hagan, serán susceptibles de la aplicación de una multa de tres sueldos.
Éste es uno de los puntos que más dolores de cabeza da a las compañías debido a la creciente cantidad de demandas judiciales reclamando que los certificados no fueron entregados, que falta de algún dato o que existen errores en la información que en ellos fue consignada.
Sucede que dichas constancias tienen una doble finalidad. Por un lado, permiten al dependiente acreditar su desempeño en una firma, como así también su capacidad para llevar adelante una tarea específica. Éste fue el propósito de la última reforma del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Por otra parte, mediante dichos documentos, el trabajador puede probar los años de aportes y las retenciones respectivas, de manera de poder gozar de una jubilación.
Los certificados tienen un plazo perentorio de 30 días, luego de finalizada la relación laboral, para ser entregados.
Sin embargo, muchas veces las compañías omiten hacerlo, lo hacen de forma extemporánea o con registros incorrectos. Y esto trae aparejado numerosos reclamos judiciales y, en consecuencia, costos laborales no previstos.
Así las cosas, y más allá de que la desvinculación responda a un despido, renuncia, jubilación o mutuo acuerdo, el dependiente tiene derecho y debe recibir de parte de la compañía una constancia en la que se consigne el tiempo de prestación de servicios, la naturaleza de dicha prestación, los sueldos percibidos y los aportes y contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social.
Entonces, puede suceder que todo esté perfectamente bien o, en su defecto que:
- El empleador no haga entrega efectiva del documento. En este caso, el empleado tiene las puertas abiertas para reclamar una multa consistente en la suma de tres salarios tomando como tal a la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por él durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
- La compañía entregue el certificado pero lo haga de manera deficiente, en cuyo caso el dependiente podría llegar a argumentar que la relación no está correctamente registrada, lo que implicaría una duplicación en la indemnización.
- El propio trabajador se niegue a recibir los mencionados certificados argumentando alguna falta u omisión en el registro de la relación llevado a cabo por la firma. En ese caso, el empleador tiene que tomar cartas en el asunto para evitar una onerosa condena judicial.
Vale remarcar que el plazo para entregar la documentación -que dispone la compañía para no ser sancionada- es de 30 días desde que concluyó la relación laboral.
No obstante, según el decreto 146/2001, es necesario que el empleado intime a la empresa porque a partir de ahi -según esa norma- comenzaría a correr el plazo. Asimismo, los expertos consultados por iProfesional agregaron que, para poder cobrar la multa y transcurridos los 30 días mencionados, es preciso que el dependiente vuelva a intimar a la firma por lo que, en definitiva, entienden que se trata de 60 días en total.
Certificado no retirado
El contrato de trabajo se rescindió por despido sin causa mediante acta notarial. Tiempo después, la empresa mediante carta documento puso a disposición del empleado las certificaciones del art. 80 de la LCT en el plazo legal y ratificó la puesta a disposición a través de una carta documento.
Al contestar la demanda del juicio que había iniciado el ex dependiente por la falta de entrega de la certificación y su correspondiente multa, la empresa acompañó el certificado de trabajo y la certificación de servicios y remuneraciones, con fecha cierta producto de la certificación de firmas ocurrida dentro del plazo legal.
La discusión terminó resolviéndose en la Cámara de Apelaciones por voto dividido. Para la mayoría, había que analizar el art. 45 de la ley 25.345, que agregó como último párrafo al 80 de la L.C.T. el siguiente texto: "si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos dentro de los 2 días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último".
A su vez el Decreto Reglamentario 146/2001 en su art. 3º dispuso que "el trabajador quedará habilitado para remitir el requerimiento fehaciente al que hace alusión el artículo que se reglamenta, cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado previstos dentro de los 30 días corridos de extinguido, por cualquier causa el contrato de trabajo".
De acuerdo al voto mayoritario, había que declarar la inconstitucionalidad del decreto 146 en su art. 3º con fundamento en que la requisitoria que este decreto le impone al trabajador constituye un claro exceso reglamentario y esa situación no se modifica aún con la circunstancia de que los certificados hubieran estado a disposición de la reclamante.
En efecto, para la mayoría, el cumplimiento de esta imposición legal, encierra, nada menos que un pago y que el instituto del pago, debe cumplir con los requisitos del mismo, expuestos en el Código Civil (arts. 724 y sgtes.).
