Los jueces tuvieron en cuenta que además de ser grabada fue vista por compañeros de trabajo y que se le dio rápida intervención a la policía. Cómo deben actuar las compañías si deciden implementar estos circuitos cerrados para controlar el comportamiento de sus dependientes
Una historia bastante frecuente en los litigios laborales es la de la "batalla" por cobrar una indemnización tras un despido catalogado por la firma como "justo" y atribuible a un incumplimiento del empleado.
Pero, en esos casos, las empresas enfrentan la dificultad de probar la inconducta del trabajador cesanteado. Sucede que los testimonios y las evidencias documentales pueden no ser suficientes ante los ojos de los magistrados como para justificar la ruptura del vínculo.
Por ese motivo, los empleados suelen recurrir a la ayuda de herramientas tecnológicas como son las filmaciones para mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.
En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que se debe analizar cada caso concreto.
Este mecanismo, para ser válido como prueba, debe cumplir determinados parámetros sino por más razón que tenga la compañía podría ser desestimado por los jueces.
En este sentido, la filmación debe estar certificada por un escribano. En dicha acta, deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de la misma, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde ha sido grabada y dónde quedará almacenada. Además, se deberá especificar si se carga dicha filmación en dispositivos móviles. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
Ocultando prendas
La empresa despidió a una de sus vendedoras tras perderle la confianza por haberla detectado retirando etiquetas de seguridad de dos prendas y, con posterioridad, haberse verificado en presencia de una compañera y un policía que en el interior de su locker se encontraban ambas, sin el comprobante de compra.
La empleada desconoció la imputación y se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones por despido sin causa.
La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda ya que consideró que las pruebas aportadas por la firma no fueron contundentes.
Por ese motivo, la empresa apeló ante la Cámara.
Los camaristas -en una decisión mayoritaria- consideraron que había pruebas idóneas suficientes para avalar la postura de la compañía de despedir a la trabajadora con causa.
"De las declaraciones testimoniales surgen elementos que me permiten verificar que la dependiente efectivamente retiró prendas del sector "Niños" de la empresa, que más tarde fueron encontradas por personal policial en su locker", señalaron los jueces.
Los testigos -entre ellos los operadores del circuito cerrado de TV que posee la tienda-, observaron en tiempo real -cuando el hecho estaba sucediendo-, que la dependiente tomaba las prendas y se las colocaba sobre su cuerpo.
El jefe de seguridad interna de la compañía, al observar la filmación que le exhibieron los operadores minutos más tarde-, describió no sólo cómo la reclamante se colocó dos remeras sobre su cuerpo sino que detalló de qué manera arrancó las etiquetas de las mismas con la boca.
Para los jueces, no quedaron dudas de esta situación cuando vieron que los testigos no dudaron en identificar a la dependiente cuando tomaba la ropa de la estantería y se las colocaba sobre su cuerpo y que, una vez detectado el movimiento de la empleada, llamaron al jefe de seguridad de la firma.
Este empleado, una vez que recibió el llamado, se apersonó en el lugar inmediatamente, pese a que ya se había retirado de su lugar de trabajo y pudo comprobar el ilícito minutos más tarde. Además, los magistrados tuvieron en cuenta que se llamó al personal policial para que interviniera.
"No caben dudas de el comportamiento de la empleada se encontró en franca colisión con lo que es dable esperar de un buen trabajador pues ha quedado comprobado, mediante las pruebas reseñadas, que retiró las etiquetas de dos prendas que se encontraban en el sector "Niños" de la tienda, que en el interior de su locker se encontraron dos prendas similares a las que los operadores del circuito cerrado de televisión y el jefe de seguridad vieron a través de las cámaras de seguridad y que las mismas fueron incautadas por la policía", se lee en la sentencia.
"En tal contexto y teniendo en cuenta que la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de la conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas en el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares o manifestar una conducta de este tipo, el despido fue dispuesto sobre la base de una causa legítima", agregaron.
De esta manera, revocaron la decisión de primera instancia y avalaron la de la firma. Para ver el fallo provisto por elDial.com, haga clic aquí
Realidad empresarial
"Filmar por razones de seguridad un sector de trabajo no podría estar impedido ni prohibido cuando haya exigencias de organización del trabajo y distribución de los recursos", explicó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
"El poder de dirección del empresario le atribuye, entre otras, la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control que le permitan verificar el cumplimiento de los trabajadores a su servicio, de sus obligaciones laborales para la buena marcha de la organización productiva", explicó Mariana Medina, especialista en Derecho laboral del estudio Grispo & Asociados.
En ese aspecto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "la filmación como elemento probatorio debe reunir una serie de requisitos para poder gozar de presunción y validez legal".
"La Justicia laboral receptó en forma muy restricta este tipo de probanzas", agregó el especialista, y señaló que algunos Juzgados del Fuero ni siquiera cuentan con los dispositivos electrónicos para su reproducción.
Por eso, hay que extremar aún más las medidas de validez de las pruebas fílmicas.
"En primer lugar, debe notificársele a los empleados que están siendo filmados, en qué lugares, mediante qué dispositivos, con una clara identificación de los equipos utilizados y siempre poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones", remarcó Minghini.
