La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo falló a favor del trabajador despedido Tomas Nieto Vilela, contra la empresa automotriz Volkswagen de General Pacheco. Nieto fue despedido con causas falsas y meses antes de que el Sindicato SMATA, que dirige Ricardo Pignanelli, convocara a elecciones de delegados en la Planta Pacheco para las cuales el trabajador quería postularse como candidato opositor ya que venía reclamando por mejores condiciones de trabajo. Se suma este fallo a las dos órdenes de reinstalación de trabajadores despedidos por Volkswagen, uno de ellos de la Planta de Córdoba, dispuestas por las Salas VI y IX de la Cámara Laboral y que la empresa viene incumpliendo llegando a pagar una multa de 10 mil pesos por día.
viernes, 29 de agosto de 2014
El Ministerio de Trabajo confirmó que los 1200 pesos no se proporcionan a la jornada
El Ministerio de Trabajo aclaró que los mercantiles deben cobrar el adicional no remunerativo de 2400 pesos aunque no trabajen jornada completa.
martes, 26 de agosto de 2014
Cutral Co : Empleados de comercio adhiere al paro nacional del miércoles
Eduardo Marrero y un grupo de afiliados al gremio estuvieron esta mañana repartiendo folletos de adhesión a la medida de fuerza convocada por Hugo Moyano en el centro de Cutral Co. En diálogo con La Voz dijo que “Estamos recorriendo los comercios porque adherimos a la medida del miércoles 27, el paro nacional convocado por la CGT porque nosotros estamos encuadrados dentro de la Confederación Nacional del Trabajo”, explicó Marrero.
El titular del SECLA (Sindicato de Empleado de Comercio en Lanús y Avellaneda), Orlando Machado, respaldó la medida
El nuevo paro opositor obtuvo apoyos y rechazos en la Region
La medida de fuerza convocada por la CGT opositora de Hugo Moyano y la CGT Azul y Blanca de Luis Barrionuevo será el jueves 28, en reclamo de la actualización del impuesto a las Ganancias, principalmente.
La medida de fuerza convocada por la CGT opositora de Hugo Moyano y la CGT Azul y Blanca de Luis Barrionuevo será el jueves 28, en reclamo de la actualización del impuesto a las Ganancias, principalmente.
SINDICATO EMPLEADOS DE COMERCIO DE NECOCHEA: POR QUÉ ADHERIMOS AL PARO DE ACTIVIDADES DEL 28/8/2014
El Sindicato Empleados de Comercio de Necochea comunica que el día 28 de agosto de 2014 cerrará sus puertas lo mismo que la atención al público a través de la O.S.E.C.A.C., Penovi Centro y Playa.
Salta: Empleados de comercio no adherirán al paro el jueves
Los empleados de comercio resolvieron no adherir al paro nacional de tres días, lanzado por la CGT en todo el país.
“Lo que nosotros tenemos que decir es que estamos de acuerdo con los reclamos, tanto de la CGT opositora como de la oficialista que siempre pregonan por el impuesto a las ganancias, el salario, la seguridad laboral”, dijo Guerrero, para luego agregar que, “pero somos consientes de que hay que poner el hombro y trabajar”.
“Lo que nosotros tenemos que decir es que estamos de acuerdo con los reclamos, tanto de la CGT opositora como de la oficialista que siempre pregonan por el impuesto a las ganancias, el salario, la seguridad laboral”, dijo Guerrero, para luego agregar que, “pero somos consientes de que hay que poner el hombro y trabajar”.
lunes, 25 de agosto de 2014
Empleados de Comercio: liquidación Agosto 2014 + Feriado + excel
En la liquidación de AGOSTO volvemos a la "normalidad," dentro de lo que una liquidación de Empleados de Comercio nos permite, ya no tenemos la asignación no remunerativa de $1200, al menos no hasta noviembre próximo, cuando se pagará la segunda cuota. Y recién el mes próximo tendremos el segundo tramos de aumento, del 10%, que completa el 27% pactado en abril pasado.
domingo, 24 de agosto de 2014
Inversión de pruebas: avanza proyecto de ley que obliga a empresarios a demostrar que no discriminan al despedir
La comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados emitió dictamen favorable a una iniciativa para modificar el procedimiento laboral. Esta ley puede tener gran impacto en los casos en que el empleado considere que la cesantía fue basada en una decisión subjetiva de la compañía
sábado, 23 de agosto de 2014
Neuquen - Malestar de los empleados de supermercado nuevo
Varios trabajadores del nuevo supermercado de la ciudad expresaron su malestar por las condiciones laborales a las que están siendo expuestos. Además algunos señalan que se los maltrata.