En el caso, el pago se produce con la entrega de la cosa, ya que de lo contrario, la deuda de un salario quedaría saldada "poniendo a disposición", mientras se encuentra en la cuenta bancaria del deudor.
“La cancelación, requiere la entrega de los certificados, ya que lo que la ley quiere es que el trabajador tenga el objeto debido. La puesta a disposición, es sólo una expresión”, agregaron los camaristas.
El art. 80 de la LCT no sólo protege al trabajador, sino que sanciona al empleador incumpliente de un deber tan delicado como el de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social, y en el cuarto apartado, recalca, "si el empleador no hiciera entrega".
“La redacción del artículo 80 LCT es clara y no autoriza a apartarse de su interpretación literal. Todos sus incisos constituyen al empleador como obligado a entregar al trabajador las certificaciones allí determinadas”, destacaron los jueces.
También señalaron que “si admitiéramos como válida la excusa del empleador de "que puso a disposición" del dependiente las certificaciones, y este último no concurrió a buscarlas, caería en el absurdo de transferirle a éste la carga de la prueba, obligándolo a demostrar que se presentó a recibirlas y le fueron negadas, para efectivizar la sanción, lo que constituye un absurdo”.
Problema para empresas
La normativa vigente indica que si la empresa no pone a disposición de sus empleados desvinculados de la compañía la referida documentación en un plazo de treinta días, desde que el trabajador solicitó la entrega de la misma, se generará a su favor una indemnización especial equivalente a tres salarios.
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago, explicó que la multa derivada de deficiencias en la entrega de la documentación suele ser pedida en la mayoría de los casos ya que "en general, cuando hay un conflicto, el trabajador se niega a recibirlos por entender que no reflejan la realidad de la relación laboral, es decir, que el salario era mayor y/o que la fecha de ingreso era distinta".
Ante la diversidad de sentencias contradictorias sobre este tema a las firmas se les genera un problema, dado que "no podrán desobligarse de las referidas mandas hasta que el trabajador no proceda a cursarles las intimaciones respectivas".
En tanto, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini Robiola Grinberg & Tombeur, indicó que "ante la negativa expresa del dependiente a recibir esas constancias o bien ante su silencio frente a la puesta a disposición efectuada por la compañía, éste deberá consignar judicialmente las mismas para evitar la condena económica".
Sobre este punto, Cerutti remarcó que "hay que tener mucho cuidado con los tiempos de entrega ya que ambos certificados tienen un plazo perentorio de 30 días".
"En tal sentido, si el trabajador -debidamente intimado- no concurre a la empresa a retirar los certificados, éstos deberán consignarse judicialmente en forma inmediata, a fin de evitar planteos antojadizos", agregó.
Por último, en cuanto a la judicialidad del tema, ya que muchas demandas plantean la procedencia de la multa, el experto explicó que "existen defensas posibles frente a planteos que solo persiguen la multa sin que la firma haya hecho un daño o haya afectado de alguna forma el desarrollo normal de la vida laboral del empleado".
http://www.iprofesional.com/notas/181221-La-empresa-confeccion-los-certificados-de-trabajo-el-empleado-no-los-retir-y-ahora-debern-indemnizarlo
¿Qué sucede si el empleador no otorga las vacaciones?
EL EMPLEADOR DEBE CONCEDER LA LICENCIA ANUAL POR VACACIONES ENTRE 1° DE OCTUBRE Y EL 30 DE ABRIL DEL AÑO SIGUIENTE. ¿PERO QUE HACER CUANDO ESTO NO SUCEDE?
¿Qué sucede si el empleador no otorga las vacaciones?
El período legal que determina la ley de contrato de trabajo 20744 para que el empleador conceda el goce de la licencia anual por vacaciones está comprendido entre 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
Mediante autorización de la autoridad de aplicación, se pueden otorgar en otra época. Siempre que se deba a situaciones especiales, pero al menos una vez cada 3 períodos deben otorgarse durante la temporada de verano.
La fecha de iniciación debe ser notificada por escrito al trabajador con una antelación no inferior a 45 días. Si el empleador no cumpliese con esta obligación, el trabajador debería gozar de la licencia de modo que finalice antes del 31 de mayo, y previa notificación fehaciente al empleador (art. 157 LCT)
Ahora, ¿Qué sucede cuando el empleador no otorga las vacaciones en tiempo y forma?
