Moreno busca que los súper acepten sólo una tarjeta que emitiría el Gobierno

Los supermercadistas deben pagar comisiones altas, del 3%, a las tarjetas más conocidas. En cambio, el Banco Nación les cobrará comisiones de apenas el 1%. El secretario de Comercio quiere que sea el único medio de pago, según dijo, para obligar a los bancos a bajar las tasas 

Fiel a su estilo, directo y sin medias tintas, el secretario de Comercio, Guillermo Moreno, les dijo a los representantes de las cadenas de supermercados que se preparen para aceptar como pago de los consumidores una tarjeta de crédito única que será emitida por el Banco Nación.
Este plástico sería excluyente, es decir que los consumidores que utilizan las tradicionales Visa, MasterCard o American Express, entre otras tarjetas, ya no podrán utilizarlas para hacer sus compras, de avanzar la medida.
La propuesta fue hecha en la habitual "reunión de la carne" de los viernes, más conocida como "escuelita", que los distintos representantes de la cadena de comercialización suelen mantener con el funcionario, en la secretaria de Diagonal Sur.
La iniciativa generó mucha inquietud entre las cadenas, que venden prácticamente todo su volumen de productos a través de las tarjetas.
Además, la situación es más preocupante ya que los supermercados siguen sin poder prescindir de las promociones que realizan con los bancos, que se convirtieron en el principal imán de los consumidores para acceder a las góndolas.
Fuentes vinculadas a la reunión, señalaron que, según Moreno, la medida partió de un pedido hecho por los mismos supermercadistas, que pagan comisiones altas (del 3% aproximadamente) a los bancos por las tarjetas mas conocidas.
Por otro lado, el Banco Nación les cobrará comisiones de apenas el 1%.
Sin embargo, desde una de las cadenas de supermercados, se mostraron ofuscados con la propuesta, argumentando como principal obstáculo a vencer el brusco cambio de hábito que deberían hacer los clientes para adaptarse al nuevo escenario.
En este sentido, las cadenas plantean el descontrol que puede generarse en el negocio hasta que los consumidores migren hacia el nuevo plástico. Un perjuicio, que también afectará al comercio minorista, prácticamente sin bancarizar.
Según otra fuente con acceso a la reunión, la implementación de la nueva tarjeta sería "inmediata", dado que la medida "esta cerrada".
Otras versiones, ajenas a las conversaciones, conjeturan que la idea de Moreno es lanzar una tarjeta de crédito -ya sea fondeada por la ANSES o por el Banco Nación- que compita con tasas mucho mas bajas a las que ya rigen en el mercado.
De acuerdo con esa versión, Moreno les habría explicado a los supermercadistas: "Ustedes están haciendo un esfuerzo grande para mantener el congelamiento de precios pero los bancos ganan mucha plata con las altas tasas que cobran". Al conocer el proyecto, según Clarín, los bancos comenzaron a criticar la iniciativa.
"Es imposible de implementar -dijeron-. Cómo va a hacer para que el Banco Nación emita todos esos millones de tarjetas".
La nueva avanzada del secretario es otro intento de controlar la inflación, en línea con el congelamiento de precios que impuso a partir del 1 de febrero. 

Tarjeta para todos
¿Cómo sería orientar a las grandes cadenas de super e hipermercados a aceptar solo una tarjeta de crédito?

Hoy hay en el mercado unos 27 millones de tarjetas de crédito. De ellas, apenas el 6% son administradas por el Banco Nación, según las estadísticas disponibles en la web del Banco Central. Imaginarse que todo el mundo deba salir a tramitar una tarjeta en el principal banco oficial suena a irreal, según describe el matutino.
Otra cosa sería que una tarjeta de crédito oficial (del Nación o de cualquier otro organismo), saliera a competir con tasas de interés mucho más bajas. Hoy, para las tarjetas de crédito asociadas a cuentas sueldo, los bancos cobran tasas de interés de entre el 24 y el 40%, en promedio.
La tarjeta de crédito se ha convertido, como en cualquier lugar del mundo, en un medio de pago masivo y atraviesa las clases sociales.
Además, la tarjeta es la llave para acceder a promociones, descuentos y pagos en cuotas sin intereses.

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Paritarias 2013: ¿es legal que un empleado dentro de convenio gane más que su jefe no convencionado

 En medio de la puja entre el Gobierno que quiere cerrar las subas en torno al 20% y los gremios que van por más, quienes no están bajo convención colectiva tienen una gran incertidumbre. En este contexto, la Corte Suprema deberá definir en una causa si el solapamiento salarial implica discriminación 