En apenas dos semanas ya se produjeron algunas renuncias que marcan las condiciones señaladas por los trabajadores. Según indicaron además de excesos verbales, se encuentran trabajando más horas de los establecido por contrato y sin descansos.
En apenas dos semanas ya se produjeron algunas renuncias que marcan las condiciones señaladas por los trabajadores. Según indicaron además de excesos verbales, se encuentran trabajando más horas de los establecido por contrato y sin descansos.
viernes, 22 de agosto de 2014
INICIATIVA DESCANSO DOMINICAL OBLIGATORIO EN TRELEW IMPULSADO POR COMERCIO "DESDE ABAJO" INTEGRANTE DEL SEHSMA CHUBUT
PORQUE LOS EMPLEADOS DE COMERCIO TENEMOS DERECHO:
A disfrutar de un asado en familia un domingo.
Ver un partido de futbol con amigos.
A pasear con nuestros hijos.
O simplemente descansar luego de una semana de trabajo
Ver un partido de futbol con amigos.
A pasear con nuestros hijos.
O simplemente descansar luego de una semana de trabajo
Esta iniciativa tiene por objetivo recuperar un derecho, que sufrimos, en especial los trabajadores mercantiles. El contar con día de descanso fijo, como si lo tienen la totalidad de los empleados públicos, permiso que se toma toda la cúpula política.
POR UNA LEY DE DESCANSO DOMINICAL OBLIGATORIO
QUE LOS MERCANTILES NO SEAMOS LO ULTIMOS MERECER PASAR UN TIEMPO CON NUESTRAS FAMILIAS
martes, 19 de agosto de 2014
Empleados de Comercio: Trabajo convocó a comisión para resolver la proporcionalidad o no de los $1200
Ante la falta de acuerdo entre la CAC y la FAECyS, el Ministerio de Trabajo convocó a la Comisión Permanente de Negociación Colectiva, creada por el artículo 9 del acta acuerdo firmada en abril pasado.
Salta: Empleados de Comercio no descartan iniciar nueva paritaria
El gremio de Empleados de Comercio no descarta sentarse en las próximas semanas a negociar un nuevo piso para el próximo año por la "creciente inflación."
sábado, 16 de agosto de 2014
Obligan a reincorporar a empleado suspendido tras ser imputado de "asociación ilícita"
El empleado había sido suspendido sin goce de haberes debido a que estaba siendo investigado por la presunta comisión de ese delito. Dos años después reclamó ante el organismo de recaudación, con el argumento de que la medida afectaba sus ingresos y subsistencia
miércoles, 13 de agosto de 2014
¿Locación de servicios o monotributista "en negro"?: la Justicia aclara cuándo hay relación de dependencia encubierta
Los jueces condenaron a una empresa a abonar la indemnización por despido y multas, luego de que la firma hiciera uso de una figura legal "inconstitucional". Castigaron esta práctica, usada por muchos empleadores. Para los magistrados, se busca "cosificar" al empleado y se le quita su dignidad
martes, 12 de agosto de 2014
Despidos: 6 requisitos que exige la ley para que una firma invoque "crisis económica" y pague 50% del salario
Cada vez más compañías apelan en forma discrecional a esta figura y desvinculan empleados abonándoles la mitad de la indemnización. Luego son condenadas, o bien porque no encuadraban en tal situación o porque no llevaron a cabo el procedimiento legal. Y esto les termina saliendo muy caro
Por Sebastian Albornos
En lo que va del año, muchas empresas tuvieron que tomar la difícil decisión de suspender parte de su personal e, inclusive, despedir por diversas causas.