Para contestar esta pregunta, debemos remitirnos al artículo 157 de la ley de contrato de trabajo (LCT 20744):
Art. 157. —Omisión del otorgamiento.
Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo
Por lo tanto, si el empleador omitiere el otorgamiento de las vacaciones, es decir, que no notifica al trabajador en tiempo y forma, este último tiene el derecho de gozarlas por derecho propio, sin que sea necesaria la autorización del empleador.
Para esto, el trabajador deberá tener en cuenta los siguientes puntos:
Notificar previamente al empleador en forma fehaciente que hará uso de este derecho;
Que el período de descanso anual que se toma el trabajador por derecho propio, concluya antes del 31 de mayo.
Para determinar la fecha límite que tiene el trabajador para notificar a su empleador, deberá considerar los siguientes elementos:
época legal de goce (1° de octubre al 30 de octubre)
cantidad de días de vacaciones que le corresponden (ver)
y la obligación de notificar las vacaciones con 45 días de anticipación a su inicio. (*)
Modelos de notificación del trabajador al empleador Art. 157 LCT
Modelo 1
Notifico a ustedes que por haberse omitido y vencido el plazo legal de comunicación del comienzo de mi licencia de descanso anual de conformidad con el artículo 157 de la LCT en razón a la cantidad de días de vacaciones que me corresponden según mi antigüedad, gozaré de las mismas a partir del día ………… hasta el día ………… inclusive, reincorporándome a mis tareas habituales el día ………… a las ………… horas.
Modelo 2
Habiendo vencido el plazo legal de comunicación del comienzo de mis vacaciones, conforme con el artículo 157 de la LCT, comienzo las mismas el día …….
……………………………………………….
Firma del trabajador
Es importante destacar que el goce de las vacaciones por derecho propio es un derecho concedido por la ley de contrato de trabajo, y como consecuencia de la omisión de otorgarlas por parte del empleador, y cumpliendo con la comunicación requerida, no constituye abandono de trabajo ni ausencias injustificadas o incumplimiento alguno a sus obligaciones contractuales.
IMPORTANTE
Por último, cabe aclara que los modelos de notificación de carácter informativo, para hacer uso del derecho otorgado por el artículo 157 de LCT, es aconsejable consultarlo primero con un abogado laboral, quien los sabrá asesora debidamente, no sólo respecto a la nota, sino también a cada situación en particular.
Y, desde mi punto de vista, antes de llegar al uso de este derecho, es siempre mejor llegar a un acuerdo con el empleador. Lo que no quiere decir que no gocen de sus vacaciones, recuerden que el cansancio se acumula, el descanso, no.
http://www.ignacioonline.com.ar/2014/02/Que-sucede-si-el-empleador-no-otorga-las-vacaciones.html
¿Qué sucede si el empleador no otorga las vacaciones?
El período legal que determina la ley de contrato de trabajo 20744 para que el empleador conceda el goce de la licencia anual por vacaciones está comprendido entre 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
Mediante autorización de la autoridad de aplicación, se pueden otorgar en otra época. Siempre que se deba a situaciones especiales, pero al menos una vez cada 3 períodos deben otorgarse durante la temporada de verano.
La fecha de iniciación debe ser notificada por escrito al trabajador con una antelación no inferior a 45 días. Si el empleador no cumpliese con esta obligación, el trabajador debería gozar de la licencia de modo que finalice antes del 31 de mayo, y previa notificación fehaciente al empleador (art. 157 LCT)
Ahora, ¿Qué sucede cuando el empleador no otorga las vacaciones en tiempo y forma?
Para contestar esta pregunta, debemos remitirnos al artículo 157 de la ley de contrato de trabajo (LCT 20744):
Art. 157. —Omisión del otorgamiento.
Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo
Por lo tanto, si el empleador omitiere el otorgamiento de las vacaciones, es decir, que no notifica al trabajador en tiempo y forma, este último tiene el derecho de gozarlas por derecho propio, sin que sea necesaria la autorización del empleador.
Para esto, el trabajador deberá tener en cuenta los siguientes puntos:
Notificar previamente al empleador en forma fehaciente que hará uso de este derecho;
Que el período de descanso anual que se toma el trabajador por derecho propio, concluya antes del 31 de mayo.