Por Sebastian Albornos

En los últimos años, tanto la inflación como el Impuesto a las Ganancias se hicieron sentir en los bolsillos de los argentinos.Sucede que, en la práctica, los aumentos de sueldos que se fueron negociando en el marco de las distintas paritarias no han podido "ganarle la carrera" a las subas de precios ni tampoco pudieron compensar el efecto de la carga tributaria que recae sobre los sueldos sin afectar el poder adquisitivo.
Es por ello que este año, las discusiones salariales vuelven a cobran un lugar central entre las preocupaciones de los empresarios y empleados.
En el primer caso, porque los incrementos implicarán mayores costos laborales que no todas las empresas se encuentran en condiciones de afrontar sin tener que aplicar recortes, ajustes o sacrificar su margen de utilidad.
Y en el segundo, porque los dependientes esperan al menos empatar la carrera y, de ser posible, conseguir una mejora de sus ingresos para que el aumento no sea, en definitiva, nada más que una mera "actualización" del monto de su remuneración.
En este contexto, los gremios no quieren bajarse del 25% de suba salarial e, incluso, pretenden ir por más -tal como ocurrió en estos días con los docentes de algunas provincias que reclaman un 30%- mientras que el Gobierno, tras el "alivio" otorgado en Ganancias del 20% -pese a que para muchos resultó escaso-, no quiere dar el brazo a torcer y apunta a que ese número se ubique en torno al 20 por ciento.
Así las cosas, en medio de ese "tire y afloje", los empleados que se encuentran amparados por una convención colectiva tienen -al menos- el aliciente de que van a cobrar una mayor remuneración. Sin embargo, la situación es distinta para quienes están fuera de convenio -que pueden o no revestir la categoría de jerárquicos-, quienes están a la expectativa de qué pasará con sus aumentos.
Se trata de muchos gerentes, supervisores, jefes de áreas, hasta analistas y administrativos senior que han visto cómo, en los últimos tiempos, la diferencia entre sus remuneraciones y las de sus subordinados se fue achicando por diversas razones.
Entre ellas, se puede mencionar que la suba otorgada a sus dependientes por convenio resultó superior a la que ellos pudieron negociar con sus respectivos jefes o bien que, como resultado de la acumulación de antigüedad y de horas extras realizadas, esto haya impactado sobremanera en las liquidaciones acortando la brecha.
Este tipo de situaciones suele generar descontento entre quienes tienen responsabilidad, personal a cargo y, además, deben responder a objetivos o resultados impuestos por la compañía. Lamentablemente, para estos dependientes, según afirman expertos consultados por iProfesional.com, este "mal" aqueja a muchas compañías y se conoce como "solapamiento salarial".
De esta forma, la suerte está en manos de la voluntad de los superiores de reconocerles un incremento similar o mayor al de quienes están por convenio y depende, además, del poder de negociación de cada individuo como así también de las pautas que rijan en las empresas en materia salarial (tal como sucede con las filiales de las casas matrices). (Lea más: A los fuera de convenio también les llegó la hora: cómo deben encarar con sus jefes la negociación salarial 2013). 
En este contexto, es inevitable que surja el siguiente interrogante: ¿es legal que un empleado convencionado cobre más que su jefe que está fuera de convenio?.
En la respuesta, entran a jugar dos principios constitucionales: el de "igual remuneración por igual tarea" y el de "no discriminación". Ambos resultan clave para definir una sentencia frente a un reclamo judicial.
De hecho, este último principio fue determinante para resolver una causa contra la firma Walmart a favor de un empleado,tanto en primera instancia como en la Cámara laboral.
Dada la complejidad del tema, la empresa ahora decidió apelar el fallo y llegó hasta la misma Corte Suprema. Los especialistas consultados por este medio afirman que se espera que el máximo Tribunal se expida en el corto plazo.
Por todos estos motivos, algunas empresas ya están tomando recaudos -de cara a los próximos aumentos- para no provocar un mayor achatamiento de la pirámide salarial.
En este sentido, según afirmaron los expertos consultados, muchos empleadores compensarán a los dependientes fuera de convenio con diversos incentivos (monetarios o no), más allá de otorgarles las subas conforme a pautas establecidas por sus casas matrices o, en su caso, tomando como referencia la inflación y cuánto fue acordado en paritarias. (Lea más: Salarios: empresas hacen "rancho aparte" con las subas para los fuera de convenio y otorgarán más puntos que la pauta oficial).
Crece la expectativa por fallo de la Corte Suprema
En la actualidad, a causa del solapamiento, no son pocos los reclamos de empleados fuera de convenio que llegaron a los tribunales en busca de que los magistrados puedan darles una solución, frente a lo que ellos consideran injusto en materia de retribución salarial.
En este contexto, se destaca una causa que ya cuenta con sentencia de Cámara contra la firma Walmart, que fue apelada ante el máximo Tribunal por la compañía.
Y se espera que en poco tiempo la Corte emita el fallo respectivo.
Concretamente, a partir de la demanda de una dependiente no convencionada, los camaristas concluyeron: "Es inequitativo e injusto otorgar al personal fuera de convenio aumentos salariales inferiores a los percibidos por los empleados que están amparados por los acuerdos entre empresas y sindicatos".
Así, ordenaron a la empleadora dar a la reclamante un incremento adicional para compensar la "discriminación" a la que ésta se consideraba expuesta.
En este escenario, es fundamental aclarar que cuando se habla de personal fuera de convenio esto no es equivalente a jerárquico, lo cual -según los expertos- incrementa la incertidumbre para quienes no están amparados por un convenio colectivo.

El problema del solapamiento y los límites de la ley

En este contexto, cuando las empresas aplican políticas de aumentos salariales para los empleados no convencionados, que no se guían por los índices inflacionarios y pautas contempladas en las paritarias del sector respectivo, se exponen a que los mismos queden desfasados y se presenten situaciones inequitativas.
Por eso, tal como afirmaron los especialistas, lo más difícil es determinar cuál es el porcentaje de incremento que se debería otorgar.
En virtud de ello, lo más recomendable -para evitar futuros litigios- es tomar como referencia qué se acordó para quienes están amparados por una convención de trabajo y aplicarlo a quienes ésta no contempla.
No obstante, esto puede ser complicado si la firma no cuenta con "espalda" suficiente para soportar el mayor impacto en sus costos laborales. Así las cosas, el empleador también debe ser consciente del riesgo que asume si no se ajusta a ese parámetro.
Alvaro Galli, socio de Beccar Varela, explicó que cuando esto ocurre, "para evitar el éxodo de sus empleados fuera de convenio o el malestar que genera esa situación, muchas empresas optan por mejorar los beneficios y/o implementar sistemas de incentivos".

En tanto, otras firmas aprovechan esta situación para efectuar ajustes que les permitan conservar al personal más valioso.

Sergio J. Alejandro, director del suplemento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de elDial.com, comentó al respecto que "esta situación afecta principalmente a los mandos medios que ven diluidas las diferencias en sus ingresos respecto del personal que supervisan".