"Detectado un incumplimiento, previo a tomar una decisión, hay que certificar notarialmente la filmación con indicación -nuevamente- de los equipos, el origen de la filmación, la fecha, hora de inicio y terminación, dónde ha sido grabada, dónde quedará almacenada, si se cargan en dispositivos móviles, como el DVD e identificar el mismo. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados", enfatizó el experto.
Luego, habrá que conformar un sumario interno, donde se deberá dar copia y exhibir al empleado la filmación -que deberá estar nuevamente identificada-, para que el empleado realice su descargo. Además, es conveniente que declaren en el mismo sumario interno las personas que fueron testigos del hecho y también exhibirles la filmación.
Recién una vez culminados todos estos pasos se podrá tomar una decisión final teniendo como válida la prueba fílmica.
http://www.iprofesional.com/notas/155551-La-Justicia-valid-el-uso-de-una-filmacin-como-prueba-para-despedir-con-causa-a-una-empleada
Plantea entre otras cosas, permisos especiales para la pareja o cónyuge en casos de embarazo de alto riesgo, ampliación de los descansos por lactancia a dos por día, e indemnización agravada en caso de despido de la mujer trabajadora o de su cónyuge por razones de nacimiento o adopción.
El parlamentario nacional, Osvaldo López del Bloque Nuevo Encuentro, presentó este lunes un proyecto que modifica la Ley de Contrato de Trabajo, en materia de “licencias especiales”, estableciendo un régimen integral de “protección de la familia trabajadora”.
En los fundamentos del proyecto se contempla como “imprescindible garantizar los actuales 90 días (45 antes y 45 después del parto) a la mujer que ha transitado el parto”. Sin embargo se plantea “ampliar las actuales licencias por maternidad post parto y por paternidad, contemplando a la vez todas las hipótesis posibles a la luz de reformas en materia de matrimonio igualitario, identidad de género y Código Civil que puedan surgir”.
En este sentido, el proyecto impulsado por el legislador fueguino, remarca como objetivo el de “posibilitar que ambos progenitores asuman responsabilidades en el ámbito de la vida pública, sin discriminación de género”.
Por otra parte, sostiene que, “sobre la base de los principios de igualdad corresponde equiparar plenamente los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras”, por cuya razón expresa la necesidad de “transformar las actuales licencias por maternidad y por paternidad y ampliar el plexo protectorio a la familia como concepto y como sujeto, en todos sus nuevos y diversos modelos”.
La propuesta recepta las novedades contemporáneas del matrimonio igualitario y del esquema que en materia de filiación plantea el proyecto de nuevo Código Unificado de Derecho Privado, ampliando e igualando derechos en la perspectiva de la igualdad de género”, destaca el Senador López en los Fundamentos del Proyecto.
Asimismo, la propuesta prevé los “descansos diarios por lactancia” a razón de dos descansos de una hora y por un período de hasta dos años desde el nacimiento.
La iniciativa del Senador López, también legisla sobre los embarazos de alto riesgo, ampliando las licencias anteriores al parto por el tiempo que los profesionales de la salud lo recomienden, tanto a la embarazada como a su cónyuge o pareja en caso que sea necesario para el cuidado de su compañera. En este contexto, el proyecto garantiza además que la trabajadora mujer cuyo embarazo se interrumpe por aborto, tendrá derecho a una licencia especial de treinta días; y si se trata de una interrupción de embarazo posterior a la vigésimo segunda semana de gestación, la trabajadora tendrá derecho a optar por extender esta licencia hasta cuarenta y cinco días, mientras que su cónyuge o pareja gozará de una licencia especial de 10 días para asistirla.
Asimismo, el proyecto prevé resguardar a los trabajadores, prohibiendo los intentos de despedidos durante el tiempo del embarazo, ampliando ese derecho a la pareja o cónyuge de la embarazada.
Vale agregar que el Proyecto, legitima en todos los casos el derecho a una licencia con percepción íntegra de haberes, resguardando la fuente laboral y los cuidados propios de una etapa tan importante de la vida como es la incorporación de un hijo a la familia, sea por nacimiento o por adopción, sin distinción de género y sin distinción entre las parejas según sean matrimonio o unión convivencial.
PUNTOS DESTACADOS DEL PROYECTO DE LEY:
Licencia por cuidado del hijo/a hasta 180 días:
- Si se trata de trabajadora sola le corresponden 180 días de licencia.
- Si se trata de un matrimonio o unión convivencial, el derecho corresponde a la pareja, la cual acuerda el usufructo conjunto, alternado o sucesivo de los días de licencia.
- En caso de adopción el plazo de la licencia comienza a correr el día en que se otorga la guarda.
Permisos:
- Cada adoptante tiene derecho a retirarse del lugar de trabajo para realizar trámites de la adopción durante el primer año hasta dos 2 días al mes, no acumulativos; y hasta doce 12 días en el año.
Licencia Prenatal:
- Se otorgan 10 días para la pareja de la mujer embarazada manteniendo los 45 días de ésta.
Licencia por aborto y/o embarazo de alto riesgo:
- Amplía el derecho a la licencia a él/la trabajador/a cónyuge o pareja de la embarazada si el profesional de la salud lo considera necesario para acompañarla y/o asistirla a condición de que no supere las 10 horas semanales con goce de haberes incluidos.