Para determinar la fecha límite que tiene el trabajador para notificar a su empleador, deberá considerar los siguientes elementos:
época legal de goce (1° de octubre al 30 de octubre)
cantidad de días de vacaciones que le corresponden (ver)
y la obligación de notificar las vacaciones con 45 días de anticipación a su inicio. (*)
Modelos de notificación del trabajador al empleador Art. 157 LCT
Modelo 1
Notifico a ustedes que por haberse omitido y vencido el plazo legal de comunicación del comienzo de mi licencia de descanso anual de conformidad con el artículo 157 de la LCT en razón a la cantidad de días de vacaciones que me corresponden según mi antigüedad, gozaré de las mismas a partir del día ………… hasta el día ………… inclusive, reincorporándome a mis tareas habituales el día ………… a las ………… horas.
Modelo 2
Habiendo vencido el plazo legal de comunicación del comienzo de mis vacaciones, conforme con el artículo 157 de la LCT, comienzo las mismas el día …….
……………………………………………….
Firma del trabajador
Es importante destacar que el goce de las vacaciones por derecho propio es un derecho concedido por la ley de contrato de trabajo, y como consecuencia de la omisión de otorgarlas por parte del empleador, y cumpliendo con la comunicación requerida, no constituye abandono de trabajo ni ausencias injustificadas o incumplimiento alguno a sus obligaciones contractuales.
IMPORTANTE
Por último, cabe aclara que los modelos de notificación de carácter informativo, para hacer uso del derecho otorgado por el artículo 157 de LCT, es aconsejable consultarlo primero con un abogado laboral, quien los sabrá asesora debidamente, no sólo respecto a la nota, sino también a cada situación en particular.
Y, desde mi punto de vista, antes de llegar al uso de este derecho, es siempre mejor llegar a un acuerdo con el empleador. Lo que no quiere decir que no gocen de sus vacaciones, recuerden que el cansancio se acumula, el descanso, no.
http://www.ignacioonline.com.ar/2014/02/Que-sucede-si-el-empleador-no-otorga-las-vacaciones.html
El comienzo de las vacaciones y los feriados de Carnaval
QUIENES COMIENCEN LAS VACACIONES LA PRÓXIMA SEMANA, GOZARÁN DE 2 DÍAS EXTRAS DE DESCANSO, YA QUE EL LUNES 3 Y MARTES 4 SON FERIADOS NACIONALES POR CARNAVAL.
Quienes comiencen sus vacaciones tendrán 2 días más de descanso, ya que el lunes 3 y martes 14 próximos son Feriados Nacionales, por lo tanto, quienes comiencen sus vacaciones en esa semana, comenzarán a contar los días de la licencia desde el miércoles.
Esto es así, ya que según que lo establecido en el artículo 151 de la Ley de Contrato de Trabajo:
"...la licencia anual por vacaciones comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo..."
Por lo tanto, quienes comiencen las vacaciones la próxima semana, gozarán de 2 días extras de descanso:
quienes gocen de 14 días de vacaciones, se reintegran el miércoles 19 de marzo.
quienes de goce de 21 días de vacaciones, se reintegran el miércoles 26 de marzo.
quienes de goce de 28 días de vacaciones, se reintegran el miércoles 2 de abril.
quienes de goce de 35 días de vacaciones, se reintegran el miércoles 9 de marzo.
Por último, se debe tener en cuenta que las vacaciones, excepto que el convenio de trabajo indique otro tratamiento, se cuentan por días corridos. Por lo que, en el caso de que el día feriado fuese durante las vacaciones (no ha inicio), ese día se contará como un día más.
http://www.ignacioonline.com.ar/2014/02/El-comienzo-de-las-vacaciones-y-los-feriados-de-Carnaval.html
Quienes comiencen sus vacaciones tendrán 2 días más de descanso, ya que el lunes 3 y martes 14 próximos son Feriados Nacionales, por lo tanto, quienes comiencen sus vacaciones en esa semana, comenzarán a contar los días de la licencia desde el miércoles.
Esto es así, ya que según que lo establecido en el artículo 151 de la Ley de Contrato de Trabajo:
"...la licencia anual por vacaciones comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo..."