En muchos casos, indicó, el solapamiento no se origina solamente en la disminución de la brecha remunerativa.
Al problema se suman otras causas como, por ejemplo, la elevada antigüedad del personal convencionado y el incremento automático del plus por antigüedad que en algunos acuerdos presenta un crecimiento que no es lineal sino progresivo.
Por otra parte, Eugenio Maurette, titular del estudio Maurette & Asociados, agregó que "los incrementos de salarios sostenidos en estos últimos años que han tenido los empleados dentro de convenio colectivo, por encima de los que han recibido los empleados por fuera de él, han traído como consecuencia: 

a) Que los empleados de "delantal blanco" comiencen a crear sus propios sindicatos (así están los del Personal Jerárquico del Petróleo, Asimra -aunque éste fue de los pioneros-, y otros que están solicitando personería gremial y nuclean a empleados de alto rango).

b) Que muchos sindicatos estén pidiendo el encuadramiento de categorías laborales que hasta hoy estaban fuera de convenio colectivo de trabajo.

c) Que haya trabajadores fuera de convenio que estén solicitando tener el mismo incremento salarial que aquellos dependientes amparados por el acuerdo colectivo.
"Si bien no existe un derecho de los empleados no convencionados a mantener una diferencia salarial precisa e inamovible respecto de quienes sí están amparados por una convención colectiva, los únicos principios constitucionales que deben respetarse son los de "igual remuneración por igual tarea" y el de "igualdad de las partes o no discriminación", explicó el especialista. 
Aunque aclaro que no hay una violación de este último precepto si los porcentajes de incrementos son diferentes, "siempre y cuando no haya un solapamiento salarial", explicó el especialista.
"Es un hecho que los dependientes excluidos se sientan perjudicados y quieran formar su propio sindicato, buscando que la entidad que representa a los otros dependientes también atienda sus intereses o haciendo sus propios reclamos a través de los tribunales o medidas de hecho", destacó Maurette.
Así las cosas, Galli concluyó que, en la actualidad, se advierte que "crece el interés de los trabajadores por estar encuadrados bajo una convención colectiva porque les permite asegurarse subas acordes con la inflación, sin depender de la voluntad de su empleador o de la situación económica que atraviese la empresa".

¿Existen soluciones?

Para el experto, el problema se soluciona "asumiendo que si hay incrementos salariales para unos trabajadores también debe haberlos -en una cuantía razonable- para quienes tienen mayor responsabilidad o para quienes la empresa no los quiere representados por un sindicato".
De acuerdo con Miguel Terlizzi, director de la consultora HuCap, "en general la pauta de mayor valor se suele otorgar en el primer semestre, con mayor repetición en abril y mayo. En tanto, octubre y noviembre suelen ser los otros dos meses donde generalmente se aplica la segunda tanda de mejoras".
Diversos especialistas consultados por este medio remarcaron que otra opción es otorgar "aumentos selectivos" para salvar las posibles inequidades.
En esos casos, explicó oportunamente Zoltan Rosenfeld, director asociado de Mercer y experto en compensaciones, "recomendamos siempre a las empresas que realicen campañas de comunicación para que sus empleados conozcan y valoren su compensación total en forma periódica y no sólo cuando se agrega un beneficio".
"Generalmente, cuando el supervisor hace su comparación salarial con el supervisado mira el recibo de sueldo a fin de mes y no tiene en cuenta el valor del paquete de beneficios que recibe por ser personal fuera de convenio, como la cobertura médica, la guardería o el comedor. Esto no aparece en el recibo, como tampoco su compensación variable o bono", destacó el especialista.

http://www.iprofesional.com/notas/155855-Paritarias-2013-es-legal-que-un-empleado-dentro-de-convenio-gane-ms-que-su-jefe-no-convencionado

Ordenan reincorporar a un empleado sin representación gremial que encabezó una huelga

La Justicia obligó a que se le paguen los salarios caídos y un resarcimiento adicional para compensar los daños materiales y morales sufridos a través de una acción ilegítima. Qué estipula la Ley de Asociaciones Sindicales y que interpretación se realizó en este caso

La Ley de Asociaciones Sindicales (LAS) tutela a quienes ejercen una representación gremial de cualquier despido arbitrario y le da un procedimiento a las empresas para que, si existe una causa justa de despido, realice un proceso para desafectar al empleado de esa protección y permitir seguir adelante con lo que considera un despido fundamentado.

Sin embargo, hay una tendencia en los tribunales de extender la garantía de estabilidad a los dependientes que no se desempeñan formalmente como delegados, al disponer la nulidad del despido y la posterior reinstalación en sus puestos de trabajo.

Es decir, por haber tenido participación activa en asambleas, el trabajador habría adquirido el derecho a una tutela especial contra el despido discriminatorio, por la cual su despido sin causa sería automáticamente interpretado como de esas características. Si se invoca una causa, la misma debería ser probada categóricamente.

Los abogados consultados por iProfesional.com ven con malos ojos la firme tendencia a aplicar en el fuero laboral y en forma amplia (por ejemplo: a un simple participante activo de una asamblea), la especial protección que concede la Ley Antidiscriminatoria para aquellos despidos que encuentran su razón de ser en el status sindical del empleado.

La aplicación de esta norma en el marco de las relaciones laborales debería limitarse a los casos en los que las pruebas demuestren de modo categórico un acto o comportamiento discriminatorio en perjuicio del empleado, sea que esta discriminación se hubiera producido por motivos de raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.

Reclamo y despido

Luego de participar de asambleas para reclamar mejores condiciones laborales, el dependiente -que no tenía rango sindical- fue despedido sin causa. Por ese motivo, se presentó ante la Justicia laboral para reclamar la reinstalación en su puesto y que le paguen los salarios adeudados hasta que se haga efectiva esa medida.

El fallo de primera instancia se dictó en el marco de un proceso sumarísimo con fundamento en el art. 47 de la LAS, del art. 1 de la Ley Antidiscriminatoria 23.592 y de los arts. 16 y 75 de la Constitución Nacional, que declaró la nulidad del despido por considerar que existió una motivación antisindical y discriminatoria. Además, ordenó resarcir al dependiente por daño material y moral.

A los pocos días, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones para cuestionar los siguientes puntos:

1) Titularidad del derecho de huelga: La firma sostuvo que el empleado no tenía representación gremial por lo que no puede alegarse que se encontraba ejerciendo su legítimo derecho de huelga.

2) Sostiene que existió una nota en la que indicaba que las reuniones no eran legales.

3) Considera que resulta inaplicable la Ley 23.592 en el ámbito del derecho del trabajo.

4) Se queja por la condena por daño material y el pago en concepto de daño moral.

