La cifra surge al comparar los índices interanuales a precios constantes y sin factores estacionales. A precios corrientes, la medición arrojó un alza del 26,2 por ciento respeto de junio de 2012, y alcanzó 2231,8 millones de pesos, con un aumento de precios del 9,8.
Las ventas de junio aumentaron un 16,5 por ciento respecto de mayo, si bien los precios aumentaron el 0,8 por ciento, según el Indec. En el primer semestre del año, las ventas en los los grandes centros comerciales acumulan una suba del 24,4 por ciento a precios corrientes, respecto al mismo período de 2012.
http://www.pagina12.com.ar/diario/ultimas/20-225188-2013-07-24.html
miércoles, 24 de julio de 2013
Trabajo eventual: lo tuvieron 3 años y ahora pagarán multas e indemnización
La Justicia tuvo en cuenta que la empleadora no pudo acreditar las necesidades extraordinarias que justificaran dicha modalidad contractual por ese tiempo. Ahora, no sólo debe pagarle al dependiente un resarcimiento sino que, además, deberá afrontar una sanción por trabajo en negro
Cuando las firmas optan por tomar trabajadores eventuales, sin que la elección de esta modalidad contractual responda a la realización de una "actividad extraordinaria y transitoria", o cuando lo hacen, simplemente, para reemplazar a un empleado, deben tener en cuenta que esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.
Sucede que "optimizar recursos y reducir costos" y "mantener los niveles de rentabilidad" son objetivos que quieren alcanzar año a año las compañías, pero si para lograrlo apelan a fraudes laborales esto podría terminar resultándoles muy caro.
En este escenario, es importante destacar que la ley no prohíbe este tipo de contrataciones sino que, contrariamente, las fomenta siempre y cuando el empleador cumpla con toda la normativa laboral y previsional vigente.
En la práctica, determinar cuánto durará efectivamente esa eventualidad es un problema en sí mismo. Mientras las compañías de servicios eventuales -generalmente- entienden que no se puede establecer un lapso determinado, en la Justicia ya se advierte una tendencia a considerar que el máximo de duración de estas contrataciones es de seis meses dentro de un mismo año.
Y es en función de este criterio que los magistrados suelen resolver los reclamos laborales que llegan a sus manos, tal como sucedió en una reciente causa a cuya sentencia accedióiProfesional.
Necesidad "no tan eventual"
El empleado comenzó a prestar servicios en la firma Siat a partir de marzo de 2007 como operario especializado, por intermedio de la empresa de servicios eventuales Le Suivant SRL.
Años más tarde, en el 2009, se desencadenó un conflicto colectivo en el que los trabajadores calificados como eventuales reclamaban a la compañía que los reconociera comodependientes de planta permanente.
El resultado fue que el Ministerio de Trabajo determinó que quienes prestaban servicios en la planta de Siat, a través de Le Suivant, no eran eventuales. Entonces, comenzó un intenso intercambio telegráfico que finalizó cuando el empleado decidió considerarse "injuriado" y "despedido".
Siat adujo que el reclamante empezó a prestar tareas eventuales a fin de satisfacer necesidades extraordinarias de la firma, pero que su real empleadora era la empresa de servicios eventuales Le Suivant.
La sentencia de primera instancia no dejó conformes a ninguna de las partes, quienes apelaron ante la Cámara.
Así las cosas, los magistrados tuvieron que dilucidar, entre otras cuestiones, si en verdad se encontraban acreditadas las causas extraordinarias que justificaban la modalidad de contrato eventual y quién era en definitiva la empleadora.
"La modalidad de contratación cuestionada se encuentra regulada en el tercer párrafo del art. 29 y art. 29 bis de la LCT, y en los arts. 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, así como en el decreto 1694/06, derogatorio del dto. 342/92)", indicaron los jueces.
Este último, en el artículo 6, establece que antes de la asignación de trabajadores a la empresa usuaria, la agencia de servicios eventuales deberá verificar si la labor efectivamente será eventual.
A tal fin, enumera las denominadas "eventualidades" que justifican este tipo de contrato:
Para cubrir la ausencia de un trabajador permanente; licencias o suspensiones legales o convencionales; excepto para cubrir suspensiones por huelga o fuerza mayor
Para atender incrementos en la actividad de la empresa que, en forma ocasional y extraordinaria, requiera de un mayor número de trabajadores.
Para la organización de congresos, ferias, exposiciones.
Para la realización de un trabajo impostergable para la prevención de accidentes.
Ppor medidas de seguridad, para reparar equipos, instalaciones, edificios, que hagan peligrar a los trabajadores o terceros, "siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria".
Y, finalmente, "en general, cuando atendiendo a las necesidades extraordinarias o transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria".
En este contexto, los camaristas puntualizaron que "Siat afirmó que el empleado fue contratado a fin de atender a las exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, y para cubrir a aquellos empleados de planta permanente que se encontraban gozando de alguna licencia legal o especial".
"Las empresas omitieron describir cuáles fueron las tareas "eventuales", o a quién y/oquiénes debía cubrir el reclamante. Tampoco quedaron subsanadas estas omisiones con la presentación del contrato eventual en cuestión, por medio del cual se requerían los servicios del mencionado trabajador, y en donde debía consignarse el plazo de dicha contratación", agregaron.
En ese punto, consideraron curiosa la renuencia de la empresa contratista a brindar datosrespecto de los trabajos que realizaba el dependiente ya que esta información hubiera permitido esclarecer si el mismo había sido contratado para satisfacer circunstancias extraordinarias, o de lo contrario, para cumplir tareas normales y habituales al giro comercial de Siat.
Así las cosas, los camaristas remarcaron que para un período tan largo (3 años) resultaba "increíble" una excepcionalidad justamente en la tarea específica de la empresa.
En este sentido, los jueces destacaron que si bien un aumento en la demanda ocasional o un pico de trabajo estacional podrían justificar la contratación de este tipo de trabajadores, lo cierto era que "la firma sostuvo en forma genérica que debía satisfacer necesidades extraordinarias", ello sin brindar argumentos fehacientes, ni invocar los hechos que motivaron esa decisión, así como tampoco, describió cuáles fueron los proveedores o los clientes que incidieron en estas circunstancias.
Es más, para los jueces, la compañía no invocó y menos aún demostró que la calidad y la cantidad en el incremento de la demanda fuera extraordinaria y/ o eventual.
Al contrario, según los magistrados, en base a las declaraciones testimoniales surgía claramente que el dependiente fue contratado para cumplir tareas normales durante los tres años de la relación laboral, y que nada tenían que ver los incrementos o bajas en la comercialización de la empresa.
Ahora bien, más allá de que la agencia de servicios eventuales estaba habilitada legalmente, para los camaristas ambas empresas utilizaron al trabajador en forma fraudulenta. De esta manera, no solo obligaron a ambas a indemnizar al trabajador sino que, además, las condenaron a pagarle las multas por empleo no registrado previsto en las leyes 24.013 (artículos 8 y 15) y 25.323 (artículos 1 y 2). Vea a continuación, el fallo completo provisto por Microjuris.com
Cuando las firmas optan por tomar trabajadores eventuales, sin que la elección de esta modalidad contractual responda a la realización de una "actividad extraordinaria y transitoria", o cuando lo hacen, simplemente, para reemplazar a un empleado, deben tener en cuenta que esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.
Sucede que "optimizar recursos y reducir costos" y "mantener los niveles de rentabilidad" son objetivos que quieren alcanzar año a año las compañías, pero si para lograrlo apelan a fraudes laborales esto podría terminar resultándoles muy caro.
En este escenario, es importante destacar que la ley no prohíbe este tipo de contrataciones sino que, contrariamente, las fomenta siempre y cuando el empleador cumpla con toda la normativa laboral y previsional vigente.
En la práctica, determinar cuánto durará efectivamente esa eventualidad es un problema en sí mismo. Mientras las compañías de servicios eventuales -generalmente- entienden que no se puede establecer un lapso determinado, en la Justicia ya se advierte una tendencia a considerar que el máximo de duración de estas contrataciones es de seis meses dentro de un mismo año.
Y es en función de este criterio que los magistrados suelen resolver los reclamos laborales que llegan a sus manos, tal como sucedió en una reciente causa a cuya sentencia accedióiProfesional.
Necesidad "no tan eventual"
El empleado comenzó a prestar servicios en la firma Siat a partir de marzo de 2007 como operario especializado, por intermedio de la empresa de servicios eventuales Le Suivant SRL.
Años más tarde, en el 2009, se desencadenó un conflicto colectivo en el que los trabajadores calificados como eventuales reclamaban a la compañía que los reconociera comodependientes de planta permanente.
El resultado fue que el Ministerio de Trabajo determinó que quienes prestaban servicios en la planta de Siat, a través de Le Suivant, no eran eventuales. Entonces, comenzó un intenso intercambio telegráfico que finalizó cuando el empleado decidió considerarse "injuriado" y "despedido".
Siat adujo que el reclamante empezó a prestar tareas eventuales a fin de satisfacer necesidades extraordinarias de la firma, pero que su real empleadora era la empresa de servicios eventuales Le Suivant.
La sentencia de primera instancia no dejó conformes a ninguna de las partes, quienes apelaron ante la Cámara.
Así las cosas, los magistrados tuvieron que dilucidar, entre otras cuestiones, si en verdad se encontraban acreditadas las causas extraordinarias que justificaban la modalidad de contrato eventual y quién era en definitiva la empleadora.
"La modalidad de contratación cuestionada se encuentra regulada en el tercer párrafo del art. 29 y art. 29 bis de la LCT, y en los arts. 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, así como en el decreto 1694/06, derogatorio del dto. 342/92)", indicaron los jueces.