Por lo tanto, quienes comiencen las vacaciones la próxima semana, gozarán de 2 días extras de descanso:
quienes gocen de 14 días de vacaciones, se reintegran el miércoles 19 de marzo.
quienes de goce de 21 días de vacaciones, se reintegran el miércoles 26 de marzo.
quienes de goce de 28 días de vacaciones, se reintegran el miércoles 2 de abril.
quienes de goce de 35 días de vacaciones, se reintegran el miércoles 9 de marzo.
Por último, se debe tener en cuenta que las vacaciones, excepto que el convenio de trabajo indique otro tratamiento, se cuentan por días corridos. Por lo que, en el caso de que el día feriado fuese durante las vacaciones (no ha inicio), ese día se contará como un día más.
http://www.ignacioonline.com.ar/2014/02/El-comienzo-de-las-vacaciones-y-los-feriados-de-Carnaval.html
REVÉS DE CAVALIERI CONTRA LOS JERARQUICOS DE COMERCIO
La Justicia rechazó la presentación realizada por la Federación de Comercio mediante la cual solicitaba la anulación del procedimiento administrativo, tramitado ante el Ministerio de Trabajo de la Nación, que otorgó la Inscripción Gremial a la Asociación del Personal Profesional y Jerárquico de Comercio en junio del 2013.
El insólito planteo carece de todo sustento jurídico, ya que la inscripción gremial de una organización sindical es un derecho constitucional que se obtiene mediante un trámite administrativo unilateral, sin más intervención que la de quien la solicita. Esto se ve agravado por el hecho de que la Federación de Comercio NO REPRESENTA a los trabajadores Jerárquicos, por lo tanto es improcedente desde todo punto de vista el llamativo pedido de nulidad efectuado por la organización hermana.
Nos gustaría saber cuáles son las verdaderas razones que empujaron al Sr. Cavalieri para objetar nuestra Inscripción Gremial, ¿Será qué tendrá que compartir con un nuevo sindicato la actividad comercial? ¿Será por qué somos un sindicato combativo , que no tiene contemplaciones hacia las empresas explotadoras? ¿Será qué somos genuinos representantes de los trabajadores y no hacemos pactos deshonrosos que los perjudiquen? ¿O será que pensamos como dirigentes sindicales, y no como empresarios que cuidan los intereses de las multinacionales?
Lamentamos que el Sr. Armando Cavalieri haya tomado tan absurda decisión de pretender obstaculizar nuestro crecimiento y desarrollo.
Nuestros únicos objetivos fueron, son y serán:
Luchar contra las empresas explotadoras de los trabajadores Jerárquicos.
Hacer cumplir las leyes laborales existentes y bregar por mejorarlas.
Conseguir mejoras en materia salarial, jornada laboral y condiciones de trabajo acorde a lo que le corresponde a los Jerárquicos y Profesionales de Comercio.
Construir un Sindicato que promueva valores, que crezca y llegue a todos los rincones de nuestra querida Republica Argentina y dignifique al trabajador.
No es parte de nuestra misión mantener inconducentes disputas con otras organizaciones hermanas, que lo único que logran es perjudicar a los trabajadores y fortalecer a los que quieren dividir al movimiento sindical.
No seremos nosotros quienes juzguemos los actos de este personaje, porque los mismos hablan por sí solos.
Sin importar cuales sean los obstáculos que se presenten o intenten colocarnos, continuaremos más firmes y fuertes que nunca en la lucha que desde hace años venimos librando en la defensa de los legítimos derechos de nuestros representados: “Los Trabajadores Jerárquicos y Profesionales de Comercio.
Arq. Jorge Miguelez
Secretario General
Comisión Directiva
Asociación del Personal Profesional y Jerárquico de Comercio
http://jerarquicoscomercio.com.ar/reves-de-cavalieri-contra-los-jerarquicos-de-comercio
El insólito planteo carece de todo sustento jurídico, ya que la inscripción gremial de una organización sindical es un derecho constitucional que se obtiene mediante un trámite administrativo unilateral, sin más intervención que la de quien la solicita. Esto se ve agravado por el hecho de que la Federación de Comercio NO REPRESENTA a los trabajadores Jerárquicos, por lo tanto es improcedente desde todo punto de vista el llamativo pedido de nulidad efectuado por la organización hermana.