Los camaristas sostuvieron que la titularidad del reclamo concierne al grupo de trabajadores de la actividad u oficio unidos por una causa y no a ellos como sujetos individuales. Es decir, lo colectivo subyace en lo que respecta al sujeto del derecho de huelga, más allá de que exista una decisión individual que debe materializarse en el intento de concertar la medida de acción directa.

Al considerar que es menester la existencia de un "sujeto colectivo" -entendido como pluralidad- surge el interrogante de si el grupo debe estar formalizado como asociación sindical o si basta la pluralidad concertada.

Al respecto, la Corte Suprema consideró inadmisible la necesidad de una afiliación a una asociación sindical con personería gremial para ejercer la representación de los trabajadores.

El artículo 5 inciso "d" de la Ley 23.551 incluye como derecho de todas las asociaciones sindicales -sin circunscribirlo a las que cuentan con personería gremial- el derecho de huelga y de "adoptar demás medidas legítimas de acción sindical" y el art. 31 al describir los "derechos exclusivos" de los sindicatos con personería gremial no menciona el derecho de huelga.
Así, no podría entenderse que las medidas de acción directa son exclusivas de la asociación con personería gremial.

Por otro lado, los jueces dieron por tierra con el reclamo de la firma sobre la inaplicabilidad de la Ley 23.592 en el ámbito del derecho del trabajo ya que se trata de una ley general que responde a tratados internacionales, cuyo ámbito de aplicación se extiende a todos los individuos, por lo que no sería viable segregar a los trabajadores cuando la propia norma veda la discriminación.
Con relación a la prueba de la discriminación, destacaron que "se debe aplicar la 'carga dinámica', es decir, quien se encuentre en mejores condiciones, es quien debe demostrar objetivamente los hechos en los que se sustenta su obrar no correspondiendo exigir al trabajador la plena prueba del motivo discriminatorio, bastando que se aporten indicios suficientes y concordantes".

Es decir, quien se considere afectado deberá demostrar que resulta afectado por el acto que cuestiona y el empleador deberá acreditar que el despido tuvo un motivo distinto para resolver el vínculo.

Con relación al daño moral, los camaristas recordaron que es la lesión en los sentimientos que determina dolor o sufrimientos, inquietud espiritual, o agravio a las afecciones legítimas y, en general, toda clase de padecimientos insusceptibles de apreciación pecuniaria. 

De esta manera, condenaron a la empresa a "pagar los salarios desde el acto inválido (julio 2009) hasta la efectiva reinstalación del trabajador (art. 1078 del C. Civil) según los cálculos que deberán practicarse en ese momento".

Repercusiones

Los expertos consultados por iProfesional.com destacaron que "estamos en presencia de un punto de inflexión por cuanto se hace un reconocimiento expreso de la Ley 23.592 en el ámbito del derecho del trabajo".

"Triunfó una posición que hace que cualquier persona que ejerza cualquier tipo de actividad sindical, y que fue despedida, vaya a invocar la discriminación y a pedir inmediatamente su incorporación a la empresa", advirtió Julián De Diego, titular del estudio que lleva su nombre.
No obstante, no siempre es un acto de justicia el reingreso al empleo. En efecto, el trabajador puede preferir una compensación económica en lugar del regreso al lugar donde en principio fue objeto de actos reprochables. 

"A su vez, el empleador no puede estar obligado a tolerar a una persona que resulta inviable o inadmisible desde el punto de vista de la paz social, la productividad y la eficiencia operativa, salvo que se hayan violado bienes jurídicamente tutelados por nuestro sistema legal de rango superior", agregó De Diego. 

Es por ello que la línea jurisprudencial que previene la reinstalación debería contar con la opción de la compensación indemnizatoria, para lograr reparar o restablecer al status quo ante los derechos que hayan sido vulnerados a afectados. 

En tanto, Alvaro Galli, socio del Estudio Beccar Varela, advirtió que "observamos con preocupación que los límites tarifarios de las leyes del trabajo están siendo desbordados cada vez con mayor frecuencia y en mayor cantidad de casos, haciendo más oneroso e imprevisible litigar en la justicia del trabajo".
Con relación a la condena al pago de la indemnización por daño moral, el especialista concluyó que "este fallo se suma a una corriente jurisprudencial cada vez más extendida, que viene minando la especificidad del sistema laboral, caracterizado por un régimen de indemnizaciones tarifadas y omnicomprensivas".{

http://www.iprofesional.com/notas/156062-Ordenan-reincorporar-a-un-empleado-sin-representacin-gremial-que-encabez-una-huelga

   

Empleados de Comercio: piden el 30% en las primeras reuniones rumbo a la paritaria

A NIVEL NACIONAL, EL SINDICATO DE EMPLEADOS DE COMERCIO TIENE LA "EXPECTATIVA" DE LOGRAR UN 30% DE AUMENTO EN LAS PARITARIAS QUE COMENZARÁN EL MES PRÓXIMO.

Juan Arismendi, secretario de asuntos gremiales Sindicato de Empleados y Obreros del Comercio (SEOC) de Tucumán, informó que "a nivel nacional, hubo una reunión en la cual se solicitaba un aumento del 30%, que no es definitivo, sobre la base del convenio del vendedor".

Explicó que la negociación es a nivel nacional y la llevará acabo la FAECYS y estimó que la próxima semana habrá una reunión.

Arismendi indicó la pretención del gremio es elevar el básico en un 30%, tomando como base el inicial de un vendedor B, que según el gremialista, es de $4753.