Este último, en el artículo 6, establece que antes de la asignación de trabajadores a la empresa usuaria, la agencia de servicios eventuales deberá verificar si la labor efectivamente será eventual.
A tal fin, enumera las denominadas "eventualidades" que justifican este tipo de contrato:
Para cubrir la ausencia de un trabajador permanente; licencias o suspensiones legales o convencionales; excepto para cubrir suspensiones por huelga o fuerza mayor
Para atender incrementos en la actividad de la empresa que, en forma ocasional y extraordinaria, requiera de un mayor número de trabajadores.
Para la organización de congresos, ferias, exposiciones.
Para la realización de un trabajo impostergable para la prevención de accidentes.
Ppor medidas de seguridad, para reparar equipos, instalaciones, edificios, que hagan peligrar a los trabajadores o terceros, "siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria".
Y, finalmente, "en general, cuando atendiendo a las necesidades extraordinarias o transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria".
En este contexto, los camaristas puntualizaron que "Siat afirmó que el empleado fue contratado a fin de atender a las exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, y para cubrir a aquellos empleados de planta permanente que se encontraban gozando de alguna licencia legal o especial".
"Las empresas omitieron describir cuáles fueron las tareas "eventuales", o a quién y/oquiénes debía cubrir el reclamante. Tampoco quedaron subsanadas estas omisiones con la presentación del contrato eventual en cuestión, por medio del cual se requerían los servicios del mencionado trabajador, y en donde debía consignarse el plazo de dicha contratación", agregaron.
En ese punto, consideraron curiosa la renuencia de la empresa contratista a brindar datosrespecto de los trabajos que realizaba el dependiente ya que esta información hubiera permitido esclarecer si el mismo había sido contratado para satisfacer circunstancias extraordinarias, o de lo contrario, para cumplir tareas normales y habituales al giro comercial de Siat.
Así las cosas, los camaristas remarcaron que para un período tan largo (3 años) resultaba "increíble" una excepcionalidad justamente en la tarea específica de la empresa.
En este sentido, los jueces destacaron que si bien un aumento en la demanda ocasional o un pico de trabajo estacional podrían justificar la contratación de este tipo de trabajadores, lo cierto era que "la firma sostuvo en forma genérica que debía satisfacer necesidades extraordinarias", ello sin brindar argumentos fehacientes, ni invocar los hechos que motivaron esa decisión, así como tampoco, describió cuáles fueron los proveedores o los clientes que incidieron en estas circunstancias.
Es más, para los jueces, la compañía no invocó y menos aún demostró que la calidad y la cantidad en el incremento de la demanda fuera extraordinaria y/ o eventual.
Al contrario, según los magistrados, en base a las declaraciones testimoniales surgía claramente que el dependiente fue contratado para cumplir tareas normales durante los tres años de la relación laboral, y que nada tenían que ver los incrementos o bajas en la comercialización de la empresa.
Ahora bien, más allá de que la agencia de servicios eventuales estaba habilitada legalmente, para los camaristas ambas empresas utilizaron al trabajador en forma fraudulenta. De esta manera, no solo obligaron a ambas a indemnizar al trabajador sino que, además, las condenaron a pagarle las multas por empleo no registrado previsto en las leyes 24.013 (artículos 8 y 15) y 25.323 (artículos 1 y 2). Vea a continuación, el fallo completo provisto por Microjuris.com
Números y características de la informalidad laboral alrededor del país
Por Jorge Duarte
Con la baja de la desocupación en la última década, la informalidad laboral se convirtió en el principal disciplinador de los trabajadores argentinos. Carencia de derechos, salarios más bajos, quiebre de los lazos de solidaridad y mayor vulnerabilidad son algunas de las caras del fenómeno.
Tras una década de postconvertibilidad la informalidad laboral se consolidó como el principal problema de los trabajadores argentinos ocupando el lugar que tuvo la desocupación en los 90´s. Los números marcan que el fenómeno se extiende en todo el país y cruza transversalmente el mercado laboral argentino. Concretamente el 2012 cerró con el 34,6% de los asalariados en esta situación, tomando datos de INDEC. Los valores varían de acuerdo a las distintas regiones, pero en ningún caso bajan del 21%.
Los valores más importantes de trabajo no registrado se encuentran en el Norte del País, donde alcanzan el 43,6% en NOA y el 38% en el NEA. Por su parte, la Región Patagónica muestra el comportamiento opuesto presentando los valores más bajos del fenómeno que, sin embargo, todavía asciende al 21,4%. También es importante mencionar que en el Gran Buenos Aires encontramos un 35,1% de trabajo no registrado que supera la media del país y, además, se coloca por encima de las medias de Cuyo, de la región Pampeana y de la región Patagónica.
Ser un trabajador no registrado significa no contar con los derechos laborales establecidos por las leyes vigentes, pero también significa no tener beneficios sociales, percibir salarios más bajos que el promedio de la actividad que se realiza, encontrarse en una situación de mayor vulnerabilidad en lo referente a la conservación del empleo, no tener las condiciones ni los seguros necesarios para ejercer la actividad y no poseer protección para poder organizarse y buscar mejoras en salarios y en condiciones de empleo. La informalidad es un poliedro de muchas caras que, en simultáneo, vulneran los derechos básicos de los trabajadores que lo sufren y sus familias.
Cabe destacar que hasta 2008, en el primer período de la postconvertibilidad, hubo una fuerte caída de la informalidad laboral. Sin embargo, ese proceso se estancó y desde entonces a la fecha con variaciones de (+/-) 2 puntos siempre rondó el 35%. Esta cifra, entonces, parece representar el límite impuesto al proceso de incorporación al trabajo formal y marca condiciones de explotación sumamente favorables a la rentabilidad empresaria.
Es importante remarcar la necesidad y urgencia de generar políticas públicas activas impulsadas desde el Ministerio de Trabajo que es el encargado de ejercer el rol de policía laboral para combatir este fenómeno. Tras una década en la que la creación de empleo fue muy importante, avanzar sobre las condiciones en las que se trabaja debe ser prioridad para poder garantizar la inclusión de los empleados.
*Periodista especializado en temas gremiales / http://escritosdeclase.blogspot.com.ar / @ludistas
Con la baja de la desocupación en la última década, la informalidad laboral se convirtió en el principal disciplinador de los trabajadores argentinos. Carencia de derechos, salarios más bajos, quiebre de los lazos de solidaridad y mayor vulnerabilidad son algunas de las caras del fenómeno.
Tras una década de postconvertibilidad la informalidad laboral se consolidó como el principal problema de los trabajadores argentinos ocupando el lugar que tuvo la desocupación en los 90´s. Los números marcan que el fenómeno se extiende en todo el país y cruza transversalmente el mercado laboral argentino. Concretamente el 2012 cerró con el 34,6% de los asalariados en esta situación, tomando datos de INDEC. Los valores varían de acuerdo a las distintas regiones, pero en ningún caso bajan del 21%.
Los valores más importantes de trabajo no registrado se encuentran en el Norte del País, donde alcanzan el 43,6% en NOA y el 38% en el NEA. Por su parte, la Región Patagónica muestra el comportamiento opuesto presentando los valores más bajos del fenómeno que, sin embargo, todavía asciende al 21,4%. También es importante mencionar que en el Gran Buenos Aires encontramos un 35,1% de trabajo no registrado que supera la media del país y, además, se coloca por encima de las medias de Cuyo, de la región Pampeana y de la región Patagónica.
Ser un trabajador no registrado significa no contar con los derechos laborales establecidos por las leyes vigentes, pero también significa no tener beneficios sociales, percibir salarios más bajos que el promedio de la actividad que se realiza, encontrarse en una situación de mayor vulnerabilidad en lo referente a la conservación del empleo, no tener las condiciones ni los seguros necesarios para ejercer la actividad y no poseer protección para poder organizarse y buscar mejoras en salarios y en condiciones de empleo. La informalidad es un poliedro de muchas caras que, en simultáneo, vulneran los derechos básicos de los trabajadores que lo sufren y sus familias.
Cabe destacar que hasta 2008, en el primer período de la postconvertibilidad, hubo una fuerte caída de la informalidad laboral. Sin embargo, ese proceso se estancó y desde entonces a la fecha con variaciones de (+/-) 2 puntos siempre rondó el 35%. Esta cifra, entonces, parece representar el límite impuesto al proceso de incorporación al trabajo formal y marca condiciones de explotación sumamente favorables a la rentabilidad empresaria.
Es importante remarcar la necesidad y urgencia de generar políticas públicas activas impulsadas desde el Ministerio de Trabajo que es el encargado de ejercer el rol de policía laboral para combatir este fenómeno. Tras una década en la que la creación de empleo fue muy importante, avanzar sobre las condiciones en las que se trabaja debe ser prioridad para poder garantizar la inclusión de los empleados.
*Periodista especializado en temas gremiales / http://escritosdeclase.blogspot.com.ar / @ludistas
Empleados de Comercio: liquidación sueldo Julio 2013
LIQUIDACIÓN DE HABERES PARA EL MES DE JULIO 2013 CON EL FERIADO DEL 9 DE JULIO. EMPLEADOS DE COMERCIO CCT 130/75.
La liquidación del mes de julio es similar a la de mayo y junio pasado, sólo tenemos un feriado para liquidar.
Veamos como realizar la liquidación mediante un caso práctico.
Datos para la liquidación
Categoría: Administrativo A
Básico: $ 5.276,22
Tipo de Jornada: Completa
Antigüedad: 5 años
Obra Social: O.S.E.C.A.C.
Afiliado al Sindicado: No
Feriado del 9 de julio: no trabajó
Jornada: Completa
Solución Propuesta
Empleados de Comercio recibo de sueldos Julio 2013
Básico: $ 5.100,35
El básico para el mes de Julio de 2013, es el mismo que determinamos en la liquidación de mayo, y lo podemos lo podemos buscar en la escala para cada categoría. Para el caso de un Administrativo A es de $ 5.276,22.