Descanso para amamantamiento:
- Promueve dos descansos de 1 hora (cada uno) para amantar durante dos años.
Prohibición de despido:
- La prohibición del despido por causa de nacimiento o adopción de hijo/a protege a la pareja, sea que se trate de matrimonio o unión convivencial.
Fuente: Prensa Senador Osvaldo López
http://www.gremialesdelsur.com.ar/noticias/val/9470-5/el-senador-l%C3%B3pez-present%C3%B3-proyecto-de-ley-que-protege-y-ampl%C3%ADa-derechos-de-la-familia-trabajadora.html
Por Jorge Duarte*
La negociación colectiva no sólo abarca temas vinculados a lo salarial sino que también aborda temas específicos de las condiciones laborales. La flexibilización, herencia fatídica de los 90, todavía hace mella en las jornadas laborales y aún se encuentra presente marcando el ritmo de trabajo.
En un país donde un tercio de los trabajadores se encuentra no registrado, se podría pensar que las condiciones laborales de aquellos que están amparados por un convenio colectivo de trabajo no merecen ser tratadas. Sin embargo, al poner la lupa en los mecanismos de flexibilización laboral, aún presentes en los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT), reconocemos que el efecto residual de la década de 1990 todavía tiene mucho peso.
Al recorrer el artículo “La negociación colectiva en Argentina. Descripción y análisis crítico”, de Luis Campos y Guillermo Gianibelli, encontramos que dispositivos de flexibilización de la jornada laboral tales como el establecimiento de turnos de trabajo, fijos o rotativos, la habilitación por convenio de la fragmentación del período de descanso anual y mecanismos de cálculo de la jornada de trabajo en base a promedios siguen presentes en los CCT que regulan la vida laboral de los trabajadores registrados bajo convenio. La negociación colectiva pone foco principalmente en las cuestiones vinculadas a lo salarial y desconoce las formas de flexibilización que precarizan las condiciones laborales de los trabajadores registrados.
Ejemplo de ello fue lo sucedido en las negociaciones colectivas de 2011, en el que podemos encontrar que en el 43% de los convenios colectivos homologados ese año se establecen turnos de trabajo, fijos o rotativos, que flexibilizan las condiciones de los trabajadores del sector que regulan. Además, las cláusulas que habilitan la fragmentación del período de descanso anual de manera unilateral por la patronal aparecen en el 27% de los convenios, mientras que mecanismos de cálculo de la jornada de trabajo en base a promedios que establecen jornadas de 12 horas a cambio de otras de 4 horas se pueden encontrar en el 7% de los mismos.
Cuadro: Distintos mecanismos de flexibilización laboral en convenios homologados en 2011 –En %-.
Fuente: Elaboración propia en base a “La negociación colectiva en Argentina. Descripción y análisis crítico” de Luis Campos y Guillermo Gianibelli.
También se presentan clausulas vinculadas a la flexibilización de lo referente estrictamente a las tareas que realiza el trabajador. Como bien dicen Campos y Gianibelli: “La definición de las categorías profesionales en los convenios colectivos, y la asignación de tareas específicas a cada una de ellas, constituyó una constante en la historia de la negociación colectiva en nuestro país. Este sistema operaba como garantía para los trabajadores, quienes de esta manera podían imponer límites al ejercicio de los poderes patronales en cuanto a la organización del trabajo”. Esto fue históricamente cuestionado por los empresarios y finalmente erosionado en los 90, abriendo camino a empleadores con menores restricciones para consumir productivamente la fuerza de trabajo. Sin embargo, esto no es un problema de décadas pasadas, sino que aún tiene vigencia. Las cláusulas que permiten la polivalencia de funciones flexibilizando el sistema de categorías se encuentran presentes en el 34% de los convenios colectivos homologados durante 2011. Pasado que es presente.
Lo que también es presente y se vincula con modos más aggiornados de flexibilización de la organización de trabajo, tiene que ver con la incorporación de cláusulas que habilitan formas tales como el trabajo en equipos, células de trabajo, círculos de calidad, etc. Estas cláusulas que desregulan las jornadas laborales y se fundan en la visión de que los trabajadores son competidores entre sí y no compañeros, se pueden observar en el 8% de los convenios homologados en 2011 por el Ministerio de Trabajo.
No menos importante es la incorporación de sistemas arbitrarios avaladas por los Convenios Colectivos de Trabajo dentro de los mecanismos de promoción y evaluación de desempeño. Estas cláusulas, que acrecientan el poder de discrecionalidad de los empleadores en base a cuestiones subjetivas como la “proactividad” o la “predisposición”, se detectan en el 32% de los convenios homologados en 2011.
Mientras el trabajo no registrado es un problema que fundamentalmente debe ser atacado por políticas estatales activas, la flexibilización dentro de los convenios tiene un componente muy fuerte de responsabilidad de los gremios cuyos representantes avalan estas situaciones. Un mercado laboral en el que la desocupación no pone en jaque a los trabajadores ocupados genera el marco necesario para que los gremios ataquen el problema.