Cabe aclara que el básico actual de un Vendedor B es de 4.999,55 pesos brutos, con presentismo y luego de los descuentos, queda un básico de bolsillo de 4.752.

http://www.ignacioonline.com.ar/2013/03/Empleados-de-Comercio-piden-el-30-porciento-en-las-primeras-reuniones-rumbo-a-la-paritaria.html

Aunque las mujeres avanzan en el mercado laboral, aún ganan hasta un 40% menos que sus pares hombres

 Este 8 de marzo se conmemora el Día Internacional de la Mujer. En el universo del trabajo, ellas fueron ganando posiciones, pero todavía salen perdiendo a la hora de comparar salarios. Cómo les impacta la maternidad en su desarrollo profesional. Con qué habilidades se destacan al momento de liderar 

Por Cecilia Novoa

El 8 de marzo de 1911 fue una jornada trágica. Ese día, más de 140 mujeres perdieron la vida como consecuencia de un incendio en la fábrica textil Triangle Shirtwaist, en Nueva York.
Un año antes, en 1910, la Internacional Socialista había proclamado el Día de la Mujer como homenaje al movimiento en favor de sus derechos y en pos del sufragio universal. El incendio hizo evidente las pésimas condiciones laborales y, como conmemoración de la lucha por los derechos de la mujer, y su participación plena en la vida política, económica, social y cultural, en igualdad, se instauró el 8 de marzo como el Día Internacional de la Mujer.
Un siglo después, tanto a nivel global como local, las mejoras logradas son evidentes. En el mercado laboral argentino, puntualmente, las mujeres avanzan a paso lento, pero decididas y con firmeza.
Por un lado, son cada vez más las que se animan a lanzarse con sus propios emprendimientos o como profesionales independientes y, por otro, la mayoría de las empresas ya no las discrimina al momento de encarar una búsqueda laboral para cubrir una posición vacante.
Es que las compañías entendieron que las mujeres poseen competencias diferentes a los hombres, pero complementarias, que suman a la hora de armar equipos de trabajo diversos.
Sin embargo, a ellas aún les cuesta alcanzar las posiciones más altas de la pirámide organizacional. La realidad muestra que las empresas lideradas por CEO mujeres aún se cuentan con los dedos de las manos, aunque los expertos prevén que esta tendencia se revertirá en el mediano plazo.
En la Argentina, durante la última década se incremento un 33,2% el empleo en mujeres y en relación presentan mayor nivel de instrucción y escolaridad que los hombres.
"Hoy en día un 60% de las mujeres mayores de 18 años trabaja fuera de su casa y, en muchos casos, es sostén de familia o jefa de hogar. Entre 2002 y 2012 se incrementó un 120% la cantidad de horas que las argentinas le dedican al trabajo", describe Ricardo Wachowicz, presidente de Bayton Grupo Empresario.
Y añade que "en el ámbito empresarial, la tendencia continúa en posiciones ejecutivas de alta gerencia aunque a menor ritmo. En la Argentina, puntualmente, no llegamos al 20% pero en los últimos años la cifra creció de manera significativa".

Los datos del International Business Report (IBR) de la firma Grant Thornton muestran que a nivel mundial el 24% de los puestos directivos están ocupados por mujeres. Esto representa un aumento del 21% registrado en 2012 y del 20% en 2011. 

Sin embargo, las economías del G-7 quedaron últimas en la tabla de posiciones, con apenas el 21% de los puestos directivos ocupados por mujeres. Estos resultados se comparan con un 28% en las economías BRIC, otro 32% en el sudeste asiático y un 40% en los países bálticos.
América latina, en tanto, se encuentra levemente por debajo del promedio mundial con 23%, un punto porcentual por encima del resultado registrado en 2012. La región es liderada por Perú (27%), seguido por Brasil y México (ambos con 23%), Chile (22%) y Argentina (18 por ciento).
En el país, la tendencia está cambiando de la mano de las multinacionales. De hecho, la Argentina es una de las economías de la región donde P&G mejor balancea el liderazgo entre hombres y mujeres, ya que hoy más de la mitad de su directorio son mujeres (6 de 11) y en puestos gerenciales ellas abarcan cerca del 56 por ciento.

Diferencias salariales


Las actuales diferencias a favor de los hombres también se evidencian a la hora de definir las remuneraciones.
Según el último estudio realizado por la consultora Mercer, las diferencias salariales más importantes se encuentran en la posición de CEO (41% a favor de los hombres), mientras que en el caso de las gerencias seniors resultan más favorecidas: en promedio, ellas perciben sueldos apenas un 2% inferiores respecto a los ejecutivos en igual puesto. (Ver infografía a continuación)

Por otra parte, un reciente relevamiento realizado por Grupo RHUO destaca que el 52% de las consultadas considera que las mujeres, en general, perciben salarios inferiores a los que obtienen los hombres, por igual tarea.
Sin embargo, cuando se trata de un empleo en el sector público, la diferencia salarial percibida desciende al 27 por ciento. (Ver infografía)