Si bien los casos de las grandes empresas toman estado público, a través de los medios de comunicación, esta situación también se repite -con menor difusión- en una gran cantidad de compañías medianas y pequeñas, que buscan evitar descalabros económicos.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una indemnización equivalente a la mitad de la correspondiente al resarcimiento por antigüedad cuando el despido responde a causales tales como fuerza mayor, o falta o disminución de trabajo, siempre y cuando ello no sea imputable a la firma.
En estos casos concretos, el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien le resulta muy difícil hacerlo.
Hay que destacar que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias de la compañía no configuran supuestos que habiliten la ruptura del contrato laboral abonando, como indemnización a los empleados cesanteados, la mitad del resarcimiento.
Es decir, no cualquier situación económicamente crítica le permite a una firma despedir por las causales mencionadas. Además, es necesario que las mismas no sean atribuibles al empleador y que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave.
Asimismo, el hecho debe ser actual y, lo más importante, no debe estar relacionado con el riesgo propio que conlleva cualquier negocio.
De esta forma, si el empleador llevase adelante una política de desvinculación de empleados argumentando este inconveniente, deberá cumplir con todos los requisitos legales ya que, si esto no ocurriese, la indemnización podría multiplicarse.
En este contexto, hace pocos días, el ministro de Trabajo, Carlos Tomada, cuestionó las actitudes de las compañías, "algunas de las cuales tienen suma facilidad para adoptar el recurso del despido". Y señaló que para desvincular a un trabajador "deben cumplirse una serie de requisitos".
"Hay empresas que pretenden burlar ese camino y eso genera distintos tipos de respuestas", subrayó el funcionario. Es por eso que, según Tomada, los trabajadores "tienen mayores actitudes de confrontación, de rechazo" y se generan "conflictos y tensiones".
"El Ministerio, cuando el tema son los despidos, lo que ha hecho en todos los casos, incluyendo el de Lear, ha sido la intervención, convocar a audiencias para defender los puestos, que se respete la legislación. A veces en algunas empresas internacionales esto hay que remarcarlo", apuntó.
Recaudos legales
Desde el estudio Grispo & Asociados explicaron que "para acreditar un motivo por falta o disminución de trabajo se debe demostrar que:
1. Dicha falta o disminución justifica la extinción del contrato.
2. La situación no es imputable al empleador, es decir, que se debe a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedece al riesgo propio de la compañía.
3. La compañía haya observado una conducta diligente, acorde con las circunstancias, consistente en la adopción de medidas tendientes a evitar la situación deficitaria o a atenuarla.
4. La causa invocada no sea transitoria sino que tenga cierta perdurabilidad.
5. Se haya respetado el orden de antigüedad.
6. La medida sea contemporánea con el hecho que la justifica.
"Todo empleador debe dar cabal cumplimiento a los requisitos precedentemente invocados para fundar el despido por estas causales", agregaron desde Grispo & Asociados.
Inconvenientes
Los requisitos para que un juez avale un despido por esta causa son muy difíciles de cumplir, ya que el empleado es ajeno a los riesgos de la empresa y siempre se privilegia el principio de conservación del contrato de trabajo.
Sucede que en los tribunales se exige que la situación de falta o disminución de actividades sea grave, actual, perdurable en el tiempo, que se hayan adoptado medidas para prevenirla y que sea ajena e imputable al empresario, quien debe demostrar que hizo todo lo posible para solucionar la crisis.
De lo contrario, si no se pudiera avanzar en este sentido, la empresa debería iniciar un Procedimiento Preventivo de Crisis, conforme lo habilita el Título III, Capítulo VI de la Ley 24.013 y esto es de por sí engorroso.
"Las empresas deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas, impredecible en términos de gestión empresaria. Esto resulta una prueba maquiavélica ya que siempre se encuentra algún defecto en la gestión", agregó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.