Hay consenso en lo perjudicial de las políticas neoliberales, pero pareciera que no hay tal consenso en revertir sus consecuencias. Convenios que son renovados automáticamente sin debatir problemas de fondo que se arrastran hace años y empleadores que acuerdan con gremios débiles (o que miran para el costado) altos márgenes de maniobra para potenciar el consumo de la mano de obra son la más clara expresión de la flexibilización legalizada. Los 90 todavía no se fueron.
* Periodista especializado en temas gremiales / @ludistas
http://escritosdeclase.blogspot.com.ar/2013/02/convenios-que-no-convienen.html
En diálogo con un medio local, la candidata a Secretaria General del Centro de Empleados de Comercio de Jujuy por la lista “Turquesa Impulso Mercantil”, María Emilia Rueda se refirió a las irregularidades que acontecieron durante las elecciones de Comisión directiva del Centro de Empleado de Comercio que se realizaron el jueves, y las que se dieron durante el escrutinio de las mismas. Rueda denunció que hubo fraude, y tildó el accionar de los miembros de la lista oficialista como “un acto mafioso”, y también que declaró que sufrió agresiones de parte de personas que responderían a la lista oficialista tras conocerse los resultados de la elección, la cual dio como ganadores a la actual comisión directiva. Al respecto, María Emilia Rueda manifestó en declaraciones a JUJUY AL DÍA® que “las elecciones comenzaron con cierta normalidad, pero luego comenzamos con los inconvenientes. El primero fue porque el padrón original que había entregado la junta electoral no era el mismo que estaba en mesa de entrada para que la gente pueda entrar a votar; el padrón oficial estaba totalmente adulterado, por consiguiente se levantaron actas por las personas que no pudieron votar”. Según expresó Rueda “hasta el cierre de los comicios tuvimos problemas porque no dejaban entrar a nuestros candidatos, cuando los candidatos de la otra lista entraban y salían, porque tenían una relación muy afectuosa y personal con la junta electoral, cuando la junta debe ser un ente neutro en su función” “Además de todas estas anormalidades, nuestros votos siguieron desapareciendo, nos avisaban que estaban escondidos detrás de un placard, nuestros fiscales tenían que ingresar cada 5 minutos a controlar las mesas. Realmente la organización de la junta electoral fue pésima, en todo”, sostuvo. Asimismo comentó el hecho que generó inconvenientes entre miembros de ambas listas y la policía, manifestando que “una urna que vino de Perico fue cambiada, vino en un auto particular, con una persona que no tenía la autoridad de tenerla ni traerla porque las urnas deben venir custodiadas por la policía y con un fiscal de cada lista, algo que no sucedió, la urna vino sola, no vino custodiada”. Agregó que “cuando tenía que ingresar al sindicato para que se haga el escrutinio la urna entró al bunker de ellos, en la playa de estacionamiento al lado del sindicato, es decir que la urna no entró al sindicato para que fuera recibida por la junta electoral”. “Como candidata defendí los votos de la gente que estaba esperanzada en la elección, que quería un cambio, y me puse delante del vehículo para que no ingrese y vino un hombre, Alejandro Quiroga, que me pegó, me agarró la ropa y me empujó contra una camioneta para que la urna entre. Ahí se armó una batahola, cuando ven que me golpean comienza el disturbio, todo provocado por ellos y tengo pruebas e hice la denuncia porque fui y estoy golpeada”, aseguró. Maria Emilia Rueda expresó que “esto fue un acto de mafiosos, como se dice en la jerga sindical, han hecho ‘la gran Ojeda’, porque esto es lo que hacia Ojeda para ganar durante 20 años, trampa, solamente trampa”. “Esto queremos denunciar porque este fue un hecho totalmente irregular, antidemocrático, donde se ha visto que para hacer el recuento de votos se saque a los vicepresidentes de mesas y a los fiscales, metieron patovicas dentro del escrutinio para que retiren a nuestra gente. Por eso estamos en condiciones de decir que la Lista Turquesa está impugnando la elección por todas las irregularidades que hubo, todo fue irregular, todo estuvo mal, porque le ganábamos en todas las mesas de Jujuy, le ganábamos”. La propuesta de Rueda era recuperar el rol gremial del Centro Empleados de Comercio (CEC) y recobrar los beneficios de la obra social -Osecac- para los afiliados del sector. Osecac tiene centralizados sus aportes por lo tanto la calidad de sus prestaciones está vinculada a la gestión nacional, es el mecanismo de control de Cavalieri para que los sindicatos de base respeten sus acuerdos antisindicales con las grandes empresas como por ejemplo la ausencia de representación en los lugares de trabajo. Chango Más de Jujuy no tiene delegados, los de Comodin hacen honor a ese nombre y en Carrefour Jujuy es como si no lo tuvieran. La migración de los afiliados a otras obras sociales que es una preocupación para las delegaciones del interior, no es un problema para la administración nacional, todo lo contrario