Ahora, para determinar el monto para los días normales trabajados en el mes, calculamos el valor día:
5.276,22 / 30 = 175,87
y lo multiplicamos por la cantidad de días, en este caso 29:
175,87 x 29 = $ 5.100,35
Feriado no trabajado: $211,05
Corresponde al Feriado del 9 de Julio que, según los datos del ejemplo, el trabajador no prestó servicios en ese día.
Veamos la forma de cálculo:
5.276,22 / 25 = 211,05 por el feriado
o lo que es lo mismo, sumarle un 20% al valor día normal 175,87 + 20% = 211,05
Ese 20% que se obtiene es lo que algunos denominan "plus por feriado."
Antigüedad: $265,57
Es el 1% del básico de convenio por cada año de antigüedad.
5.276,22 x 5 x 1% = 263,81
Pero en este caso, el básico se vio modificado por el feriados, por lo que deberíamos sumar el básico por los 29 días más el feriado y ahí determinar la antigüedad:
( 5.100,35+ 211,05 ) x 5 x 1% = 265,57
Asistencia y Puntualidad: $464,75
Según lo establecido en el Artículo 40 del CCT 130/75, es la doceava de las remuneraciones del mes, para este caso, el cálculo sería:
(5.100,35 + 211,05 + 265,57 ) / 12 = $ 464,75
Conceptos No Remunerativos
Acuerdo mayo 2013: $714,05
En la liquidación de mayo, vimos como calcular el aumento salarial no remunerativo acordado en la última paritaria, pero a modo de resumen digamos que es el 14% sobre el básico de mayo:
5.276,22 x 14 % = 738,67
Ahora, para determinar el monto para los días normales trabajados, calculamos el valor día:
738,67 / 30 = $ 24,62
y lo multiplicamos por la cantidad de días, en este caso 28:
24,62 x 29 = $ 714,05
Feriado no trabajado: $29,55
Al igual que como hicimos con las sumas remunerativas, debemos determinar el valor del día feriado sobre el acuerdo no remunerativo.
Veamos la forma de cálculo:
738,67 / 25 = $ 29,55 por el feriado
Asistencia y puntualidad: $61,97
Al igual que con los conceptos remunerativos, se determina calculando la doceava parte de las sumas no remunerativas.
(714,05 + 29,55) / 12 = 61,97
Antiguedad
Según el acuerdo, no se tiene en cuenta la antigüedad sobre las sumas no remunerativas, por eso no está en el ejemplo. Desde mi punto de vista, entiendo que esto perjudica al trabajador con antigüedad.
Descuentos
Sobre las sumas Remunerativas se calcula:
11% de Jubilación
3% de Obra Social
3% Según Ley 19.032
2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de Comercio según el Art. 100 del CCT 130/75
0,5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS según el Art. 100 del CCT 130/75
2% con destino al sindicato para empleados afiliados al gremio. Para este ejemplo consideré que no está afiliado por eso no se hizo el cálculo. Hay que tener en cuenta también que según la zona, este porcentaje puede cambiar.
Sobre las sumas no remunerativas se calcula:
3% de Obra Social
2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de Comercio según el Art. 100 del CCT 130/75
0,5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS según el Art. 100 del CCT 130/75
2% con destino al sindicato para empleados afiliados al gremio. Para este ejemplo consideré que no está afiliado por eso no se hizo el cálculo. Hay que tener en cuenta también que según la zona, este porcentaje puede cambiar.
Asimismo, debemos tener en cuenta el aporte a OSECAC de 50 pesos establecido por el artículo 14 del acuerdo mayo 2013, y que a dado bastante que hablar en este sitio y en el mundo de los Empleados de Comercio en general.
Hasta aquí el ejemplo, como siempre, espero haberme explicado correctamente y no haberme equivocado en la interpretación ni en los cálculos.
Planilla excel
Por último, recuerden que puede usar la planilla excel para estimar los sueldos de comercio según el acuerdo mayo 2013. Acceder a la planilla.
http://www.ignacioonline.com.ar/2013/07/Empleados-de-Comercio-liquidacion-sueldo-julio-2013-con-feriado.html
La liquidación del mes de julio es similar a la de mayo y junio pasado, sólo tenemos un feriado para liquidar.
Veamos como realizar la liquidación mediante un caso práctico.
Datos para la liquidación
Categoría: Administrativo A
Básico: $ 5.276,22
Tipo de Jornada: Completa
Antigüedad: 5 años
Obra Social: O.S.E.C.A.C.
Afiliado al Sindicado: No
Feriado del 9 de julio: no trabajó
Jornada: Completa
Solución Propuesta
Empleados de Comercio recibo de sueldos Julio 2013
Básico: $ 5.100,35
El básico para el mes de Julio de 2013, es el mismo que determinamos en la liquidación de mayo, y lo podemos lo podemos buscar en la escala para cada categoría. Para el caso de un Administrativo A es de $ 5.276,22.
Ahora, para determinar el monto para los días normales trabajados en el mes, calculamos el valor día:
5.276,22 / 30 = 175,87
y lo multiplicamos por la cantidad de días, en este caso 29:
175,87 x 29 = $ 5.100,35
Feriado no trabajado: $211,05
Corresponde al Feriado del 9 de Julio que, según los datos del ejemplo, el trabajador no prestó servicios en ese día.
Veamos la forma de cálculo:
5.276,22 / 25 = 211,05 por el feriado
o lo que es lo mismo, sumarle un 20% al valor día normal 175,87 + 20% = 211,05
Ese 20% que se obtiene es lo que algunos denominan "plus por feriado."
Antigüedad: $265,57
Es el 1% del básico de convenio por cada año de antigüedad.
5.276,22 x 5 x 1% = 263,81
Pero en este caso, el básico se vio modificado por el feriados, por lo que deberíamos sumar el básico por los 29 días más el feriado y ahí determinar la antigüedad:
( 5.100,35+ 211,05 ) x 5 x 1% = 265,57
Asistencia y Puntualidad: $464,75
Según lo establecido en el Artículo 40 del CCT 130/75, es la doceava de las remuneraciones del mes, para este caso, el cálculo sería:
(5.100,35 + 211,05 + 265,57 ) / 12 = $ 464,75
Conceptos No Remunerativos
Acuerdo mayo 2013: $714,05
En la liquidación de mayo, vimos como calcular el aumento salarial no remunerativo acordado en la última paritaria, pero a modo de resumen digamos que es el 14% sobre el básico de mayo:
5.276,22 x 14 % = 738,67
Ahora, para determinar el monto para los días normales trabajados, calculamos el valor día:
738,67 / 30 = $ 24,62
y lo multiplicamos por la cantidad de días, en este caso 28:
24,62 x 29 = $ 714,05
Feriado no trabajado: $29,55
Al igual que como hicimos con las sumas remunerativas, debemos determinar el valor del día feriado sobre el acuerdo no remunerativo.
Veamos la forma de cálculo:
738,67 / 25 = $ 29,55 por el feriado
Asistencia y puntualidad: $61,97
Al igual que con los conceptos remunerativos, se determina calculando la doceava parte de las sumas no remunerativas.
(714,05 + 29,55) / 12 = 61,97
Antiguedad
Según el acuerdo, no se tiene en cuenta la antigüedad sobre las sumas no remunerativas, por eso no está en el ejemplo. Desde mi punto de vista, entiendo que esto perjudica al trabajador con antigüedad.
Descuentos
Sobre las sumas Remunerativas se calcula:
11% de Jubilación
3% de Obra Social
3% Según Ley 19.032
2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de Comercio según el Art. 100 del CCT 130/75
0,5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS según el Art. 100 del CCT 130/75
2% con destino al sindicato para empleados afiliados al gremio. Para este ejemplo consideré que no está afiliado por eso no se hizo el cálculo. Hay que tener en cuenta también que según la zona, este porcentaje puede cambiar.
Sobre las sumas no remunerativas se calcula:
3% de Obra Social
2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de Comercio según el Art. 100 del CCT 130/75
0,5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS según el Art. 100 del CCT 130/75
2% con destino al sindicato para empleados afiliados al gremio. Para este ejemplo consideré que no está afiliado por eso no se hizo el cálculo. Hay que tener en cuenta también que según la zona, este porcentaje puede cambiar.
Asimismo, debemos tener en cuenta el aporte a OSECAC de 50 pesos establecido por el artículo 14 del acuerdo mayo 2013, y que a dado bastante que hablar en este sitio y en el mundo de los Empleados de Comercio en general.
Hasta aquí el ejemplo, como siempre, espero haberme explicado correctamente y no haberme equivocado en la interpretación ni en los cálculos.
Planilla excel
Por último, recuerden que puede usar la planilla excel para estimar los sueldos de comercio según el acuerdo mayo 2013. Acceder a la planilla.
http://www.ignacioonline.com.ar/2013/07/Empleados-de-Comercio-liquidacion-sueldo-julio-2013-con-feriado.html
La ley que pone "punto final" a las sumas no remunerativas en los salarios, a un paso de ser promulgada
El Congreso se prepara para debatir un proyecto firmado por más de 20 integrantes de la Cámara baja que sigue los lineamientos de los fallos de la Corte Suprema, que declaró la inconstitucionalidad de esta modalidad. Punto por punto, qué dice la iniciativa y cuál será el impacto en las empresas
Durante los últimos años, los acuerdos por salarios se caracterizaron porque los reclamos de los gremios se focalizaron en que los aumentos acordados no terminaran rezagados en la carrera contra la inflación.
Pero, generalmente, el costo de otorgar dichas subas excedía lo que los empresarios estaban dispuestos a pagar.