En este sentido, ejemplificó que en los últimos 17 años han sido poquísimas las empresas que han logrado un acuerdo de estas características a los fines de despedir válidamente a sus empleados pagándoles el 50% de la indemnización.
No basta con acreditar que se ha producido una fuerte disminución en la demanda del producto que ofrece la compañía sino que se requiere, asimismo, la demostración fehaciente de que la misma obedece a causas objetivas, ocasionadas por circunstancias que no resulten imputables al empleador.
"Se reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
Y añadió que "se considera que concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario".
Además, remarcó que la notificación de despido debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.
García señaló que este hecho presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".
En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables".
Y agregó que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".
Así las cosas, dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.
En Diputados
En ese contexto, la Cámara de Diputados puede volver a tratar un proyecto del legislador oficialista Héctor Recalde que logró media sanción en el 2012 pero perdió estado parlamentario y que busca incorporar el cuarto párrafo al artículo 247, sobre excepciones al despido con justa causa.
De esta manera, los empleadores no podrán ampararse en dicho beneficio si adeudan salarios al trabajador, si no registró la relación laboral -o si lo hizo de modo "deficiente"- o en el caso de que no haya ingresado "correctamente" los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social u organizaciones sindicales correspondientes.
Es decir, en caso de no cumplir con todos los requisitos legales, se entenderá que se trató de un despido incausado.
http://www.iprofesional.com/notas/193723-Despidos-6-requisitos-que-exige-la-ley-para-que-una-firma-invoque-crisis-econmica-y-pague-50-del-salario
Por Sebastian Albornos
En lo que va del año, muchas empresas tuvieron que tomar la difícil decisión de suspender parte de su personal e, inclusive, despedir por diversas causas.
Si bien los casos de las grandes empresas toman estado público, a través de los medios de comunicación, esta situación también se repite -con menor difusión- en una gran cantidad de compañías medianas y pequeñas, que buscan evitar descalabros económicos.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una indemnización equivalente a la mitad de la correspondiente al resarcimiento por antigüedad cuando el despido responde a causales tales como fuerza mayor, o falta o disminución de trabajo, siempre y cuando ello no sea imputable a la firma.
En estos casos concretos, el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien le resulta muy difícil hacerlo.
Hay que destacar que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias de la compañía no configuran supuestos que habiliten la ruptura del contrato laboral abonando, como indemnización a los empleados cesanteados, la mitad del resarcimiento.
Es decir, no cualquier situación económicamente crítica le permite a una firma despedir por las causales mencionadas. Además, es necesario que las mismas no sean atribuibles al empleador y que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave.
Asimismo, el hecho debe ser actual y, lo más importante, no debe estar relacionado con el riesgo propio que conlleva cualquier negocio.
De esta forma, si el empleador llevase adelante una política de desvinculación de empleados argumentando este inconveniente, deberá cumplir con todos los requisitos legales ya que, si esto no ocurriese, la indemnización podría multiplicarse.
En este contexto, hace pocos días, el ministro de Trabajo, Carlos Tomada, cuestionó las actitudes de las compañías, "algunas de las cuales tienen suma facilidad para adoptar el recurso del despido". Y señaló que para desvincular a un trabajador "deben cumplirse una serie de requisitos".
"Hay empresas que pretenden burlar ese camino y eso genera distintos tipos de respuestas", subrayó el funcionario. Es por eso que, según Tomada, los trabajadores "tienen mayores actitudes de confrontación, de rechazo" y se generan "conflictos y tensiones".
"El Ministerio, cuando el tema son los despidos, lo que ha hecho en todos los casos, incluyendo el de Lear, ha sido la intervención, convocar a audiencias para defender los puestos, que se respete la legislación. A veces en algunas empresas internacionales esto hay que remarcarlo", apuntó.
Recaudos legales
Desde el estudio Grispo & Asociados explicaron que "para acreditar un motivo por falta o disminución de trabajo se debe demostrar que:
1. Dicha falta o disminución justifica la extinción del contrato.
2. La situación no es imputable al empleador, es decir, que se debe a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedece al riesgo propio de la compañía.