es una solución ya que los libera de responsabilidades, y esa supuesta sangría recaudatoria se resuelve en cada negociación paritaria donde todos los empleados de comercio deben aportar a Osecac aunque tengan otras obras sociales. María Emilia Rueda, era secretaria de organización del CEC en la gestión de Tejerina. En los últimos meses había descubierto que el sindicato que ella debía organizar, perdió en los últimos años espacios importantes y cedió mucho terreno en la faz gremial y social. Por su parte, Mario Tejerina llegó a la titularidad del Centro de Empleados de Comercio (CEC) por la lista ‘Unidad Mercantil Celeste y Blanca’ tras derrotar a su antecesor César Ojeda quien ya llevaba 17 años en el cargo, del cual era su secretario gremial en una comisión directiva a la que luego le haría todo tipo de denuncias, en una elección plagada de las mismas irregularidades que hoy le denuncia su actual oposición, donde la destrucción y robo de urnas, motivó la suspensión de los comicios. Estas irregularidades desataron un conflicto que incluyó la toma por la fuerza del gremio por parte de una de las facciones en conflicto. Casi un año después, la agrupación encabezada por Mario Tejerina y Miguel Mamaní tomaría las riendas de los negocios del gremio luego de obtener 743 votos, contra 301 de la lista Grana, que encabezaba Ojeda. Estas cifras, sumadas a las obtenidas en la elección anterior, celebrada el 23 de mayo de 2008, arrojaron un resultado final de 1002 contra 424 a favor de la lista Celeste y Blanca. Durante el conflicto el gremio estuvo intervenido por José González, actual Secretario Adjunto de la Faecys quien se hizo cargo de la filial San Salvador, llevó adelante la “normalización” del gremio jujeño. Por ese entonces los integrantes de la lista de Tejerina reflexionaban que habían sido “doce años de lucha muy duros” los que debieron transitar para llegar a la conducción del Centro Empleados de Comercio, y que en ese proceso “muchos compañeros fueron dejados en la calle por ‘osar’ realizar tareas gremiales para tratar de llegar al sindicato”. El respeto por la democracia sindical que le pedían por aquellos días a Ojeda, ojalá la apliquen ahora con sus adversarios sindicales que deciden organizarse bajo otra línea de pensamiento.
http://empleadosdecomerciocta.blogspot.com.ar/2013/03/jujuy-denuncian-fraude-en-elecciones.html
José Padró Cotroneo / Presidente Cámara de Comercio Villa Alemana y Peñablanca
El descanso dominical para los trabajadores del comercio es algo que recién se está estudiando en Chile desde el año pasado. Esto nació por una propuesta del presidente de la Confederación Nacional para que el comercio los días domingo no abriera sus puertas, que los trabajadores puedan tener su día libre y así puedan descansar como corresponde y compartir más tiempo con su familia.
En un principio, la idea de esta propuesta es que los locales comerciales con una superficie mayor a mil metros debían cerrar sus puertas los días domingo, pero yo creo que con la noticia de que en Argentina se aprobó esto con negocios de 100 metros, a mí me parece espectacular. Esto significa que el comerciante que desee abrir su local lo podrá hacer, pero siempre que lo atienda su dueño, no es el empleado el que va a trabajar.
Pero también serían muy positivas otro tipo de medidas. Una que nos gustaría mucho a nosotros sería que, cuando los trabajadores del comercio trabajen el día domingo, se les pague el cien por ciento y no el 50 de las horas extras, como se hace hoy en día. Yo creo que eso debería cambiar porque ese día no tiene ningún precio, el único valor que tiene es la familia, el descanso y si tiene que trabajar, al menos sea remunerado como corresponde, aunque eso es difícil que lo hagan las grandes empresas.
La idea de la Confederación Nacional es que este proyecto avance y se concrete. Sabemos que vamos a tener una pelea y una serie de obstáculos con las empresas más grandes, porque si vemos como avanza el mundo, Chile en este sentido sigue estando muy atrasado, estamos a años luz de lo que se está haciendo en Europa y otros países y la idea es copiar lo bueno y no lo malo.
En realidad, uno como comerciante a veces siente que le hacen falta más días para trabajar, pero abrir el local por más días para ganar más es algo que yo no comparto. Si uno se organiza bien todo va a marchar correctamente, pero entre más días trabaja más se cansa, estresa y se enferma, porque además el comerciante lamentablemente, hasta el momento, por negligencia de nosotros mismos no tenemos previsión.
Pero sin duda, si se aprueba el descanso dominical en este país, va a ser un logro de cualquier presidente, sin importar quién se encuentre gobernando, porque el que firme esto se va a ganar un “poroto” con el 70 por ciento de los trabajadores de Chile, algo que para un político es un porcentaje muy bueno, aunque para él también no es bueno que el otro 30 por ciento que son las grandes empresas estén en desacuerdo, pero esto, para la calidad de vida del chileno, sería excelente.