Por otro lado, el 59% de las entrevistadas -entre 18 y 60 años- sostiene que, ante situaciones iguales, el hombre tiene más posibilidades que la mujer de acceder a cargos directivos y puestos de decisión. El 52%, en tanto, considera que para una mujer desarrollar una carrera laboral es un camino particularmente difícil.
"Si bien es real que aún hoy hay diferencias salariales entre cargos iguales para hombres y mujeres, es importante resaltar que este comportamiento está cambiando, sobre todo gracias a grandes corporaciones que marcan tendencia y que tienen en sus puestos de CEO a mujeres", destaca Mariela Aliandri, gerente de Capital Humano de Grupo RHUO y una de las responsables del estudio "Las mujeres y el trabajo en la Argentina". 
"No obstante -añade- la percepción está instalada y será un trabajo de comunicación y de mayor transparencia en los sueldos la que lo pueda cambiar, especialmente en la Argentina, en donde el salario de cada trabajador es casi un ´secreto de estado´".
Cómo impacta la maternidad en la carrera laboral
Del sondeo también se desprende que el 68% de las argentinas considera que las probabilidades de obtener un puesto de trabajo o un ascenso se reducen al tener un hijo menor de cinco años.
De acuerdo con el relevamiento, más de la mitad de las argentinas (57%) considera más apropiado postergar la maternidad hasta tener una posición consolidada, para poder dar a sus hijos todo lo que necesitan. Esta opinión prevalece más entre las generaciones más jóvenes y disminuye a medida que aumenta la edad de las entrevistadas.
En tanto, el 87% de las consultadas de entre 18 y 25 años (representantes de la Generación Y) opina que es preferible tener una posición laboral consolidada antes de concebir un hijo. En sus respuestas prevalece la formación profesional y académica, para establecerse económicamente y escalar cargos en una organización, antes que la formación de una familia.
Esta misma opinión es asumida por el 61% de quienes tienen entre 26 y 35 años, por el 53% de las entrevistadas de entre 36 y 45 años y por el 37% de las mujeres mayores de 45 años.
"La investigación muestra de manera contundente que la maternidad aún requiere tiempo de trabajo y madurez en las organizaciones. Si bien se ha avanzado bastante en el tema, falta recorrer un camino para que las direcciones corporativas acepten que las mujeres que son madres desarrollan capacidades muy valiosas en las organizaciones", señala Aliandri. 
"Por ejemplo -continúa- el sentido de responsabilidad, la posibilidad de colocarse mucho más rápidamente en el lugar del otro y la sensibilidad, les permite obtener logros interesantes con sus equipos de trabajo".
De acuerdo a la ejecutiva de Grupo RHUO, "la percepción es otro de los aspectos que desarrollan las madres, y que es uno de los más valiosos al momento de seleccionar a un candidato frente a otro con similares capacidades. Ser perceptivo hace la diferencia".
No obstante, consultadas las mujeres madres, el 64% cree que la concepción de su primer hijo no incidió negativamente ni positivamente en su desarrollo laboral. Para el 20%, en tanto, afectó en forma negativa, mientras que para el 16% restante el impacto fue favorable.
Por otro lado, el 58% de las sondeadas asegura estar muy satisfecha o satisfecha con su vida laboral y profesional. Esta satisfacción se debe a que hacen un trabajo que les gusta, en un buen clima laboral y pueden compatibilizar su ámbito familiar con el trabajo, sin hacer ningún tipo de mención al tema salarial.
Sólo un 10% se manifiesta muy insatisfecha con relación a su vida laboral actual, lo que está asociado estrictamente a la remuneración y al poco reconocimiento por el trabajo que realizan.
Es que ellas son "multitasking". Tienen la capacidad de atender varios "asuntos" a la vez. Se ocupan de sus hijos, marido, del hogar y, además, buscan ser excelentes profesionales en los lugares de trabajos.

Este perfil de la mujer actual, obliga a las gerencias o departamentos de Recursos Humanos de las compañías a brindar beneficios que, hace un tiempo, eran impensables.

Al respecto, Gemán Dyzenchuz, CEO de GoIntegro, sostiene que hoy "los beneficios más valorados por los empleados, son los que ellos mismos pueden elegir de acuerdo a sus necesidades puntuales".
Y agrega que "en el caso de las mujeres, como necesitan sentirse tranquilas respecto al cuidado y crianza de sus hijos, valoran sobre todo beneficios como la flexibilidad horaria, la posibilidad de hacer home office, y la guardería in company".
En P&G, por ejemplo, las medidas implementadas hacen a la compañía un lugar especialmente atractivo para las mujeres, ya que facilitan su desarrollo profesional a la vez que personal.
La mutinacional se destaca especialmente por su política relacionada a la maternidad: a las empleadas se les ofrecen horarios flexibles, licencias extendidas, reintegros por gastos de guardería y pañales gratis hasta los 2 años, en el marco de un sistema de promociones y salarios equitativo.
Además,cerca del 22% de las empleadas que trabajan en oficinas aprovechan anualmente la posibilidad de "softlanding" para trabajar jornada reducida durante un año.
"Con nuestra política de balance y trabajo flexible y distintas herramientas particulares para cada etapa de la vida de los empleados, buscamos brindarle el acompañamiento preciso en cada una de ellas. Sabemos que la maternidad es un momento de dilemas y si la empresa no brinda el apoyo necesario corre el riesgo de perder talentos", enfatiza Hernán Shinji, director de Recursos Humanos de P&A Argentina.

La mujer como líder

Indagadas por Grupo RHUO sobre las preferencias de género a la hora de ser lideradas, la amplia mayoría de las mujeres entrevistadas (72%) asegura que es indistinto si su jefe es un hombre o una mujer, mientras que un 21% dice preferir a un hombre como superior. En el otro extremo, sólo el 7% se inclina por tener a un individuo de su mismo sexo como jefe.
La misma situación se repite al indagar sobre la elección del equipo de trabajo, ya sea en una misma posición laboral o al tratarse de personal a cargo.
Y aunque los expertos en Management rehúsan hablar de "estilos de liderazgo femenino o masculino" ya que -según coinciden- las diferencias no son una cuestión de género sino que dependen de cada persona, lo cierto es que las mujeres poseen ciertas habilidades y fortalezas que son cada vez más valoradas por las empresas.
"El rol de la mujer como líder, como negociadora y coordinadora de los esfuerzos de la sociedad, como agente creador e innovador cuenta con una base muy sólida en la capacidad tan frecuente que ella tiene de escuchar, entender y ponerse en el lugar del otro", enfatiza Francisco Ingouville, director de la firma Ingouville, Nelson & Asociados.
Desde la misma consultora, Julian Lichtmann apunta que "proyectar ese talento desde lo hogareño a lo profesional, organizacional y público es un desafío fascinante", aunque advierte que "también vemos casos en que eso no ocurre. Ejemplos de intolerancia, falta de diálogo, masculinidad mal entendida y agregada al rol de la mujer, nos marcan claramente la importancia de no dejar que la evolución sea descuidada y al azar".

http://www.iprofesional.com/notas/156142-Aunque-las-mujeres-avanzan-en-el-mercado-laboral-an-ganan-hasta-un-40-menos-que-sus-pares-hombres

Le cambiaron su lugar de trabajo, se consideró despedida y ahora deberán resarirla

Debido al traslado de sucursal, la dependiente llegaba más tarde a la facultad y no podía continuar con sus estudios normalmente. Qué recaudos deben tomar los empleadores cuando deciden modificar algunas condiciones laborales. Sobre qué pueden decidir unilateralmente y sobre que no 

Por Sebastian Albornos

Si bien el empresario tiene ciertas facultades de dirección y control dentro de la relación laboral, las mismas no son absolutas ya que deben ser ejercidas de forma razonable, respetando las leyes y los derechos del trabajador.