Nos gustaría saber cuáles son las verdaderas razones que empujaron al Sr. Cavalieri para objetar nuestra Inscripción Gremial, ¿Será qué tendrá que compartir con un nuevo sindicato la actividad comercial? ¿Será por qué somos un sindicato combativo , que no tiene contemplaciones hacia las empresas explotadoras? ¿Será qué somos genuinos representantes de los trabajadores y no hacemos pactos deshonrosos que los perjudiquen? ¿O será que pensamos como dirigentes sindicales, y no como empresarios que cuidan los intereses de las multinacionales?
Lamentamos que el Sr. Armando Cavalieri haya tomado tan absurda decisión de pretender obstaculizar nuestro crecimiento y desarrollo.
Nuestros únicos objetivos fueron, son y serán:
Luchar contra las empresas explotadoras de los trabajadores Jerárquicos.
Hacer cumplir las leyes laborales existentes y bregar por mejorarlas.
Conseguir mejoras en materia salarial, jornada laboral y condiciones de trabajo acorde a lo que le corresponde a los Jerárquicos y Profesionales de Comercio.
Construir un Sindicato que promueva valores, que crezca y llegue a todos los rincones de nuestra querida Republica Argentina y dignifique al trabajador.
No es parte de nuestra misión mantener inconducentes disputas con otras organizaciones hermanas, que lo único que logran es perjudicar a los trabajadores y fortalecer a los que quieren dividir al movimiento sindical.
No seremos nosotros quienes juzguemos los actos de este personaje, porque los mismos hablan por sí solos.
Sin importar cuales sean los obstáculos que se presenten o intenten colocarnos, continuaremos más firmes y fuertes que nunca en la lucha que desde hace años venimos librando en la defensa de los legítimos derechos de nuestros representados: “Los Trabajadores Jerárquicos y Profesionales de Comercio.
Arq. Jorge Miguelez
Secretario General
Comisión Directiva
Asociación del Personal Profesional y Jerárquico de Comercio
http://jerarquicoscomercio.com.ar/reves-de-cavalieri-contra-los-jerarquicos-de-comercio
RÍO GRANDE - El CEC logró la reincorporación de dos trabajadores en Carrefour
Finalmente, a instancias del Centro Empleados de Comercio, supermercados Carrefour se vio obligado a reincorporar a dos trabajadores que habían sido despedidos sin causa, el jueves pasado.
"Tuvimos una situación extraña con Carrefour, ya que el día miércoles habíamos comenzado con conversaciones con las gerencias locales en la línea de la necesidad de que tomaran gente dado que en ese momento, por falta de renovación de contrato, o de algunas licencias por maternidad, se había caído gente de reemplazo y no teníamos la cantidad de gente necesaria para atención al público, situación que se ve en la línea de cajas sobre todo", recordó Daniel Rivarola y agregó, "sorpresivamente el día Jueves nos encontramos con 2 despidos sin causa en el local del centro, donde echaron a 2 compañeros uno con 21 años de antigüedad y otro con 8, sin ningún motivo, si no que supuestamente por una reestructuración, situación que nos molestó en la medida de que si estábamos pidiendo de que tomaran gente".
En declaraciones realizadas en el programa "Actualidad Gremial", que se emite los sábados a la mañana en la emisora FM Universo, 89.1 Mhz. (www.fmuniverso.net), el Secretario Adjunto del CEC destacó que, "se notaba cierta persecución hacia esos dos compañeros porque nosotros en el mes de noviembre tuvimos que hablar con la gerencia local justamente porque había un encargado que los perseguía. Hablamos con los trabajadores y mas allá de que tuvieran indemnizaciones altas, lo que querían era conservar el puesto de trabajo, por eso se iniciaron acciones gremiales a los efectos de lograr la reincorporación".
"Tuvimos una jordana de lucha compleja porque arrancamos con el cierre del local comercial del centro, no se avanzaban las negociaciones, asique extendimos la movida a las dos sucursales, y partir de esas movidas empezaron las llamadas de la gerencia regional, y en definitiva a las 19 horas logramos la reincorporación de los compañeros", remarcó Daniel Rivarola.