Fuente: http://diarioelobservador.cl/Opinion279-Un_domingo_de_descanso_para_el_comercio
El Sector Comercio y Servicios de la Central de Trabajadores de la Argentina presentó este viernes 1º de marzo una denuncia por Conducta Antisindical, condiciones de higiene y seguridad, mal trato en empresas supermercadistas de la Capital de la Provincia de Santiago del Estero, entre ellas a la cadena de supermercados Emilio Luque, Supermercado Oriente, Super Tío (Ex Campitelli), Super Campitelli, Supermercado Sur, Supermercado Lomada, Super Tradición y Super Any Dany. La denuncia que refiere al cambio de tareas, incumplimiento de categría laboral ya que las empresas denunciadas no respetan la categorías profesionales y las tareas acordes a la misma de sus trabajadores. De esta manera los trabajadores cuya categoría profesional es la propia de cajeros (CAJEROS B, conforme art. 7, b. del CCT 130/75 correspondiente a comercio), deben desempeñarse, por orden de los superiores, en tareas diferentes e inadecuadas a las propias de cajero como ser reposición, recepción de mercadería, limpieza de baños y del establecimiento, etc,. Esta circunstancia implica una descalificación de los trabajadores, generando perjuicios en los mismos. Así también, la situación expuesta, implica un cambio unilateral de uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo por parte de las empresas denunciadas (empleadoras) sin el consentimiento de los trabajadores, configurando un ejercicio abusivo del “ius variandi” y conllevando una renuncia ilegitima de los trabajadores, todo lo cual es contrario a lo contemplado en los arts. 12, 66 y conc. de la LCT. La denuncia también refiere la presentación se trata del deber de seguridad y protección en el trabajo. Las empresas denunciadas no cumplen con las obligaciones de seguridad e higiene propias del contrato de trabajo. En este orden de ideas los trabajadores de las empresas denunciadas se desempeñan en diversas tareas que implican la realización de esfuerzos constantes, como ser la recepción, manipulación y traslado de mercadería, y asimismo, se desempeñan en posiciones incomodas y desequilibradas de forma continua, realizando diversos movimientos repetitivos de manera sistemática. Asimismo los trabajadores se encuentran expuestos a un cumulo excesivo de trabajo y a una presión constante por parte de los superiores. Las tareas realizadas de forma habitual por los dependientes de la empresa denunciada implican la existencia de diversos agentes de riesgos para la salud psicofísica de los trabajadores. Sin perjuicio de ello cabe tener presente los siguientes incumplimientos de la empresa denunciada que se individualizan seguidamente, a saber: Las empresas denunciadas no otorgan a los trabajadores los correspondientes elementos de protección para la realización de las tareas encomendadas y asimismo el establecimiento no cuenta con los elementos adecuados a los fines de las tareas y labores encomendadas. En este orden de ideas las denunciadas no proporcionan las debidas fajas lumbares, ni cuenta con sillas ergonómicas para las tareas de línea de cajas, no proporcionan en tiempo y forma la debida ropa de trabajo y zapatos, etc. Los trabajadores de las denunciadas se encuentran expuestos a un cúmulo excesivo de trabajo debido a la falta de personal y a las presiones continuas que emanan de los superiores. Esta presión y cúmulo se materializa entre otras formas por la imposición de objetivos imposibles y dificultosos, los cuales son tanto individuales como grupales. En este último caso implica a su vez la imposición de presiones entre compañeros de trabajo a los fines de lograr el citado objetivo. Otra de las formas de generar el cúmulo excesivo es el mal trato directo de los superiores, como se expone en la presente. Las denunciadas no han realizado los debidos cursos de capacitación sobre riesgos del trabajo. De esta manera no ha puesto en conocimiento de los trabajadores los riesgos en los diferentes puestos de trabajo, no ha llevado a cabo cursos de capacitación sobre tareas de esfuerzo, ni posturas, ni sobre movimientos repetitivos. Las empresas denunciadas son reticentes a las debidas denuncias ante las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo contratada por ellas, ante casos y/o siniestros y/o contingencias como ser accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y o dolencias a causa directa de las tareas y contexto laboral descripto en la presente. Por el contrario las empresas, tomando conocimiento de lo expuesto, envían a los trabajadores a la obra social o en su defecto deben atenderse en los centros de salud pública. Conforme se expuso la empresa denunciada no denuncia ni informa a la ART por ella contratada con referencia a los siniestros ocurridos, enviando a sus dependientes al servicio médico de las empresas, donde se caracteriza por el mal trato de los médicos a los trabajadores que contrario a la ética profesional manipulan y desinforman a los trabajadores para inducirlos a la renuncia de sus derechos a ser atendidos por la ART. Los trabajadores de las empresas denunciadas se encuentran continuamente, de forma normal y habitual bajo una presión continua, siendo víctimas de la proliferación de malos tratos y hostigamiento laboral por parte de los superiores. Este mal trato está caracterizado por insultos, gritos, malos modales al dirigirse, la maestranza continua del despido, abuso de poder, entre otros. El mal trato se materializa asimismo en el cambio de tareas de los trabajadores. Falta de cumplimiento de condiciones laborales e incumplimiento de obligaciones convencionales. Las empresas denunciadas no proporcionan el cambio monetario y/o de dinero necesario a los fines de la realización de las tareas propias de cajero. Lo expuesto es un incumplimiento contractual, debiendo la empleadora proporcionar la totalidad de los medios necesarios a los fines de las labores indicadas, y así también, implica un incumplimiento convencional. En este último caso el CCT 130/75 establece específicamente en su Art. 60 lo siguiente a saber: “Art. 60 - El personal que cumpla funciones de cajero/a, deberá ser provisto en todo momento del cambio necesario, dispondrá de asiento con respaldo, tendrá el tiempo que requiera para sus necesidades fisiológicas y durante esas ocasionales ausencias conservará en su poder las llaves de la caja, la que no podrá ser controlada ni abierta por nadie sin su presencia. “. Las empresas denunciadas no cuentan con los correspondientes delegados sindicales en la empresa, y en las pocas que existen estos se destacan por la ausencia e inercia, lo cual es una manifestación más de la reticencia de los derechos de libertad sindical de los dependientes. En ese sentido, en el mismo escrito se solicitó notificar al Sindicato de Empleados de Comercio de Santiago del Estero para que ratifique o rectifique si renuncia a la representación de estos colectivos, facultad otorgada por el ministerio de trabajo y que en los hechos denuncian los trabajadores que SEC Santiago del Estero hace abandono explicito, a fin de que transcurridos los plazos legales se de apertura a los procedimientos establecidos en el Art.25 de la ley 23.551, y que los trabajadores elijan a sus delegados en el marco de la CTA.