En caso de efectuar alguna modificación en el salario, lugar de trabajo, horario, categoría profesional, esta no le debe causar un perjuicio material ni moral a su dependiente y además están fuera de la posibilidad de cambio unilateral.

Algunos ejemplos comunes de esta facultad (conocida como ius variandi) pueden tener fundamento razonable, pero por afectar el proyecto de vida del trabajador dan lugar a que el este se considere despedido sin causa por el cambio no buscado, y que le resulta imposible aceptar sin resignar parte de su realización personal.
La Justicia suele reconocer el reclamo por casi cualquier cambio del lugar de trabajo en profesiones en que ello es común (como los vigiladores), o cuando es necesario e inevitable (debe reubicar a los trabajadores por cierre de una sucursal). 

Sucede que los tribunales consideran que por esa modificación, se afecta la vida extralaboral del trabajador, por lo que hacen lugar a los reclamos indemnizatorios por despido indirecto.

Cambio y despido

La empleada se consideró despedida porque la cambiaron de sucursal y esto le incurría un mayor tiempo de traslado y le impedía continuar normalmente con sus estudios.

La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda, por lo que la empresa apeló esa decisión ante la Cámara. 

La firma se quejó porque el juez de primera instancia tuvo por justificado el despido decidido por la trabajadora. Dicho magistrado consideró que la empresa hizo un uso abusivo del ius variandi y que la empleada se encontraba mal registrada su categoría. 

La compañía puso énfasis en el tiempo que transcurrió desde el cambio de lugar de trabajo hasta que la empleada llevó a cabo la intimación para que se reestablezan sus condiciones laborales. Los magistrados tuvieron en cuenta que la trabajadora logró acreditar que el cambio le generó un incremento del tiempo y del costo del viaje y que le dificultaba la continuidad de sus estudios universitarios.
Además, hicieron hincapié en que los testigos relataron que el cambio de horario implicaba que la dependiente tuviera que destinar un mayor tiempo para llegar a su trabajo, que cuantificaron entre una hora y media a dos horas en los tramos de ida y vuelta, con el consiguiente aumento de costo del transporte. 

Por otro lado, destacaron que del informe emitido por la Universidad de Buenos Aires se desprendía que la empleada cursaba de 19 a 21 horas y el cambio de tareas le impedía llegar a horario al centro de estudios. 

En lo que respecta a la categoría laboral, los magistrados tuvieron en cuenta que la empleada concurría a las audiencias de defensa del consumidor, acompañada de un apoderado de la firma, en modo alguno constituye un obstáculo para el reconocimiento de la categoría D del convenio de comercio (auxiliar especializado), ya que se acreditó que se encargaba de la parte legal y concurría a dichas audiencias para exponer sobre la situación financiera de la empresa y realizaba acuerdos de pago. 

De esta manera, confirmaron lo decidido en la sentencia de primera instancia, por cuanto los incumplimientos llevados a cabo por la firma revisten la gravedad suficiente para ser calificados como injuria en los términos del art. 242 de la LCT.

Asimismo, hicieron lugar a la procedencia de la indemnización prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323 -que eleva el monto del resarcimiento-, ya que la empleada cumplió con la intimación que prevé la norma y debió iniciar un juicio para procurar cobrar sus acreencias. Para ver el fallo completo, provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

Mayor precaución

"Las empresas deberán tomar especial precaución al momento de llevar a cabo cualquier modificación que se pretenda hacer sobre el contrato de trabajo, sobre todo a partir de la modificación legislativa del ius variandi, donde el trabajador puede accionar judicialmente para lograr el reestablecimiento de las condiciones alteradas, sin necesidad de considerarse despedido", indicó Juan Manuel Minghini, especialista en derecho laboral.

El abogado sotuvo que cualquier modificación de la relación laboral, como por ejemplo, cambio de horarios, tareas, funciones o lugar, deberá contar con una causal justificativa y que, producido un conflicto, pueda justificarse de manera concreta y fehaciente en la Justicia.

Minghini expresó que los tribunales laborales vienen adoptando con un criterio cada vez más restrictivo al derecho de modificar las condiciones de trabajo realizadas por las compañías.

Por eso recalcó que "previo a efectuar cualquier cambio se deberá contar con todos aquellos elementos que permitan justificar tal modificación, e incluso, lograr la conformidad por escrito de cada trabajador cualquiera fuese la modificación que se introdujera", señaló.

Los elementos modificables por el ius variandi son:

1. Distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario).
2. El lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento).
3. El tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral).
4. Integración de equipos de trabajo.
5. Fijar las normas técnicas del trabajo.
6. Son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa.

Cómo deben actuar las empresas

Sin embargo, existen maneras a las que pueden recurrir las compañías a fin de modificar la forma y modalidad de contrato de sus empleados.

Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo cambio que decida una firma de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.

Al respecto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoura - Cassagne, destacó que en este tipo de fallos se "pone particular hincapié en la existencia de un perjuicio material por parte del trabajador". 

Al respecto, señaló a este medio las tres medidas que deberían observar las empresas a fin de estar a resguardo de reclamos de esta índole:
La evaluación previa sobre la posible ocurrencia de un daño patrimonial y/o moral del trabajador.
Obtener el consentimiento expreso y documentado por parte del trabajador a las modificaciones que se quieren introducir.
La contención del perjuicio -en el caso que éste exista- mediante una compensación.
Y destacaron que, con ese fin, la empresa debe contar con la conformidad del dependiente involucrado.

"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago.

Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: "Los cambios deben estar acompañados de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.

"Hay que buscar la forma para que las modificaciones implementadas impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo", concluyó.

http://www.iprofesional.com/notas/155952-Le-cambiaron-su-lugar-de-trabajo-se-consider-despedida-y-ahora-debern-resarirla

RÍO GRANDE – Fuerte rechazo del CEC a empresa que unilateralmente cambió de convenio a los trabajadores para pagarles menos salarios.