Por eso, para destrabar negociaciones difíciles, la adopción de las "sumas no remunerativas" se fue presentando como una posible solución para elevar el sueldo de bolsillo sin que las empresas deban abonar contribuciones patronales, ni los empleados realizar aportes por ese concepto.
Sin embargo, su aplicación trajo aparejados numerosos reclamos laborales ante los tribunales, solicitando que los montos respectivos sean considerados en la base de cálculo de las indemnizaciones por despido, entre otras cuestiones.
El resultado, en más de una ocasión, fue una condena para el empleador a abonar diferencias salariales y multas asociadas a las mismas.
Así las cosas, pese a todo, el pago de las sumas no remunerativas se fue generalizando a partir de 2001 como una forma que encontraron las empresas para dar aumentos en medio de la crisis. Pero la modalidad se mantuvo al día de hoy y, en la práctica, es habitual que el importe respectivo se termine incorporando al sueldo básico.
A modo de ejemplo, para ilustrar la magnitud que puede alcanzar este rubro, vale recordar que en los acuerdos del sindicato de Comercio llegó a equivaler al 23% del salario remunerativo.
En este contexto, cabe destacar un dato clave: a pesar de que la Justicia en primera y segunda instancia falló contra las sumas no remunerativas, este año casi la totalidad de los acuerdos firmados entre gremios y empresas incluyeron algún tipo de gratificación o suma especial por única vez de carácter no remunerativo. Esto da cuenta de cómo las mismas se han instalado como mecanismo para resolver las paritarias pese a las consecuencias y riesgos que conllevan.
Dada la situación, existen muchos interrogantes entre los especialistas en materia laboral sobre su aplicabilidad dado que el escenario de crisis que dio origen a estas sumas ya no se condice con el presente.
Por otra parte, es importante considerar que, a principios del mes pasado, nada menos que la Corte Suprema concluyó que las sumas no remunerativas son contrarias a derecho (porque perjudicaban a los empleados) y ordenó su inclusión en el cálculo indemnizatorio.
Así las cosas, en el ámbito parlamentario también hubo repercusiones de la mano de iniciativas contrarias a la utilización de este concepto.
En 2010, por ejemplo, fue presentado al Congreso un proyecto consensuado entre el senador radical Eugenio "Nito" Artaza y el diputado kirchnerista Héctor Recalde que fue aprobado en el Senado después de un importante debate, pero finalmente perdió estado parlamentario a fines de 2012.
Sin embargo, hace unos pocos días y con la firma de 21 senadores pertenecientes a distintas fuerzas políticas, Artaza renovó la apuesta y presentó una propuesta mejorada con el objetivo de poner "punto final" a las sumas no remunerativas.
La iniciativa busca que, a partir del 1° de enero del año siguiente al de su sanción,"toda suma cuya obligación de pago a favor de los trabajadores se establezca en convenios colectivos o acuerdos de igual naturaleza" tenga "carácter remunerativo".
Este proyecto de ley ya tiene preferencia para ser tratado en el recinto el miércoles 31 de julio.
En concreto, se busca que todo monto que reciba un dependiente en retribución a su trabajo revista esa calidad, lo que impactará en el cálculo de indemnizaciones, aguinaldo, horas extras y vacaciones, entre otros rubros, como así también generará el pago de contribuciones patronales y la retención de los aportes que fija la ley para los asalariados.
La iniciativa de ley, punto por punto
La propuesta parlamentaria establece una serie de puntos importantes que resultan clave conocer:
A los tres meses de entrada en vigencia de la ley, también obtendrán carácter remunerativo todas las sumas no remuneratorias previstas anteriormente a la sanción de la norma.
Desde que pasan a conformar el sueldo, esas sumas serán incrementadas en un monto equivalente al que corresponda para neutralizar el incremento de los aportes a cargo de los trabajadores (siempre y cuando el convenio los hubiera eximido). La aplicación de la norma no podrá implicar una reducción del sueldo del dependiente, por lo que el empleador deberá pagar un monto igual al que se destine a los organismos de seguridad social.
Cuando las sumas no remunerativas no constituyan base de cálculo de algún ítem salarial, pasarán a ser remunerativas al sólo efecto de su cómputo en la base imponible en los diversos sistemas de la seguridad social .
Se aplicará tanto a los empleados públicos como a los del sector privado.
Las partes colectivas podrán acordar la conversión referida en plazos menores.
Artaza explicó que este proyecto es una versión mejorada de otra propuesta que presentó hace un mes, casi al mismo tiempo en el que la Corte Suprema declaró la inconstitucionalidad de las sumas no remunerativas pactadas en acuerdos colectivos.
"Es hora de que hagamos lo mismo en el Congreso", señaló el senador.
Y calificó como un "retroceso" al nuevo acuerdo para empleados de Comercio porque fijó "dos sumas no remunerativas, una equivalente al 14 % del salario y un segundo aumento adicional del 10%, también no remunerativo desde octubre de 2013, los cuales mantendrán ese carácter hasta enero de 2014 inclusive".
Diferencia sustancial
Que un aumento sea considerado remunerativo o no implica un tratamiento del monto respectivo totalmente distinto. En el primer caso, las empresas deben pagar sobre ese monto contribuciones patronales y los dependientes aportar a la jubilación, obra social y al PAMI.
Asimismo, al revestir ese carácter juegan en la base de cálculo en caso de que se liquide un resarcimiento por despido, por accidente de trabajo o bien para el propio cálculo del haber previsional.
En tanto, en el segundo, esto no sucede salvo para el caso de reclamos judiciales en los que un juez determine que, en realidad, dichos importes eran parte del sueldo, pese a no haber sido considerados como tal durante la respectiva relación laboral.
Vale recordar que el máximo tribunal no sólo sostuvo que dichas sumas son inconstitucionales sino también hizo lo propio, en su oportunidad, respecto de los vales alimentarios y los incrementos salariales por decreto.
Según las estimaciones realizadas por Hector Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, las pequeñas y medianas empresas recurren a este tipo de subas no contributivas por la "impotencia que tienen para soportar el impacto fiscal de sumarle un 50% a cada peso de incremento de las remuneraciones que se otorguen".
Voces
Consultado por iProfesional, el abogado Luis Ramírez, vicepresidente de la Asociación de Abogados Laboralistas y asesor legal de muchos gremios importantes, explicó que "se hizo uso y abuso de la calificación de no remunerativo de muchas subas salariales".
"La legislación que se pretende aprobar restringirá las negociaciones generales (no las que pueda ganar una persona en tribunales) impidiendo a sindicatos y a cámaras empresarias establecer sumas de aumentos salariales que por un determinado tiempo no pagaban aportes ni contribuciones, permitiendo un alza en el salario real del trabajador, pero no un impacto en lo que aporta la empresa o lo que aporta el dependiente", indicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados.
En ese aspecto, el abogado señaló que "el proyecto no pretende defender al trabajador, no tiene ninguna parte en la que lo haga, sino que lo que hará es que los aumentos se disminuyan y se dificulte la negociación".
De esta manera, estimó que "este tipo de leyes no favorecerá la negociación salarial sino que la dificulta sin sentido alguno".
En tanto para Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de elDial.com, "en un contexto normal que no esté alterado por la emergencia económica y social, la negociación colectiva es la herramienta más idónea para generar una recomposición de los ingresos de los dependientes, careciendo el Poder Ejecutivo de facultades para incrementar los salarios en la actividad privada".
Bajo esa óptica, y a diferencia de otros expertos, Alejandro defendió el uso de sumas no remunerativas aprobadas por convenciones colectivas y dijo que "la intención es que el salario de bolsillo no se vea disminuido por retenciones destinadas al sistema de la seguridad social y que los costos de los empleadores no se incrementen por requerimientos laborales o previsionales, que graven la situación empresaria".
Por otra parte, el especialista Alejandro Chamatropulos opinó que con estas iniciativas "se remarca la tendencia de la Corte Suprema de concebir a la remuneración en un sentido amplio, conforme lo preceptúa el Convenio de la OIT Nº 95, que es una norma de jerarquía superior a las leyes argentinas y que, como tal, debe ser respetada".
"La razón de este controvertido tema radica en que se abusó en la utilización de una figura que estaba destinada a evitar la descomposición salarial en tiempos de crisis", indicó, para luego añadir: "Pero no se puede seguir apelando a ella cuando el contexto es totalmente diferente al de las circunstancias que le dieron origen".
http://www.iprofesional.com/notas/164620-La-ley-que-pone-punto-final-a-las-sumas-no-remunerativas-en-los-salarios-a-un-paso-de-ser-promulgada
Durante los últimos años, los acuerdos por salarios se caracterizaron porque los reclamos de los gremios se focalizaron en que los aumentos acordados no terminaran rezagados en la carrera contra la inflación.
Pero, generalmente, el costo de otorgar dichas subas excedía lo que los empresarios estaban dispuestos a pagar.
Por eso, para destrabar negociaciones difíciles, la adopción de las "sumas no remunerativas" se fue presentando como una posible solución para elevar el sueldo de bolsillo sin que las empresas deban abonar contribuciones patronales, ni los empleados realizar aportes por ese concepto.
Sin embargo, su aplicación trajo aparejados numerosos reclamos laborales ante los tribunales, solicitando que los montos respectivos sean considerados en la base de cálculo de las indemnizaciones por despido, entre otras cuestiones.
El resultado, en más de una ocasión, fue una condena para el empleador a abonar diferencias salariales y multas asociadas a las mismas.
Así las cosas, pese a todo, el pago de las sumas no remunerativas se fue generalizando a partir de 2001 como una forma que encontraron las empresas para dar aumentos en medio de la crisis. Pero la modalidad se mantuvo al día de hoy y, en la práctica, es habitual que el importe respectivo se termine incorporando al sueldo básico.