http://empleadosdecomerciocta.blogspot.com.ar/2013/03/comercio-cta-denuncio-10-supermercados.html
Los aumentos que recibirán los ejecutivos y profesionales no dependerán de las paritarias y hasta estarán a salvo si se enfría la economía o se acelera la inflación. Con presupuestos aprobados a fines de 2012, esquivarán el plan "20-20" del Gobierno. Los ajustes, en la cuenta regresiva
Por Cecilia Novoa
Los ejecutivos y profesionales de las empresas harán "rancho aparte" en sus ajustes de salarios. Esta vez, los incrementos que reciban a lo largo del 2013 no dependerán de lo que consigan los trabajadores en paritarias e, incluso, estarán a salvo en caso de que se enfríe la economía o se acelere la inflación.
Es que, las partidas de dinero para recomponer los sueldos del personal fuera de convenio ya tienen el visto bueno de las casas matrices. De hecho, los presupuestos fueron aprobados durante el último trimestre de 2012, cuando la situación económica del país distaba bastante de la actual.
Por entonces, no se hablaba de congelamiento de precios, el dólar blue no arañaba los $8, ni se preveía una inflación cercana al 30% anual sino que las proyecciones privadas, más cautas, la estimaban en torno al 25 por ciento.
Pero, más allá de este brusco y reciente cambio de contexto, los empleados no sindicalizados están a punto de recibir los ajustes. Si bien el "mes clave" depende de la política de la compañía, en la mayoría de los casos la primera tanda de incrementos llegará entre marzo y abril.
Y con subas salariales del 25% promedio ya aprobadas en los budgets, los empleados fuera de convenio esquivarán el plan "20-20" lanzado a fines de enero por el Gobierno, que apunta a dar un alivio de un 20% en el mínimo no imponible del Impuesto a las Ganancias a cambio de que los líderes gremiales pacten aumentos promedio cercanos al 20% anual en paritarias.
En definitiva, a los ejecutivos y profesionales, el "timing" esta vez les jugó una buena pasada y cuentan con una suba garantizada que las empresas, aunque empeore el escenario, no tienen pensado corregir a la baja.
Por otro lado, en caso de que la inflación se acelere, muchas multinacionales ya están evaluando ir a los headquarters a pedir la ampliación del presupuesto para el segundo semestre, sobre todo para reforzar los salarios de aquellos empleados considerados "críticos" para el negocio que no quieren perder.
En principio, "el incremento promedio para el personal fuera de convenio proyectado para este año es del 25%", ratificó Marcela Angeli, directora del área de Gestión del Talento y Compensaciones de la consultora Towers Watson.
La experta en compensaciones ejecutivas anticipó a su vez que más del 70% de las empresas tiene planeado hacer un split, es decir, dividir el pago en dos partes, realizando un ajuste más competitivo en el primer cuatrimestre o semestre y dejando el remanente para la segunda mitad del año.
En esta línea, Juan Carlos Rodríguez, director de la consultora Total Rewards, apuntó que en marzo y abril los incrementos serán, en promedio, del 15% y que, a lo sumo habrá casos en los que se de un 18 por ciento.
El 25% anual proyectado se aplicará, incluso, si hay una baja en la actividad y desde la Casa Rosada logran bajar unos puntos la inflación. "Si las compañías tienen las partidas aprobadas en el presupuesto, por más que las paritarias cierren más bajas, las van a utilizar igual, ya sea a través de un movimiento salarial o para mejorar algún beneficio", aseguró Florencia Deverill, managing director de People and Change de PwC.
Y desde Towers Watson, Angeli coincidió: "El 25% se va a mantener independientemente de lo que arreglen los sindicatos. Si finalmente el Gobierno consigue moderar los reclamos y que las negociaciones culminen en el 20 o 22%, las mejoras de los ejecutivos estarán unos puntos por encima, tal como sucedió el año pasado en algunos sectores".
La incógnita del segundo semestre
No obstante, Rodríguez dejó abierto un signo de pregunta respecto a lo que sucederá en la segunda parte del año.
"Si la inflación se ubica en torno al 30%, con un 25% de incremento las compañías se van a quedar cortas. Ante este posible escenario, muchas ya están analizando ir a pedir a sus casas matrices 3, 4, o 5 puntos más, lo cual, al no ser poco, debe estar muy bien justificado", advirtió el especialista.