3. La compañía haya observado una conducta diligente, acorde con las circunstancias, consistente en la adopción de medidas tendientes a evitar la situación deficitaria o a atenuarla.
4. La causa invocada no sea transitoria sino que tenga cierta perdurabilidad.
5. Se haya respetado el orden de antigüedad.
6. La medida sea contemporánea con el hecho que la justifica.
"Todo empleador debe dar cabal cumplimiento a los requisitos precedentemente invocados para fundar el despido por estas causales", agregaron desde Grispo & Asociados.
Inconvenientes
Los requisitos para que un juez avale un despido por esta causa son muy difíciles de cumplir, ya que el empleado es ajeno a los riesgos de la empresa y siempre se privilegia el principio de conservación del contrato de trabajo.
Sucede que en los tribunales se exige que la situación de falta o disminución de actividades sea grave, actual, perdurable en el tiempo, que se hayan adoptado medidas para prevenirla y que sea ajena e imputable al empresario, quien debe demostrar que hizo todo lo posible para solucionar la crisis.
De lo contrario, si no se pudiera avanzar en este sentido, la empresa debería iniciar un Procedimiento Preventivo de Crisis, conforme lo habilita el Título III, Capítulo VI de la Ley 24.013 y esto es de por sí engorroso.
"Las empresas deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas, impredecible en términos de gestión empresaria. Esto resulta una prueba maquiavélica ya que siempre se encuentra algún defecto en la gestión", agregó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.
En este sentido, ejemplificó que en los últimos 17 años han sido poquísimas las empresas que han logrado un acuerdo de estas características a los fines de despedir válidamente a sus empleados pagándoles el 50% de la indemnización.
No basta con acreditar que se ha producido una fuerte disminución en la demanda del producto que ofrece la compañía sino que se requiere, asimismo, la demostración fehaciente de que la misma obedece a causas objetivas, ocasionadas por circunstancias que no resulten imputables al empleador.
"Se reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
Y añadió que "se considera que concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario".
Además, remarcó que la notificación de despido debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.
García señaló que este hecho presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".
En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables".
Y agregó que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".
Así las cosas, dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.
En Diputados
En ese contexto, la Cámara de Diputados puede volver a tratar un proyecto del legislador oficialista Héctor Recalde que logró media sanción en el 2012 pero perdió estado parlamentario y que busca incorporar el cuarto párrafo al artículo 247, sobre excepciones al despido con justa causa.
De esta manera, los empleadores no podrán ampararse en dicho beneficio si adeudan salarios al trabajador, si no registró la relación laboral -o si lo hizo de modo "deficiente"- o en el caso de que no haya ingresado "correctamente" los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social u organizaciones sindicales correspondientes.
Es decir, en caso de no cumplir con todos los requisitos legales, se entenderá que se trató de un despido incausado.
http://www.iprofesional.com/notas/193723-Despidos-6-requisitos-que-exige-la-ley-para-que-una-firma-invoque-crisis-econmica-y-pague-50-del-salario
viernes, 1 de agosto de 2014
Empleados de Comercio: intiman a call center a que pague los $1200
ANTE LA POSTURA EMPRESARIA DE PAGAR LA ANR DE $1200 DE MANERA PROPORCIONAL EN BASE A LAS HORAS TRABAJADAS, EL SINDICATO DE EMPLEADOS DE COMERCIO REALIZARÍA MEDIDAS DE FUERZA.
El Sindicato de Empleados de Comercio de la ciudad de Mar del Plata, enviará una carta documento a la empresa Centro de Contactos Salta (ex Atento), para que pague el total de lo acordado en paritarias. Ya que la empresa, uno de los tres call centers que operan en la ciudad, no pagó el bono “extraordinario” de $1200 y sólo abonó un proporcional en base a las horas trabajadas.
En diálogo con 0223, Guillermo Bianchi, secretario gremial de Comercio, sostuvo que “es llamativamente ilógica la conducta de los empresarios que utilizan todos los recursos necesarios para pagar menos a los trabajadores. Se pagó entre $600 y $900 según las horas trabajadas. Estos 300 o 600 pesos menos en un período inflacionario valen cada vez menos y eso es lo que busca la empresa”, dijo.