A modo de ejemplo, para ilustrar la magnitud que puede alcanzar este rubro, vale recordar que en los acuerdos del sindicato de Comercio llegó a equivaler al 23% del salario remunerativo.
En este contexto, cabe destacar un dato clave: a pesar de que la Justicia en primera y segunda instancia falló contra las sumas no remunerativas, este año casi la totalidad de los acuerdos firmados entre gremios y empresas incluyeron algún tipo de gratificación o suma especial por única vez de carácter no remunerativo. Esto da cuenta de cómo las mismas se han instalado como mecanismo para resolver las paritarias pese a las consecuencias y riesgos que conllevan.
Dada la situación, existen muchos interrogantes entre los especialistas en materia laboral sobre su aplicabilidad dado que el escenario de crisis que dio origen a estas sumas ya no se condice con el presente.
Por otra parte, es importante considerar que, a principios del mes pasado, nada menos que la Corte Suprema concluyó que las sumas no remunerativas son contrarias a derecho (porque perjudicaban a los empleados) y ordenó su inclusión en el cálculo indemnizatorio.
Así las cosas, en el ámbito parlamentario también hubo repercusiones de la mano de iniciativas contrarias a la utilización de este concepto.
En 2010, por ejemplo, fue presentado al Congreso un proyecto consensuado entre el senador radical Eugenio "Nito" Artaza y el diputado kirchnerista Héctor Recalde que fue aprobado en el Senado después de un importante debate, pero finalmente perdió estado parlamentario a fines de 2012.
Sin embargo, hace unos pocos días y con la firma de 21 senadores pertenecientes a distintas fuerzas políticas, Artaza renovó la apuesta y presentó una propuesta mejorada con el objetivo de poner "punto final" a las sumas no remunerativas.
La iniciativa busca que, a partir del 1° de enero del año siguiente al de su sanción,"toda suma cuya obligación de pago a favor de los trabajadores se establezca en convenios colectivos o acuerdos de igual naturaleza" tenga "carácter remunerativo".
Este proyecto de ley ya tiene preferencia para ser tratado en el recinto el miércoles 31 de julio.
En concreto, se busca que todo monto que reciba un dependiente en retribución a su trabajo revista esa calidad, lo que impactará en el cálculo de indemnizaciones, aguinaldo, horas extras y vacaciones, entre otros rubros, como así también generará el pago de contribuciones patronales y la retención de los aportes que fija la ley para los asalariados.
La iniciativa de ley, punto por punto
La propuesta parlamentaria establece una serie de puntos importantes que resultan clave conocer:
A los tres meses de entrada en vigencia de la ley, también obtendrán carácter remunerativo todas las sumas no remuneratorias previstas anteriormente a la sanción de la norma.
Desde que pasan a conformar el sueldo, esas sumas serán incrementadas en un monto equivalente al que corresponda para neutralizar el incremento de los aportes a cargo de los trabajadores (siempre y cuando el convenio los hubiera eximido). La aplicación de la norma no podrá implicar una reducción del sueldo del dependiente, por lo que el empleador deberá pagar un monto igual al que se destine a los organismos de seguridad social.
Cuando las sumas no remunerativas no constituyan base de cálculo de algún ítem salarial, pasarán a ser remunerativas al sólo efecto de su cómputo en la base imponible en los diversos sistemas de la seguridad social .
Se aplicará tanto a los empleados públicos como a los del sector privado.
Las partes colectivas podrán acordar la conversión referida en plazos menores.
Artaza explicó que este proyecto es una versión mejorada de otra propuesta que presentó hace un mes, casi al mismo tiempo en el que la Corte Suprema declaró la inconstitucionalidad de las sumas no remunerativas pactadas en acuerdos colectivos.
"Es hora de que hagamos lo mismo en el Congreso", señaló el senador.
Y calificó como un "retroceso" al nuevo acuerdo para empleados de Comercio porque fijó "dos sumas no remunerativas, una equivalente al 14 % del salario y un segundo aumento adicional del 10%, también no remunerativo desde octubre de 2013, los cuales mantendrán ese carácter hasta enero de 2014 inclusive".
Diferencia sustancial
Que un aumento sea considerado remunerativo o no implica un tratamiento del monto respectivo totalmente distinto. En el primer caso, las empresas deben pagar sobre ese monto contribuciones patronales y los dependientes aportar a la jubilación, obra social y al PAMI.
Asimismo, al revestir ese carácter juegan en la base de cálculo en caso de que se liquide un resarcimiento por despido, por accidente de trabajo o bien para el propio cálculo del haber previsional.
En tanto, en el segundo, esto no sucede salvo para el caso de reclamos judiciales en los que un juez determine que, en realidad, dichos importes eran parte del sueldo, pese a no haber sido considerados como tal durante la respectiva relación laboral.
Vale recordar que el máximo tribunal no sólo sostuvo que dichas sumas son inconstitucionales sino también hizo lo propio, en su oportunidad, respecto de los vales alimentarios y los incrementos salariales por decreto.
Según las estimaciones realizadas por Hector Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, las pequeñas y medianas empresas recurren a este tipo de subas no contributivas por la "impotencia que tienen para soportar el impacto fiscal de sumarle un 50% a cada peso de incremento de las remuneraciones que se otorguen".
Voces
Consultado por iProfesional, el abogado Luis Ramírez, vicepresidente de la Asociación de Abogados Laboralistas y asesor legal de muchos gremios importantes, explicó que "se hizo uso y abuso de la calificación de no remunerativo de muchas subas salariales".
"La legislación que se pretende aprobar restringirá las negociaciones generales (no las que pueda ganar una persona en tribunales) impidiendo a sindicatos y a cámaras empresarias establecer sumas de aumentos salariales que por un determinado tiempo no pagaban aportes ni contribuciones, permitiendo un alza en el salario real del trabajador, pero no un impacto en lo que aporta la empresa o lo que aporta el dependiente", indicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados.
En ese aspecto, el abogado señaló que "el proyecto no pretende defender al trabajador, no tiene ninguna parte en la que lo haga, sino que lo que hará es que los aumentos se disminuyan y se dificulte la negociación".
De esta manera, estimó que "este tipo de leyes no favorecerá la negociación salarial sino que la dificulta sin sentido alguno".
En tanto para Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de elDial.com, "en un contexto normal que no esté alterado por la emergencia económica y social, la negociación colectiva es la herramienta más idónea para generar una recomposición de los ingresos de los dependientes, careciendo el Poder Ejecutivo de facultades para incrementar los salarios en la actividad privada".
Bajo esa óptica, y a diferencia de otros expertos, Alejandro defendió el uso de sumas no remunerativas aprobadas por convenciones colectivas y dijo que "la intención es que el salario de bolsillo no se vea disminuido por retenciones destinadas al sistema de la seguridad social y que los costos de los empleadores no se incrementen por requerimientos laborales o previsionales, que graven la situación empresaria".
Por otra parte, el especialista Alejandro Chamatropulos opinó que con estas iniciativas "se remarca la tendencia de la Corte Suprema de concebir a la remuneración en un sentido amplio, conforme lo preceptúa el Convenio de la OIT Nº 95, que es una norma de jerarquía superior a las leyes argentinas y que, como tal, debe ser respetada".
"La razón de este controvertido tema radica en que se abusó en la utilización de una figura que estaba destinada a evitar la descomposición salarial en tiempos de crisis", indicó, para luego añadir: "Pero no se puede seguir apelando a ella cuando el contexto es totalmente diferente al de las circunstancias que le dieron origen".
http://www.iprofesional.com/notas/164620-La-ley-que-pone-punto-final-a-las-sumas-no-remunerativas-en-los-salarios-a-un-paso-de-ser-promulgada
Walmart es el principal empleador de Latinoamérica
Si bien las empresas petroleras públicas, como Petrobras de Brasil, Pemex de México y Pdvsa de Venezuela, lideran la región en ingresos, se ubican más abajo en la lista de cantidad de empleados realizado por Latin Business Chronicle
YPF, Coto y Garbarino conformaron la empresa que administrará la Supercard
El Merval cerró con un retroceso del 1,4% por la volatilidad de los mercados externos
En un día dramático para los mercados por el "efecto Shanghai", acciones del Merval cayeron hasta 7%
Las acciones de Petrobras se derrumbaron más del 4% y hundieron al Merval
Walmart es el principal empleador de Latinoamérica, según la última clasificación de empleadores de la región realizado por Latin Business Chronicle.
La lista incluye los principales empleadores de la región por cantidad de empleados en 2012. Este es el cuarto año en que el servicio de inteligencia de mercado publica la lista.
Entre Walmart y su filial Walmart de México, la empresa emplea 624.025 personas en Argentina, Brasil, Chile, México y Centroamérica, consigna la agencia Efe.
Esto abarca las próximas cuatro empresas de la lista combinadas y se espera un incremento al tiempo que la compañía planea conquistar nuevos mercados latinoamericanos el próximo año.
Si bien las empresas petroleras públicas como Petrobras de Brasil, Pemex de México y Pdvsa de Venezuela lideran la región en ingresos, se ubican más abajo en la lista de cantidad de empleados.
Petrobras emplea un poco más de 85.000 personas, ubicándose en el lugar 27, mientras que Pemex emplea 151.022 personas y se ubica en el número ocho. Mientras tanto, Pdvsa se ubica en el puesto 13 con 111.342 empleados, detalla Efe.
El mayor aumento en los principales diez fue para el minorista chileno Cencosud, que vio un incremento del 20% en su cantidad de empleados en comparación con el año pasado.
El minorista -que tiene marcas como los hipermercados Jumbo, el local de mejoras para el hogar Easy y las tiendas Paris- amplió mucho su presencia en los mercados brasileño y colombiano, mientras redobla sus actuales inversiones en la Argentina, Chile y Perú.