El CEC se manifestó en la puerta del comercio "Lavandería Arco Iris"

Se trata de la empresa “Lavandería Arco Iris” ubicada en la intersección  de las calles Thorne y Gobernador Paz, empresa que procedió unilateralmente a un cambio de encuadre sindical con el solo efecto de pagar menos salarios.
“Venimos en repudio al maltrato a los trabajadores y en repudio al no respeto a los salarios que nosotros tenemos por convenio”, indicó Ismael Camos y agregó, “la empresa quiere encuadrar a los trabajadores en una actividad sindical que no está radicada en esta provincia, y en todo caso los encuadres sindicales no son potestad unilateral de las empresas, y lo que pretende esta empresa con esa medida es pagar menos salarios que los que les corresponde por el Convenio de Empleados de Comercio y privarlos de que puedan todos los beneficios que Comercio les brinda”.
El electo Secretario Administrativo del CEC destacó que, “nosotros tenemos nuestra propia personería gremial, y somos los únicos que legalmente podemos reclamar por el verdadero encuadre de los trabajadores y tratamos de hacer cumplir la ley”.
En el escenario de empresas que intentan cambiar los encuadres sindicales para pagar menos salarios, se encuentran también los estudios contables y estudios jurídicos que son los generadores, en algunos casos,  de las estrategias para favorecer a los empleadores.
“Hacemos cumplir lo que dice nuestro Convenio Colectivo, y esta actividad especifica de tintorería y lavandería, en nuestra zona de aplicación, pertenece a nuestro encuadre sindical”, afirmó Camos y remarcó, “ya hemos realizado en la mañana de este miércoles las presentaciones correspondientes en el Ministerio de Trabajo”.
Finalmente Camos comentó que, “vamos a estar muy firme con este tema porque sabemos de empleadores que pretenden llevar adelante una acción similar a la de “Arco Iris”, bajando sindicatos que no tienen presencia en nuestra zona de aplicación con el solo objeto de pagar salarios mas bajo de lo que corresponde por el Convenio Colectivo de Empleados de Comercio”.


http://www.gremialesdelsur.com.ar/noticias/val/9480-6/reclamo-por-encuadre-sindical.html

El Gobierno oficializó el alivio del 20 por ciento en el Impuesto a las Ganancias

   A partir de este mes, un trabajador soltero debe ganar $8.360 brutos mensuales para empezar a pagar el gravamen. En tanto, el piso pasa a ser de $11.563 bruto para un empleado casado con dos hijos. Expertos consideran que el alivio es incompleto

A más de un mes después de anunciar el aumento del mínimo no imponible del Impuesto a las Ganancias, el Gobierno nacional oficializó incrementar 20% las deducciones personales.
Por lo tanto, de acuerdo al decreto 244/2013 publicado en el Boletín Oficial de este martes, un trabajador soltero debe ganar $8.360 brutos mensuales ($6.939 de bolsillo) para empezar a pagar el gravamen y $11.563 bruto ($9.597 de bolsillo) un casado con dos hijos. 

Cómo se implementa el alivio

El aumento del piso salarial en Ganancias se instrumenta a través de un incremento del monto anual de las deducciones personales permitidas en el tributo:
El mínimo no imponible pasa de $12.960 a $15.552 por año.
El importe computable por cónyuge salta de $14.400 a $17.280. 
El correspondiente al ítem "hijo" se incrementa hasta llegar a los $8.640 anuales.


Si bien el decreto establece que la suba del piso salarial del impuesto rige sólo a partir de este mes, expertos consultados por iProfesional.com se muestran cautos y recomiendan esperar a que se de a conocer la respectiva reglamentación emitida por la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) para determinar si el alivio será retroactivo al 1 de enero pasado.

Reforma a medias

Si bien la medida representará un alivio para los bolsillos de los trabajadores, expertos consultados por iProfesional.com consideran que el  anuncio del Ejecutivo no resulta una reforma completa.
Desde PwC, Andrés Edelstein, socio del área legal e impositiva, advirtió oportunamente que, para lograr una modificación integral, "también deberían modificarse los tramos de la escala progresiva para que los mismos resulten acordes a la situación económica actual y a la capacidad contributiva de las empresas y particulares". 
"De lo contrario, superado el nivel de imposición mínimo, una gran cantidad de contribuyentes seguirá tributando las alícuotas más elevadas que prevé la ley del gravamen", aseguró Edelstein.
En tanto, Guillermo Fernández, coordinador de la Comisión Tributaria de la Federación Argentina de Consejos Profesionales de Ciencias Económicas (Facpce), advirtió que "al no ajustarse los tramos de la escala de aplicación del impuesto, los ingresos mensuales que excedan los nuevos pisos salariales quedarán gravados con alícuotas elevadas".
Por otra parte Mario Volman, socio de Kaplan, Volman y Asociados, sostuvo que "si la suba de las deducciones personales no se la complementa con la actualización total del esquema de alícuotas progresivas, habrá numerosas personas que saltarán de tasa, debido a los incrementos salariales, sufriendo un mayor impacto del impuesto".
En tanto, la consultora tributaria Flavia Melzi dejó en claro que "una vez más el Gobierno pierde la oportunidad de equiparar el tratamiento de los autónomos con los trabajadores dependientes".
A fin de llegar a una solución integral, desde el estudio Lisicki, Litvin & Asociados, Elías Lisicki recomendó oportunamente promover un "mecanismo automático" para ajustar Ganancias en base a los niveles de inflación.
"Nos hemos alejado de una técnica elemental y sensata que hubiera sido la de establecer un mecanismo automático de ajuste de los montos mínimos no imponibles (en Ganancias), teniendo como punto referencial a la inflación anual", puntualizó Lisicki.
"El gran esfuerzo, que habría que hacer alrededor de este tema, es entrar a discutir con un alcance temporal a futuro la posibilidad de dejar fuera del impuesto a la renta proveniente del trabajo personal que no debería ser indicio de capacidad contributiva", concluyó el tributarista.

http://www.iprofesional.com/notas/155875-El-Gobierno-oficializ-el-alivio-del-20-por-ciento-en-el-Impuesto-a-las-Ganancias