En ese sentido, el dirigente explicó que en la carta documento “exigirán que pague los $1200 y en caso de no haber respuestas, pediremos una audiencia en el Ministerio de Trabajo. Estas cosas no son de resolución inmediata. Y como gremio no descartamos ningún tipo de acción para hacer valer nuestros derechos”, remarcó Bianchi.
“Hasta los hipermercados que tienen trabajadores part time se comprometieron a abonar los $1200. No entendemos la postura de Atento y los demás call centers. Sus trabajadores trabajan en su mayoría 6 horas, en una jornada alienante y sin descanso entre llamada y llamada. Por lo tanto siempre el salario fue proporcional a 8 horas trabajadas”, subrayó el dirigente.
En Mar del Plata, unos 1100 trabajadores cumplen tareas de atención telefónica de estas 3 grandes empresas: cerca de 530 en Atento; 230 en Aegi (ex Sur Contact) y 220 en GSA (de Mitre y Belgrano).
Fuente: 0223
El Sindicato de Empleados de Comercio de la ciudad de Mar del Plata, enviará una carta documento a la empresa Centro de Contactos Salta (ex Atento), para que pague el total de lo acordado en paritarias. Ya que la empresa, uno de los tres call centers que operan en la ciudad, no pagó el bono “extraordinario” de $1200 y sólo abonó un proporcional en base a las horas trabajadas.
En diálogo con 0223, Guillermo Bianchi, secretario gremial de Comercio, sostuvo que “es llamativamente ilógica la conducta de los empresarios que utilizan todos los recursos necesarios para pagar menos a los trabajadores. Se pagó entre $600 y $900 según las horas trabajadas. Estos 300 o 600 pesos menos en un período inflacionario valen cada vez menos y eso es lo que busca la empresa”, dijo.
En ese sentido, el dirigente explicó que en la carta documento “exigirán que pague los $1200 y en caso de no haber respuestas, pediremos una audiencia en el Ministerio de Trabajo. Estas cosas no son de resolución inmediata. Y como gremio no descartamos ningún tipo de acción para hacer valer nuestros derechos”, remarcó Bianchi.
“Hasta los hipermercados que tienen trabajadores part time se comprometieron a abonar los $1200. No entendemos la postura de Atento y los demás call centers. Sus trabajadores trabajan en su mayoría 6 horas, en una jornada alienante y sin descanso entre llamada y llamada. Por lo tanto siempre el salario fue proporcional a 8 horas trabajadas”, subrayó el dirigente.
En Mar del Plata, unos 1100 trabajadores cumplen tareas de atención telefónica de estas 3 grandes empresas: cerca de 530 en Atento; 230 en Aegi (ex Sur Contact) y 220 en GSA (de Mitre y Belgrano).
Fuente: 0223
ACCIDENTE LABORAL - Indemnizan a trabajador por “hernia de disco”
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala 5ª, condenó a la ART de la firma FRÁVEGA a pagar una indemnización al obrero que se había accidentado con una hernia de disco al cargar una heladera en uno de los locales de electrodomésticos de la cadena.
Se comprobó la ausencia de elementos de seguridad lumbar del obrero y también la falta de cursos de adiestramiento para el manejo de cargas.Los principales fundamentos del fallo se detallan a continuación.
1.- En el examen de ingreso se lo declaró apto y solo se detectó en dicha oportunidad que poseía agudeza visual disminuida, lo que demuestra que ingresó a trabajar sin ninguna afección en la zona de la columna.