Mientras tanto, la mayor disminución se registró con la constructora mexicana Corporación Geo, cuyos empleados se redujeron en 30,8%, lo que llevó a la empresa del puesto número 67 al 91 en la clasificación. Esto se da después de un año duro para la empresa, con una disminución en los ingresos de u$s1.400 millones en 2012.
Otra constructora mexicana, ICA, registró la mayor disminución interanual de la clasificación, con un descenso del 14,1%.
La clasificación de este año registra seis nuevas entradas: la cadena de descuentos mexicana Bodega Aurrera, el conglomerado brasileño Cosan, la institución financiera colombiana Grupo Bancolombia y el gigante de las telecomunicaciones Telefónica.
Algunas empresas como Electrolux de Suecia, Nokia de Finlandia y Southern Copper de Perú -entre otras- dejaron de estar en la lista.
http://www.iprofesional.com/notas/164895-Walmart-es-el-principal-empleador-de-Latinoamrica
YPF, Coto y Garbarino conformaron la empresa que administrará la Supercard
El Merval cerró con un retroceso del 1,4% por la volatilidad de los mercados externos
En un día dramático para los mercados por el "efecto Shanghai", acciones del Merval cayeron hasta 7%
Las acciones de Petrobras se derrumbaron más del 4% y hundieron al Merval
Walmart es el principal empleador de Latinoamérica, según la última clasificación de empleadores de la región realizado por Latin Business Chronicle.
La lista incluye los principales empleadores de la región por cantidad de empleados en 2012. Este es el cuarto año en que el servicio de inteligencia de mercado publica la lista.
Entre Walmart y su filial Walmart de México, la empresa emplea 624.025 personas en Argentina, Brasil, Chile, México y Centroamérica, consigna la agencia Efe.
Esto abarca las próximas cuatro empresas de la lista combinadas y se espera un incremento al tiempo que la compañía planea conquistar nuevos mercados latinoamericanos el próximo año.
Si bien las empresas petroleras públicas como Petrobras de Brasil, Pemex de México y Pdvsa de Venezuela lideran la región en ingresos, se ubican más abajo en la lista de cantidad de empleados.
Petrobras emplea un poco más de 85.000 personas, ubicándose en el lugar 27, mientras que Pemex emplea 151.022 personas y se ubica en el número ocho. Mientras tanto, Pdvsa se ubica en el puesto 13 con 111.342 empleados, detalla Efe.
El mayor aumento en los principales diez fue para el minorista chileno Cencosud, que vio un incremento del 20% en su cantidad de empleados en comparación con el año pasado.
El minorista -que tiene marcas como los hipermercados Jumbo, el local de mejoras para el hogar Easy y las tiendas Paris- amplió mucho su presencia en los mercados brasileño y colombiano, mientras redobla sus actuales inversiones en la Argentina, Chile y Perú.
Mientras tanto, la mayor disminución se registró con la constructora mexicana Corporación Geo, cuyos empleados se redujeron en 30,8%, lo que llevó a la empresa del puesto número 67 al 91 en la clasificación. Esto se da después de un año duro para la empresa, con una disminución en los ingresos de u$s1.400 millones en 2012.
Otra constructora mexicana, ICA, registró la mayor disminución interanual de la clasificación, con un descenso del 14,1%.
La clasificación de este año registra seis nuevas entradas: la cadena de descuentos mexicana Bodega Aurrera, el conglomerado brasileño Cosan, la institución financiera colombiana Grupo Bancolombia y el gigante de las telecomunicaciones Telefónica.
Algunas empresas como Electrolux de Suecia, Nokia de Finlandia y Southern Copper de Perú -entre otras- dejaron de estar en la lista.
http://www.iprofesional.com/notas/164895-Walmart-es-el-principal-empleador-de-Latinoamrica
La impuntualidad e inasistencias reiteradas, ¿justifican un despido?
El director del Suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de elDial.com, Sergio Alejandro, comentó esta problemática que sufren las empresas. Qué dice la Justicia en estos casos. Cómo se deben aplicar las sanciones
La Ley de Contrato de Trabajo (en su artículo 84) establece que el trabajador debe prestar sus servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada.
Cada una de estas tres obligaciones integra el llamado deber de diligencia y colaboración del empleado hacia la empresa en la cual se desempeña.
Por lo tanto, el dependiente debe asistir regularmente a su empleo, cumplir con su horario laboral y en los casos de inasistencias, además de dar aviso oportuno, las mismas deben estar debidamente justificadas.
En consecuencia, una de las principales obligaciones del dependiente es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, lo cual supone que debe hacerlo en los días y horarios pactados en el marco de la organización de la empresa.
El incumplimiento de la mismas puede constituir justa causa de despido. En este contexto, vale recordar que en los tribunales se dieron a conocer varias sentencias sobre este tema en los últimos meses que permiten advertir los efectos derivados de la inobservancia de estas obligaciones. Entre ellas, se pueden citar:
1. Cáceres c/ Alpargatas SA
La sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo resolvió que la ruptura del vínculo dispuesta por la empresa resultó ajustada a derecho ya que el dependiente contaba con numerosas ausencias injustificadas y había sido suspendido en varias ocasiones por esa inconducta.
Los magistrados indicaron que "no existe duda alguna que el empleado efectivamente ha llegado tarde en reiteradas oportunidades, en un período corto de tiempo, y que dicha actitud ha sido sancionada por su empleadora intentando que dicha costumbre sea revertida".
Y agregaron: "La conducta asumida por el trabajador ha sido sancionada con medidas que fueron de menor a mayor, previo a la decisión de romper la relación laboral habida entre las partes (art. 67 de LCT). Por lo tanto, se puede concluir que la empleadora ha intentado corregir la mala conducta del trabajador, pero sin éxito".
En suma, la Cámara consideró que la medida adoptada por la firma era "proporcionada a la luz de los acontecimientos acreditados en la causa, ya que si bien la falta cometida puede considerarse leve, lo cierto es que los antecedentes y la reiteración de su conducta es lo que torna al último incumplimiento de una entidad tal que impide la prosecución del vínculo".
2. Sandez c/ Laboratorio Mi Flora SRL
En similar línea interpretativa, la sala III de la misma Cámara concluyó que la causal de despido invocada por la compañía se encontraba justificada.
La magistrada Diana Regina Cañal explicó en su voto que se encontraban acreditados los incumplimientos de la empleada, los que fueron reiterados en el tiempo ya que desde su ingreso incurrió en varias llegadas tarde, inasistencias injustificadas e incumplimiento de órdenes impartidas por sus superiores.
Consideró, a tales efectos, que los antecedentes disciplinarios durante el último año de la relación laboral resultaban graves en su conjunto, ya que con anterioridad al despido la empresa había impuesto numerosas sanciones a la dependiente, a fin de que enmendara su conducta sin poder lograrlo.
3. Torrico c/ Bompassy SA
La sala II de la Cámara laboral resolvió que el distracto dispuesto por la empresa se ajustaba a derecho, dejando sin efecto las indemnizaciones establecidas en primera instancia.
El tribunal evaluó que la empleada contaba con diversas ausencias injustificadas y que había sido suspendida en distintas ocasiones en las que se le había advertido que, de persistir en su inconducta, sería sancionada con mayor severidad.
La vocal Graciela González señaló en su voto que, en virtud de las pruebas presentadas, la dependiente había incurrido en numerosas ausencias injustificadas durante los dos años previos al distracto, así como cuatro ausencias injustificadas en los cuatro meses previos al despido por las que fue suspendida haciéndosele saber que, de constatarse nuevamente la falta, sería sancionada con mayor severidad y que, pese a dicha advertencia, procedió igualmente a ausentarse sin aviso los días 19 y 20/09/07, sin adjuntar constancia alguna que lo justificara.
Agregó que, respecto de la injuria laboral, la misma debía evaluarse en base a tres parámetros; a saber: causalidad, proporcionalidad y oportunidad. La causalidad está referida a la relación existente entre el autor y la falta o incumplimiento y el acto o la omisión misma; la proporcionalidad implica que deberá existir una adecuada relación cuantitativa y cualitativa entre la falta o incumplimiento cometido y la medida que se adoptará; y la oportunidad está referida a la razonable proximidad temporal, entre el hecho que motiva la ruptura del vínculo y la resolución del mismo".
En tal contexto, concluyó que "sin perjuicio de la antigüedad de la empleada, su conducta reiterada de no cumplir con el deber de poner su fuerza de trabajo a disposición (...) sin aviso ni justificación, por la que ya había sido sancionada con anterioridad con la advertencia de que sería sancionada con mayor severidad en el supuesto de reincidir, constituyó injuria suficiente en los términos del artículo 242 de la LCT".
Ello, sin perjuicio del trastorno que pudiera traerle a la empresa la ausencia de la dependiente, lo cual motivó la disolución del vínculo, "no siendo necesario evaluar si la ausencia del trabajador produjo un real perjuicio a la patronal ni la magnitud del mismo", indicaron los magistrados.
Conclusiones
El incumplimiento de las obligaciones del trabajador de prestar el servicio con puntualidad y asistencia regular constituyen actos laboralmente ilícitos que pueden ser causa de sanciones disciplinarias, tales como suspensiones, y su reiteración justifica el despido.
En este sentido, la jurisprudencia ha señalado que las faltas reiteradas e injustificadas durante la relación laboral demuestran ausencia de contracción a las tareas y son causal de una cesantía, ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones.
Así, una última ausencia injustificada pone en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria aplicada con anterioridad y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino la culminación de un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal.
http://www.iprofesional.com/notas/164718-La-impuntualidad-e-inasistencias-reiteradas-justifican-un-despido
La Ley de Contrato de Trabajo (en su artículo 84) establece que el trabajador debe prestar sus servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada.