Por último, el dirigente del CEC subrayó, "lo que quisimos dejar firmemente en claro es que la variable de ajuste no debe ser ningún trabajador, primero van a tener que reducir son sus ganancias y no los puestos de trabajo. Comercio no va a permitir la pérdida de ningún puesto de trabajo en la medida en que no esté acreditado una verdadera situación de crisis".
http://www.gremialesdelsur.com.ar/noticias/val/10930-6/el-cec-logr%C3%B3-la-reincorporaci%C3%B3n-de-dos-trabajadores-en-carrefour.html#.UwqMEtcbHCQ.facebook
"Tuvimos una situación extraña con Carrefour, ya que el día miércoles habíamos comenzado con conversaciones con las gerencias locales en la línea de la necesidad de que tomaran gente dado que en ese momento, por falta de renovación de contrato, o de algunas licencias por maternidad, se había caído gente de reemplazo y no teníamos la cantidad de gente necesaria para atención al público, situación que se ve en la línea de cajas sobre todo", recordó Daniel Rivarola y agregó, "sorpresivamente el día Jueves nos encontramos con 2 despidos sin causa en el local del centro, donde echaron a 2 compañeros uno con 21 años de antigüedad y otro con 8, sin ningún motivo, si no que supuestamente por una reestructuración, situación que nos molestó en la medida de que si estábamos pidiendo de que tomaran gente".
En declaraciones realizadas en el programa "Actualidad Gremial", que se emite los sábados a la mañana en la emisora FM Universo, 89.1 Mhz. (www.fmuniverso.net), el Secretario Adjunto del CEC destacó que, "se notaba cierta persecución hacia esos dos compañeros porque nosotros en el mes de noviembre tuvimos que hablar con la gerencia local justamente porque había un encargado que los perseguía. Hablamos con los trabajadores y mas allá de que tuvieran indemnizaciones altas, lo que querían era conservar el puesto de trabajo, por eso se iniciaron acciones gremiales a los efectos de lograr la reincorporación".
"Tuvimos una jordana de lucha compleja porque arrancamos con el cierre del local comercial del centro, no se avanzaban las negociaciones, asique extendimos la movida a las dos sucursales, y partir de esas movidas empezaron las llamadas de la gerencia regional, y en definitiva a las 19 horas logramos la reincorporación de los compañeros", remarcó Daniel Rivarola.
Por último, el dirigente del CEC subrayó, "lo que quisimos dejar firmemente en claro es que la variable de ajuste no debe ser ningún trabajador, primero van a tener que reducir son sus ganancias y no los puestos de trabajo. Comercio no va a permitir la pérdida de ningún puesto de trabajo en la medida en que no esté acreditado una verdadera situación de crisis".
http://www.gremialesdelsur.com.ar/noticias/val/10930-6/el-cec-logr%C3%B3-la-reincorporaci%C3%B3n-de-dos-trabajadores-en-carrefour.html#.UwqMEtcbHCQ.facebook
viernes, 21 de febrero de 2014
Los empleados de comercio de Esquel tendrían un aumento superior al 30%
El dirigente sindical manifestó que su organización insiste en que los comerciantes paguen en tiempo y forma también las horas extras para aliviar el bolsillo de los trabajadores.
El secretario general del Sindicato Empleados de Comercio en Esquel, Miguel Álvarez, comentó algunas de las expectativas que el gremio planteará en Buenos Aires cuando en el mes de abril se desarrollen las paritarias, que son anuales. Dijo que el porcentaje de incremento salarial seguramente supere el 30% y que se baraja la posibilidad de solicitar un monto fijo hasta que lleguen las negociaciones.
Señaló, que ente este importante movimiento económico, en este último mes, los sueldos de los trabajadores quedan desfasados, aunque desde el Sindicato Empleados de Comercio insisten en que los comerciantes paguen en tiempo y forma también las horas extras y de esta manera alivianar el bolsillo de afiliados que están a la expectativa de lo que sucede.
Explicó que las paritarias son anuales y que los números seguramente superarán el 30%. Dijo que este porcentaje queda definido en Buenos Aires, con paritarios nacionales que representan a la diferentes zonas del país. Comentó que se está analizando la posibilidad de acordar una suma fija que sirva como “puente” hasta las paritarias de abril.