2.- Puesto que del peritaje técnico da cuenta de que la entrega de los elementos de protección personal y la realización de capacitación acerca de cómo realizar el manejo manual de cargas fueron posteriores al accidente sufrido por el actor y no hay constancias suscriptas por el mismo, y toda vez que el experto concluyó que el cumplimiento de reglamentaciones de Seguridad e Higiene fue parcial y que la demandada no ha presentado evidencia alguna que respalde cierto grado de cumplimiento de la misma durante el período laboral del actor, corresponde confirmar el acaecimiento del infortunio y el nexo de causalidad entre éste y la enfermedad que ostenta el actor
3.- El hecho de que el trabajador se encuentre trabajando en la actualidad no controvierte la confirmación del porcentaje de incapacidad determinado en origen, porque lo cierto es que el perito médico informó que el actor no podría volver a trabajar específicamente en carga y descarga de mercadería o trabajos afines.
4.- La ART resulta responsable en forma solidaria por el infortunio acaecido.
5.- La ART resulta responsable en forma solidaria en el caso toda vez que si bien el perito técnico constató que la ART realizó visitas al establecimiento de la demandada y recomendó a la empleadora capacitar al personal en manejo manual de carga, lo cierto es que la empleadora no capacitó al actor en esa actividad ni le brindó los elementos de protección adecuada, ni se evidencia que la ART haya obligado a efectuar exámenes médicos periódicos a los trabajadores acorde a la normativa, lo que le imponía a la ART la obligación de denunciar ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo los incumplimientos detectados respecto del trabajo efectuado por el personal de maestranza, medida legalmente exigible a la aseguradora de riesgos del trabajo para prevenir eficazmente la ocurrencia de un accidente como el sufrido por el demandante .
Toda lesión ocurrida en el ámbito laboral genera una incapacidad que debe ser indemnizada si o si por las ARTs, ninguna ART lo hará espontáneamente. Si quiere cobrar la verdadera incapacidad lo deberá hacer mediante un estudio jurídico especializado.
Fuente: estudioposca.com.ar
Se comprobó la ausencia de elementos de seguridad lumbar del obrero y también la falta de cursos de adiestramiento para el manejo de cargas.Los principales fundamentos del fallo se detallan a continuación.
1.- En el examen de ingreso se lo declaró apto y solo se detectó en dicha oportunidad que poseía agudeza visual disminuida, lo que demuestra que ingresó a trabajar sin ninguna afección en la zona de la columna.
2.- Puesto que del peritaje técnico da cuenta de que la entrega de los elementos de protección personal y la realización de capacitación acerca de cómo realizar el manejo manual de cargas fueron posteriores al accidente sufrido por el actor y no hay constancias suscriptas por el mismo, y toda vez que el experto concluyó que el cumplimiento de reglamentaciones de Seguridad e Higiene fue parcial y que la demandada no ha presentado evidencia alguna que respalde cierto grado de cumplimiento de la misma durante el período laboral del actor, corresponde confirmar el acaecimiento del infortunio y el nexo de causalidad entre éste y la enfermedad que ostenta el actor
3.- El hecho de que el trabajador se encuentre trabajando en la actualidad no controvierte la confirmación del porcentaje de incapacidad determinado en origen, porque lo cierto es que el perito médico informó que el actor no podría volver a trabajar específicamente en carga y descarga de mercadería o trabajos afines.
4.- La ART resulta responsable en forma solidaria por el infortunio acaecido.
5.- La ART resulta responsable en forma solidaria en el caso toda vez que si bien el perito técnico constató que la ART realizó visitas al establecimiento de la demandada y recomendó a la empleadora capacitar al personal en manejo manual de carga, lo cierto es que la empleadora no capacitó al actor en esa actividad ni le brindó los elementos de protección adecuada, ni se evidencia que la ART haya obligado a efectuar exámenes médicos periódicos a los trabajadores acorde a la normativa, lo que le imponía a la ART la obligación de denunciar ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo los incumplimientos detectados respecto del trabajo efectuado por el personal de maestranza, medida legalmente exigible a la aseguradora de riesgos del trabajo para prevenir eficazmente la ocurrencia de un accidente como el sufrido por el demandante .
Toda lesión ocurrida en el ámbito laboral genera una incapacidad que debe ser indemnizada si o si por las ARTs, ninguna ART lo hará espontáneamente. Si quiere cobrar la verdadera incapacidad lo deberá hacer mediante un estudio jurídico especializado.
Fuente: estudioposca.com.ar
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