Cada una de estas tres obligaciones integra el llamado deber de diligencia y colaboración del empleado hacia la empresa en la cual se desempeña.
Por lo tanto, el dependiente debe asistir regularmente a su empleo, cumplir con su horario laboral y en los casos de inasistencias, además de dar aviso oportuno, las mismas deben estar debidamente justificadas.
En consecuencia, una de las principales obligaciones del dependiente es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, lo cual supone que debe hacerlo en los días y horarios pactados en el marco de la organización de la empresa.
El incumplimiento de la mismas puede constituir justa causa de despido. En este contexto, vale recordar que en los tribunales se dieron a conocer varias sentencias sobre este tema en los últimos meses que permiten advertir los efectos derivados de la inobservancia de estas obligaciones. Entre ellas, se pueden citar:
1. Cáceres c/ Alpargatas SA
La sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo resolvió que la ruptura del vínculo dispuesta por la empresa resultó ajustada a derecho ya que el dependiente contaba con numerosas ausencias injustificadas y había sido suspendido en varias ocasiones por esa inconducta.
Los magistrados indicaron que "no existe duda alguna que el empleado efectivamente ha llegado tarde en reiteradas oportunidades, en un período corto de tiempo, y que dicha actitud ha sido sancionada por su empleadora intentando que dicha costumbre sea revertida".
Y agregaron: "La conducta asumida por el trabajador ha sido sancionada con medidas que fueron de menor a mayor, previo a la decisión de romper la relación laboral habida entre las partes (art. 67 de LCT). Por lo tanto, se puede concluir que la empleadora ha intentado corregir la mala conducta del trabajador, pero sin éxito".
En suma, la Cámara consideró que la medida adoptada por la firma era "proporcionada a la luz de los acontecimientos acreditados en la causa, ya que si bien la falta cometida puede considerarse leve, lo cierto es que los antecedentes y la reiteración de su conducta es lo que torna al último incumplimiento de una entidad tal que impide la prosecución del vínculo".
2. Sandez c/ Laboratorio Mi Flora SRL
En similar línea interpretativa, la sala III de la misma Cámara concluyó que la causal de despido invocada por la compañía se encontraba justificada.
La magistrada Diana Regina Cañal explicó en su voto que se encontraban acreditados los incumplimientos de la empleada, los que fueron reiterados en el tiempo ya que desde su ingreso incurrió en varias llegadas tarde, inasistencias injustificadas e incumplimiento de órdenes impartidas por sus superiores.
Consideró, a tales efectos, que los antecedentes disciplinarios durante el último año de la relación laboral resultaban graves en su conjunto, ya que con anterioridad al despido la empresa había impuesto numerosas sanciones a la dependiente, a fin de que enmendara su conducta sin poder lograrlo.
3. Torrico c/ Bompassy SA
La sala II de la Cámara laboral resolvió que el distracto dispuesto por la empresa se ajustaba a derecho, dejando sin efecto las indemnizaciones establecidas en primera instancia.
El tribunal evaluó que la empleada contaba con diversas ausencias injustificadas y que había sido suspendida en distintas ocasiones en las que se le había advertido que, de persistir en su inconducta, sería sancionada con mayor severidad.
La vocal Graciela González señaló en su voto que, en virtud de las pruebas presentadas, la dependiente había incurrido en numerosas ausencias injustificadas durante los dos años previos al distracto, así como cuatro ausencias injustificadas en los cuatro meses previos al despido por las que fue suspendida haciéndosele saber que, de constatarse nuevamente la falta, sería sancionada con mayor severidad y que, pese a dicha advertencia, procedió igualmente a ausentarse sin aviso los días 19 y 20/09/07, sin adjuntar constancia alguna que lo justificara.
Agregó que, respecto de la injuria laboral, la misma debía evaluarse en base a tres parámetros; a saber: causalidad, proporcionalidad y oportunidad. La causalidad está referida a la relación existente entre el autor y la falta o incumplimiento y el acto o la omisión misma; la proporcionalidad implica que deberá existir una adecuada relación cuantitativa y cualitativa entre la falta o incumplimiento cometido y la medida que se adoptará; y la oportunidad está referida a la razonable proximidad temporal, entre el hecho que motiva la ruptura del vínculo y la resolución del mismo".
En tal contexto, concluyó que "sin perjuicio de la antigüedad de la empleada, su conducta reiterada de no cumplir con el deber de poner su fuerza de trabajo a disposición (...) sin aviso ni justificación, por la que ya había sido sancionada con anterioridad con la advertencia de que sería sancionada con mayor severidad en el supuesto de reincidir, constituyó injuria suficiente en los términos del artículo 242 de la LCT".
Ello, sin perjuicio del trastorno que pudiera traerle a la empresa la ausencia de la dependiente, lo cual motivó la disolución del vínculo, "no siendo necesario evaluar si la ausencia del trabajador produjo un real perjuicio a la patronal ni la magnitud del mismo", indicaron los magistrados.
Conclusiones
El incumplimiento de las obligaciones del trabajador de prestar el servicio con puntualidad y asistencia regular constituyen actos laboralmente ilícitos que pueden ser causa de sanciones disciplinarias, tales como suspensiones, y su reiteración justifica el despido.
En este sentido, la jurisprudencia ha señalado que las faltas reiteradas e injustificadas durante la relación laboral demuestran ausencia de contracción a las tareas y son causal de una cesantía, ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones.
Así, una última ausencia injustificada pone en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria aplicada con anterioridad y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino la culminación de un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal.
http://www.iprofesional.com/notas/164718-La-impuntualidad-e-inasistencias-reiteradas-justifican-un-despido
Condenan a empresa a indemnizar a embarazada despedida, pese a que estaba en período de prueba
La Corte mendocina consideró que la decisión de la firma fue apresurada, ya que decidió desvincularla tras enterarse de la gravidez. Si bien, la compañía adujo haber actuado dentro de la ley ya que la cesantía se produjo dos días antes de concluir ese período, para los jueces hubo abuso del derecho
La ley laboral vigente establece un plazo durante el cual el empresario no tiene la obligación de indemnizar al empleado en caso de decidir su desvinculación de la firma: el período de prueba.
Dicho lapso comienza cuando se inicia la relación laboral y culmina a los tres meses. Allí, el trabajador se encuentra bajo el examen permanente del empleador, quien evalúa su destreza y desenvolvimiento a los fines de cumplir adecuadamente con las tareas asignadas.
Por lo tanto, si el dependiente no respondiera a las expectativas de la firma podría ser desvinculado sin que la compañía tuviera que incurrir en mayores costos laborales aunque, en la práctica, se pueden presentar situaciones en la que esto no resulte tan claro.
Tal fue el caso de un reciente fallo de la Suprema Corte de Mendoza, en el que la Justicia avaló el reclamo indemnizatorio de una dependiente que comunicó su estado de gravidez al tiempo que fue despedida.
Para los magistrados, el empleador había procedido a la ruptura a dos días de que venciera el período de prueba pero luego de que la empleada comunicara que estaba embarazada, por lo cual entendió que la cesantía había sido un ejercicio abusivo de sus facultades.
Decisión apresurada
La empleada se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Allí sostuvo que fue despedida dos días antes de que finalizara el período de prueba, tras comunicar que se encontraba embarazada.
Tras evaluar los hechos y pruebas aportadas a la causa, la jueza de primera instancia centró el problema en si había o no un ejercicio regular del derecho.
En ese sentido, indicó que la comunicación fehaciente al empleador ponía en marcha la presunción del art. 178 de la LCT y que dicha notificación no podía ser sustituida. De esta manera, hizo lugar al reclamo de la trabajadora.
El caso, tras la apelación de la compañía, se terminó resolviendo en la Corte mendocina.
La empresa indicó que los testigos no pudieron determinar concretamente qué día se presentó la dependiente al negocio a presentar el certificado, siendo éste un elemento esencial cuando lo que está en juego es si la notificación del embarazo se produjo antes o después del despido.
Consideró que actuó dentro de las potestades otorgadas por el art. 92 bis de la LCT (sobre despido en época de prueba) y que se había incurrido en una errónea interpretación de lo dispuesto por el art. 178 de la LCT (que protege a las mujeres en situación de gravidez).
Así las cosas, los jueces del máximo tribunal mendocino señalaron que existió relación laboral entre las partes, que la misma se encontraba en la etapa de prueba mencionada pero que la trabajadora se encontraba cursando un embarazo cuando fue despedida por el empleador.
Por eso, los magistrados sostuvieron: "Respecto de la existencia y comunicación de esa circunstancia (gravidez) por parte de la trabajadora, no hubo quejas de la empleadora y su queja se circunscribe exclusivamente a considerar que no corresponde abonar indemnización alguna por tal circunstancia".
Según los jueces, la empleada comunicó por carta documento a su empleador que se encontraba cursando un embarazo de más de ocho semanas y que el certificado médico que así lo avalaba -firmado por un profesional dos días antes - no había sido recibido por el encargado de turno por no tener firma autorizada.
De las constancias de la causa surgía que la trabajadora había intentado entregar un comprobante médico que dejara constancia de su estado, señalaron los jueces.
"El mencionado certificado tiene fecha 8 de septiembre, por lo que avisado el empleador de tal circunstancia, el día 10 de septiembre intenta comunicar a la trabajadora que se encuentra despedida sin causa por estar en período a prueba mediante un telegrama que fracasa por inconvenientes con el domicilio de la trabajadora", explicaron los magistrados.
Ese mismo día, a las 20 horas, el empleador manda la notificación por intermedio de una escribana, al mismo domicilio -fracasado en la carta documento- la que al no ser atendida por nadie la deja por debajo de la puerta, agregaron.