Precios
Dijo, en este sentido, que las variables económicas que se dieron en el país en este último tiempo han impactado en la ciudad y en el comercio. Comentó que hubo aumentos en productos, y reconoció que también hubo locales que exageraron con la remarcación y especuladores que acaparan productos.
Para Álvarez la medida del Gobierno Nacional y los “Precios Cuidados” es un aporte para que los especuladores se cuiden aunque advirtió que no confía mucho en los controles de precios porque “no los vi funcionar nunca y si causa efectos es por unos días”. Fue positivo Álvarez y mencionó que da la sensación de que de a poco la economía de está reacomodando, con un precio del dólar que tiende a estabilizarse.
En referencia a la desocupación, en lo que respecta al sector, dijo que antes de fin de año del 2013, hubo despidos que están dentro de la media que se repite. Dijo que no han hecho una estadística pero se notó dado a empresas que cerraron. Además comentó que también he incorpora gente nueva al mercado de trabajo como aquellos que finalizan el secundario.
Talleres
En el Sindicato Empleados de Comercio a partir de marzo retornarán los diferentes talleres y otras alternativas que se van a sumar. Dijo Álvarez que solo les piden a los profesores trabajo, responsabilidad y compromiso.
Mencionó asimismo que en 90 días seguramente estarán finalizadas las oficinas en Lago Puelo y oficinas nuevas en Trevelin, y en el edificio nuevo del sindicato en 20 días estarán funcionando los consultorios. Manifestó en otro orden de cuestiones que la semana que viene se realizará la entrega de útiles escolares para los afiliados con hijos con edad escolar.
http://www.diariojornada.com.ar/Noticia/Default.aspx?id=90715
El secretario general del Sindicato Empleados de Comercio en Esquel, Miguel Álvarez, comentó algunas de las expectativas que el gremio planteará en Buenos Aires cuando en el mes de abril se desarrollen las paritarias, que son anuales. Dijo que el porcentaje de incremento salarial seguramente supere el 30% y que se baraja la posibilidad de solicitar un monto fijo hasta que lleguen las negociaciones.
Señaló, que ente este importante movimiento económico, en este último mes, los sueldos de los trabajadores quedan desfasados, aunque desde el Sindicato Empleados de Comercio insisten en que los comerciantes paguen en tiempo y forma también las horas extras y de esta manera alivianar el bolsillo de afiliados que están a la expectativa de lo que sucede.
Explicó que las paritarias son anuales y que los números seguramente superarán el 30%. Dijo que este porcentaje queda definido en Buenos Aires, con paritarios nacionales que representan a la diferentes zonas del país. Comentó que se está analizando la posibilidad de acordar una suma fija que sirva como “puente” hasta las paritarias de abril.
Precios
Dijo, en este sentido, que las variables económicas que se dieron en el país en este último tiempo han impactado en la ciudad y en el comercio. Comentó que hubo aumentos en productos, y reconoció que también hubo locales que exageraron con la remarcación y especuladores que acaparan productos.
Para Álvarez la medida del Gobierno Nacional y los “Precios Cuidados” es un aporte para que los especuladores se cuiden aunque advirtió que no confía mucho en los controles de precios porque “no los vi funcionar nunca y si causa efectos es por unos días”. Fue positivo Álvarez y mencionó que da la sensación de que de a poco la economía de está reacomodando, con un precio del dólar que tiende a estabilizarse.
En referencia a la desocupación, en lo que respecta al sector, dijo que antes de fin de año del 2013, hubo despidos que están dentro de la media que se repite. Dijo que no han hecho una estadística pero se notó dado a empresas que cerraron. Además comentó que también he incorpora gente nueva al mercado de trabajo como aquellos que finalizan el secundario.
Talleres
En el Sindicato Empleados de Comercio a partir de marzo retornarán los diferentes talleres y otras alternativas que se van a sumar. Dijo Álvarez que solo les piden a los profesores trabajo, responsabilidad y compromiso.
Mencionó asimismo que en 90 días seguramente estarán finalizadas las oficinas en Lago Puelo y oficinas nuevas en Trevelin, y en el edificio nuevo del sindicato en 20 días estarán funcionando los consultorios. Manifestó en otro orden de cuestiones que la semana que viene se realizará la entrega de útiles escolares para los afiliados con hijos con edad escolar.
http://www.diariojornada.com.ar/Noticia/Default.aspx?id=90715
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