"Algunas empresas ya nos aclaran que, en función del desarrollo del año, es probable que sometan a una revisión la pauta salarial prevista para el segundo semestre y en este caso soliciten unos puntos de más a las casas matrices o a sus respectivos dueños y accionistas, dado que esta problemática y mecanismo de solución no le compete solamente a las multinacionales, sino que también ocurre en firmas nacionales", apuntó Miguel Alfonso Terlizzi, director general de la firma HuCap.
En caso que efectivamente ocurra este escenario de mayor incremento de costo de vida, en la consultora que dirige Terlizzi prevén que la vía de incremento y diferencial de puntos otorgados será mediante aumentos selectivos y no en forma masiva.
Para Deverill, "el primer semestre ya está jugado, viene con el efecto arrastre del último trimestre y la inflación del año pasado. Julio, en cambio, será un mes clave para lo que pueda llegar a pasar en el segundo semestre."
Suena lógico: para entonces ya se habrán transitado los primeros meses típicamente inflacionarios, se habrán visto las consecuencias del congelamiento de precios y se estará más cerca de las elecciones legislativas de octubre.
El talento comenzó a moverse
Según diferenció Rodríguez, en la actualidad hay empresas que, competitivamente, están mejor posicionadas que otras.
"Las que fueron más agresivas con sus políticas de compensaciones están aguantando un poco mejor el embate de los empleados frente a la pérdida de poder adquisitivo", apuntó.
"En cambio- continuó- las que dieron un 20% cuando la inflación fue del 25%, es decir, que fueron perdiendo terreno, son cada vez menos competitivas en el ámbito laboral. Y se están dando cuenta de esto a partir de la rotación de los talentos, ya que hoy la gente se está empezando a mover hacia las que tienen paquetes más atractivos."
En un contexto como el actual, las organizaciones que, por problemas de caja, no venían pagando tan bien se empiezan a "desesperar".
"Hoy estas empresas ya están empezando a perder gente talentosa, por lo que seguramente van a tener que ir a sus casas matrices a plantear el problema y a pelear más presupuesto para corregir el desfasaje respecto al mercado", aseguró Rodríguez, desde Total Rewards.
Los ajustes selectivos vuelven a decir "presente"
Para corregir el problema del solapamiento (es decir, situaciones en las que el jefe gana un salario menor al que percibe su subordinado), este año las compañías volverán a recurrir a los aumentos selectivos, anticiparon en HuCap.
Y advirtieron que el nivel de disconformidad del personal fuera de convenio ha ido en aumento dado que para quienes no reciben mejoras selectivas, el incremento percibido está por debajo en relación al personal categorizado.
Según los escenarios que manejan en Total Rewards, lo "mejor" que les puede pasar a las empresas este año es que el Gobierno logre bajar los techos de los acuerdos, que las paritarias cierren en torno al 20%, y darles a los no convencionados incrementos cercanos al 25%, para compensar los desfasajes de estos últimos años y aplacar un poco los ánimos y bajar el descontento.
Es que, durante 2012, mientras el incremento promedio logrado por el personal fuera de convenio fue del 25%, los gremios recibieron porcentajes iguales o superiores, lo cual llevó a que el problema de la superposición salarial siga presente.
"En este marco, algunas compañías, para los niveles de supervisión o jefatura, selectivamente en base a los criterios de puestos y personas clave, otorgarán diferencialmente algunos puntos", anticipó Terlizzi.
Rodríguez apuntó que "si bien lo ideal es que las empresas miren y pongan su atención en los mandos medios, que son los más perjudicados, la realidad es que los gerentes y directores no pierden, ya que además de percibir salarios mensuales muy superiores, en línea con sus mayores responsabilidades, compensan con, por ejemplo, pagos variables".
En esta línea, Deverill arriesgó que quizá este año "las posiciones más bajas de la pirámide, supervisores y jefes, reciban porcentajes más altos" pero aclaró que la diferencia no superará los 2 o 3 puntos respecto a las gerencias y al top management.
Tal como explicó la experta, "ahorrando un punto del payroll de los directores, las compañías pueden dar 10 puntos a las posiciones administrativas." Además, recordó que en las compensaciones de los altos mandos el bono anual tiene un peso importante, el cual les permite marcar una clara diferencia.
http://www.iprofesional.com/notas/155357-Salarios-empresas-hacen-rancho-aparte-con-las-subas-para-los-fuera-de-convenio-y-otorgarn-ms-puntos-que-la-pauta-oficial
El secretario General del Centro de Empleados de Comercio de Catamarca, Roberto González, informó que la semana próxima viajará a Buenos Aires para tomar parte de una reunión de la que participarán los secretarios generales del País y los representantes paritarios, a quienes se les informará la postura del gremio en torno al pedido de actualización salarial para los trabajadores del sector.
Según adelantó González, el sindicato pedirá entre un 27% y 30%, un poco más que el año pasado, cuando se logró un incremento del 24% en forma escalonada.
“Se está planteando un aumento de entre el 27% y el 30%, aunque algunos quieren pedir más, ya que pro ejemplo los shoppings tuvieron muy buenas ventas en el 2012, y en el 2013 han repuntado un poco más”, analizó.
Fuente: catamarcactual
http://www.ignacioonline.com.ar/2013/03/Empleados-de-Comercio-pediran-un-aumento-de-entre-el-27-y-el-30-porciento-en-paritaria.html