Es decir, la empresa llevó adelante el despido sin tomar en cuenta los 15 días del preaviso, como lo requiere legalmente el art 92 bis de la LCT, no obstante, el mismo empleador dice que fue despedida dos días antes de que se venciera el periodo a prueba.
De esta manera, consideraron llamativo el apuro de la firma "en comunicar un despido sin causa a dos días de que se venciera el período a prueba -habiendo incumplido con el preaviso correspondiente- coincidiendo este proceder con la noticia previa del embarazo de la dependiente", señalaron.
Por ello, consideraron que no era arbitrario exigirle al empleador que acreditara que la desvinculación no tuvo relación con la situación de embarazo de cuyo conocimiento se encontraba fehacientemente anoticiado.
"Es dable recordar los términos del art. 1071 del C.C., cuando dice que: "La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Se considerará tal al que contraríe los fines que aquella tuvo en mira al reconocerlos o al que exceda los límites impuestos por la buena fe, la moral y las buenas costumbres..."
De esta manera, rechazaron la queja de la empresa e hicieron lugar al pedido de la empleada. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga click aquí
¿Qué opinan los expertos?
"No debe discutirse en absoluto el derecho de la mujer embarazada a gozar de las protecciones y garantías, incluso las reconocidas internacionalmente. Pero no menos cierto es que la LCT establece el derecho para ambas partes de finalizar el contrato durante los tres primeros meses sin indemnización alguna", analizó Juan Manuel Minghini, socio de Alegría, Minghini & Asociados.
Para Minghini, nuevamente se efectúa una interpretación errónea y parcial de la ley, ya que ésta exige como condición indispensable que la dependiente comunique "fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por la compañía", es decir, se establece un requisito sine qua non.
"Por el contrario, la jurisprudencia laboral flexibiliza cada vez más estos requisitos, en perjuicio de las empresas, estableciendo una desigualdad injustificada", advirtió el abogado, y sugirió que este criterio tiende a limitar la contratación de personal femenino, por lo menos, hasta que existan reglas más claras.
Es decir, estos fallos terminan por afectar la normal inserción de la mujer en el mercado de trabajo, todo un contrasentido respecto de los intereses que se pretender tutelar.
"La etapa de prueba de un contrato por tiempo indeterminado no se altera o prorroga frente a enfermedades inculpables o profesionales, ni ante el estado de embarazo. Por ese motivo, no comparto el enfoque que se hace en el fallo acerca de la estabilidad durante ese lapso, al considerarla como 'temporalmente limitada'", concluyó Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur.
Por último, los expertos remarcaron que el artículo 92 bis estipula que si el trabajador se enferma o accidenta durante el período de prueba, recibirá las prestaciones correspondientes, pero no se desnaturalizará la prueba y mucho menos se extenderá por esta situación jurídica sobreviniente, como la del embarazo.
http://www.iprofesional.com/notas/165081-Condenan-a-empresa-a-indemnizar-a-embarazada-despedida-pese-a-que-estaba-en-perodo-de-prueba
La ley laboral vigente establece un plazo durante el cual el empresario no tiene la obligación de indemnizar al empleado en caso de decidir su desvinculación de la firma: el período de prueba.
Dicho lapso comienza cuando se inicia la relación laboral y culmina a los tres meses. Allí, el trabajador se encuentra bajo el examen permanente del empleador, quien evalúa su destreza y desenvolvimiento a los fines de cumplir adecuadamente con las tareas asignadas.
Por lo tanto, si el dependiente no respondiera a las expectativas de la firma podría ser desvinculado sin que la compañía tuviera que incurrir en mayores costos laborales aunque, en la práctica, se pueden presentar situaciones en la que esto no resulte tan claro.
Tal fue el caso de un reciente fallo de la Suprema Corte de Mendoza, en el que la Justicia avaló el reclamo indemnizatorio de una dependiente que comunicó su estado de gravidez al tiempo que fue despedida.
Para los magistrados, el empleador había procedido a la ruptura a dos días de que venciera el período de prueba pero luego de que la empleada comunicara que estaba embarazada, por lo cual entendió que la cesantía había sido un ejercicio abusivo de sus facultades.
Decisión apresurada
La empleada se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Allí sostuvo que fue despedida dos días antes de que finalizara el período de prueba, tras comunicar que se encontraba embarazada.
Tras evaluar los hechos y pruebas aportadas a la causa, la jueza de primera instancia centró el problema en si había o no un ejercicio regular del derecho.
En ese sentido, indicó que la comunicación fehaciente al empleador ponía en marcha la presunción del art. 178 de la LCT y que dicha notificación no podía ser sustituida. De esta manera, hizo lugar al reclamo de la trabajadora.
El caso, tras la apelación de la compañía, se terminó resolviendo en la Corte mendocina.
La empresa indicó que los testigos no pudieron determinar concretamente qué día se presentó la dependiente al negocio a presentar el certificado, siendo éste un elemento esencial cuando lo que está en juego es si la notificación del embarazo se produjo antes o después del despido.
Consideró que actuó dentro de las potestades otorgadas por el art. 92 bis de la LCT (sobre despido en época de prueba) y que se había incurrido en una errónea interpretación de lo dispuesto por el art. 178 de la LCT (que protege a las mujeres en situación de gravidez).
Así las cosas, los jueces del máximo tribunal mendocino señalaron que existió relación laboral entre las partes, que la misma se encontraba en la etapa de prueba mencionada pero que la trabajadora se encontraba cursando un embarazo cuando fue despedida por el empleador.
Por eso, los magistrados sostuvieron: "Respecto de la existencia y comunicación de esa circunstancia (gravidez) por parte de la trabajadora, no hubo quejas de la empleadora y su queja se circunscribe exclusivamente a considerar que no corresponde abonar indemnización alguna por tal circunstancia".
Según los jueces, la empleada comunicó por carta documento a su empleador que se encontraba cursando un embarazo de más de ocho semanas y que el certificado médico que así lo avalaba -firmado por un profesional dos días antes - no había sido recibido por el encargado de turno por no tener firma autorizada.
De las constancias de la causa surgía que la trabajadora había intentado entregar un comprobante médico que dejara constancia de su estado, señalaron los jueces.
"El mencionado certificado tiene fecha 8 de septiembre, por lo que avisado el empleador de tal circunstancia, el día 10 de septiembre intenta comunicar a la trabajadora que se encuentra despedida sin causa por estar en período a prueba mediante un telegrama que fracasa por inconvenientes con el domicilio de la trabajadora", explicaron los magistrados.
Ese mismo día, a las 20 horas, el empleador manda la notificación por intermedio de una escribana, al mismo domicilio -fracasado en la carta documento- la que al no ser atendida por nadie la deja por debajo de la puerta, agregaron.
Es decir, la empresa llevó adelante el despido sin tomar en cuenta los 15 días del preaviso, como lo requiere legalmente el art 92 bis de la LCT, no obstante, el mismo empleador dice que fue despedida dos días antes de que se venciera el periodo a prueba.
De esta manera, consideraron llamativo el apuro de la firma "en comunicar un despido sin causa a dos días de que se venciera el período a prueba -habiendo incumplido con el preaviso correspondiente- coincidiendo este proceder con la noticia previa del embarazo de la dependiente", señalaron.
Por ello, consideraron que no era arbitrario exigirle al empleador que acreditara que la desvinculación no tuvo relación con la situación de embarazo de cuyo conocimiento se encontraba fehacientemente anoticiado.
"Es dable recordar los términos del art. 1071 del C.C., cuando dice que: "La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Se considerará tal al que contraríe los fines que aquella tuvo en mira al reconocerlos o al que exceda los límites impuestos por la buena fe, la moral y las buenas costumbres..."
De esta manera, rechazaron la queja de la empresa e hicieron lugar al pedido de la empleada. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga click aquí
¿Qué opinan los expertos?
"No debe discutirse en absoluto el derecho de la mujer embarazada a gozar de las protecciones y garantías, incluso las reconocidas internacionalmente. Pero no menos cierto es que la LCT establece el derecho para ambas partes de finalizar el contrato durante los tres primeros meses sin indemnización alguna", analizó Juan Manuel Minghini, socio de Alegría, Minghini & Asociados.
Para Minghini, nuevamente se efectúa una interpretación errónea y parcial de la ley, ya que ésta exige como condición indispensable que la dependiente comunique "fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por la compañía", es decir, se establece un requisito sine qua non.
"Por el contrario, la jurisprudencia laboral flexibiliza cada vez más estos requisitos, en perjuicio de las empresas, estableciendo una desigualdad injustificada", advirtió el abogado, y sugirió que este criterio tiende a limitar la contratación de personal femenino, por lo menos, hasta que existan reglas más claras.
Es decir, estos fallos terminan por afectar la normal inserción de la mujer en el mercado de trabajo, todo un contrasentido respecto de los intereses que se pretender tutelar.
"La etapa de prueba de un contrato por tiempo indeterminado no se altera o prorroga frente a enfermedades inculpables o profesionales, ni ante el estado de embarazo. Por ese motivo, no comparto el enfoque que se hace en el fallo acerca de la estabilidad durante ese lapso, al considerarla como 'temporalmente limitada'", concluyó Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur.
Por último, los expertos remarcaron que el artículo 92 bis estipula que si el trabajador se enferma o accidenta durante el período de prueba, recibirá las prestaciones correspondientes, pero no se desnaturalizará la prueba y mucho menos se extenderá por esta situación jurídica sobreviniente, como la del embarazo.
http://www.iprofesional.com/notas/165081-Condenan-a-empresa-a-indemnizar-a-embarazada-despedida-pese-a-que-estaba-en-perodo-de-prueba
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